人才发展战略研究思考

1、人才发展战略研究思考*县人才队伍的基本状况和结构到*年底，全县人才总量达人，占总人口的。其中大学本科以上人，占人才总量的；高级职称的人，占。一党政人才队伍的现状与结构。至*年底，全县党政人才总量人。学历结构是：研究生以上人，占；大学本科人，占；大专人，占；中专、高中及以下人，占。年龄结构是：岁以下人，占；岁人，占；岁人，占；岁人，占；岁人，占；岁以上人，占。二企业经营管理人才队伍的现状与结构。至*年底，全县企业经营管理人才人，其中高层次人才人，复合型人才余人。年龄结构是：岁以下人，占，岁人，占，岁人，占，岁以上人，占。学历结构是：研究生人，占，大学人，占，大专人，占，高中及以下人，占。三专业技

2、术人才队伍的现状与结构。至*年底，全县专业技术人才总量人含非公有制单位专业技术人才人。职称结构是：高级职称人，占，中级职称，占。学历结构是：研究生以上人，占；大学本科人，占；大专人，占。*县人才队伍建设存在的主要问题近年来，*县委、县政府高度重视人才工作，制定实施了跨世纪人才工程，人才工作进入了历史上最好的时期。一是人才环境不断优化。二是人才的配置方式不断完善。三是人才招引成效不断显现。四是人才工作载体不断创新。但我们必须清醒地看到人才队伍建设还存在诸多问题，与我县经济社会进一步发展的要求还不相适应。具体表现为：一人才总量相对不足。人才总量不足，高层次人才更是短缺，已成为人才队伍建设的主要障碍

3、。根据本课题人才界定范围，经调查统计，*年在永的人才总量人，仅占总人口的，平均每家企业拥有中高级科技人才仅名左右。二人才结构不甚合理。从总体上看，我县人才队伍结构还不适应经济社会发展需求，主要表现在：一是学历结构不合理，高学历人才偏少，中档学历人才占较大的比例，低学历人才也占一定的比例。全县名人才中，研究生以上学历的人，仅占；大学本科学历人，占；大学专科学历人，占，高中及以下学历的人，占。二是区域分布不合理，以上的人才集中在沿江地区，山区人才匮乏。三是人才分布所有制结构不合理，以上的人才集中在机关事业单位和公有制企业，非公企业人才偏少。四是层次结构不合理，高层次企业经营管理人才、专业技术人才以

4、及拔尖人才很少，仅名，占，初中级人才多，占。三人才使用机制不够灵活。一是人才价值和作用未能充分发挥。在党政人才方面，由于选拔机制不够健全，人事评估信息渠道不畅，造成人才闲置浪费。同时，我县人才大部分集中在行政事业单位，而急需人才的企业单位却人才匮乏，学非所用现象严重。二是人才流动渠道不畅。一方面由于我县地域差异大，山区和沿江地区的党政人才流动难度较大。另一方面人才市场发育不够健全，人才流动进入市场配置的比率很低，人才流动受身份、所有制等条件限制较大。三是人才优胜劣汰机制不健全。目前，我县用人决策比较集中，人才评估体系还未真正形成，难以对人才进行科学合理的鉴定和评价，公开、平等、竞争、择优的选人

5、用人机制还不健全。四是人才管理模式相对落后。对党政人才的管理主要靠集权式管理，不能充分释放人才的潜能。对专业技术人才没有实行合理的分类管理，仍实行行政化管理。人才流动约束机制不健全，诚信机制缺乏等问题，造成了企业经营管理人才任意流动和企业任意揽人才的不良局面。五是人才激励机制效果不理想。机关事业单位现行的工资分配存在平均主义倾向。民营企业对人才的激励方式单一，实行管理、技术、资金等要素分配的企业很少，现行的激励方式起不到很大的作用。（四）人才培育体系还不完善。一是人才培育系统性、针对性不强。培训规划工作缺乏整体性、系统性和连续性；培训的对象缺乏层次性、针对性；培训效果较差，流于形式，与市场人才

6、需求严重脱节。二是人才继续教育平台尚未建立。大多数人才普遍缺乏再学习、再教育的机会，新知识得不到及时补充，知识更新速度慢，专业知识严重老化，难以适应知识经济时代创新的需要。三是人才培育的环境不够理想。在软环境方面，许多领导者特别是企业主的人才培育意识不强，不愿投入更多的培训经费。在硬环境方面，人才培训、实践基地和先进的教学设备还很缺乏。（五）人才配套服务体系尚不健全。一是人才中介服务组织发育不健全。我县的人才中介服务机构建设受经济发展和产业结构分布不均匀的制约，机构分布不均匀。政府所属的人才服务机构依然存在政事不分、体制不顺、机制不活和市场化程度不高的问题。二是人才跟踪服务机制尚未建立。企业人

7、才档案制度缺乏动态管理的有效措施，人才信息网络还不健全，对企业引进人才和人才流动的情况难以及时掌握，人才服务措施和政策难以及时落实。三是人才保障机制不完善。我县绝大多数企业单位还没有建立养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等制度，一些企业主人才法制意识不强，加之政府部门监督不力，使得人才在流动时利益难以得到有效保障。四是人才思想文化交流载体建设滞后。企业的党团组织、工会组织还没有在人才思想交流方面发挥应有的作用。而政府对人才思想文化交流方面的投入太少。*县人才队伍建设的需求预测（一）人才总量需求预测。到年，各类人才总量将达到人，比现在多人，年均增加*人，每万人拥有人才量达到人，人才总量占全县

8、人口总量达以上，初步形成人才资源数量充足、素质优良、结构合理、使用得当、管理科学，并具有*特色的人才体系。党政人才需求预测。在年前，全县准备上岗的县、乡级党政领导干部人选应达到名以上。今后五年间，全县党政领导干部后备人选总量应保持在名左右的常数。企业经营管理人才需求预测。到年，全县企业经营管理人才需名左右，其中高层次经营管理人才约名。专业技术人才需求预测。到年，全县专业技术人才总量应达到多名。（二）人才专业需求预测。四大支柱产业：需外贸、经营管理、市场营销、资本运作、注册会计师、机电一体化、机械电子工程、模具设计与制造、机械制造、电子信息、信息管理、工艺设计、环保等方面人才，以及懂管理、懂技术

9、、会经营的复合型管理人才。科技系统：需高新技术产业化人才、科技开发和成果转化人才、重大课题学术带头人、重大科技攻关的组织人才，以及处于科技管理和中介服务的人才等等。教育系统：需英语、计算机等专业的具有丰富教学经验、先进教学理念的本科以上教师。卫生系统：需高级临床诊断、卫生管理、内科、外科、儿科、妇产科、伤骨科等方面的人才。新闻文化系统：需编辑、采辑播、广告运作、通信技术、电子技术等专业人才；群艺、曲艺、舞蹈、永昆等艺术拔尖人才；文物保护、研究鉴定等高层次人才。农业、林业系统：需蔬菜、花卉、兽医、林果、水产等专业技术人才；农副产品深加工，中药材栽培、开发等方面的高级人才和实用乡土人才；农业产业化

10、经营管理和营销人才；园林设计与建设、林业信息工程等方面的人才，产业法律法规人才。公检法司系统：需律师、法官。交通建筑业：需公路水运工程、桥梁隧道建设、市政规划、园林规划、工民建等方面的高中级人才。服务业：需财务会计、市场营销、资产评估、资本运营、信息咨询、金融、保险、计算机通信、电子商务、企业策划、经营管理、旅游管理、景区规划、风景建筑、饭店管理、中外文导游等方面的专业人才。（三）当前急需人才预测。党政人才：有大局意识、发展思路、国际眼光、开拓创新精神、决策能力、民主务实作风，特别是熟悉经济工作、市场规律、金融法律、国际规则的全新型的、能独当一面、保一方平安的党政人才。企业经营管理人才：高层次

11、企业经营管理人才，懂外语、国际贸易、擅长国际化和对外谈判的高素质人才，既懂经营管理又精通专业技术的复合型人才，熟悉现代物流业的高层次管理人才。专业技术人才：具有较强创新能力的研发型人才，具有较强市场开拓能力的营销人才，与*产业产品专业对口的高新技术人才，具备较高水平的精细加工制造的实用型专业技术人才，具备实践经验的兽医、蔬菜、植保、农产品深加工专业人才，科技、学术、教育、医学学科带头人，具备文化旅游理念和策划能力的高级旅游管理、景区规划与管理人才，高级规划师。*县人才队伍建设的对策和建议新时期我县人才队伍建设必须以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持党管人才原则，牢固树立人才是“第一资

12、源”的理念，紧紧围绕“三带两极一目标”战略构想，解放思想，实事求是，与时俱进，着力扩大人才规模，提高人才素质，调整人才结构，加快制度创新，完善配套政策，初步建立具有*特色的人才培养、引进、使用的良性运行机制，营造聚才、育才、用才的良好环境，造就一支数量充足、素质优良、结构合理、门类齐全的新世纪人才队伍。根据上述指导思想和发展目标，结合我县人才队伍建设现状，拟提出如下对策和建议：（一）大力实施“人才强县”战略。、充分认识实施“人才强县”战略的重大意义。要从战略和全局高度，大力实施“人才强县”战略，切实加大人才资源开发力度，为全面建设小康社会，加快*现代化步伐提供强有力的智力支持和人才保证。、认真

13、制订人才发展规划和实施计划。县委、县政府要制定近期和中远期的人才规划，并纳入到我县经济社会发展的总体规划。各乡镇、县直属部门单位和社会团体，要在人才总体规划的框架内，制订自己的人才发展规划。要围绕人才规划制定年度实施计划。、加大人才工作的投入。按照财政投入为引导、企业投入为主体、社会投入为补充的原则，建立多元化的人才投入开发机制。探索建立人才投入保障机制，建立健全人才投入产出考核体系。、切实加强党对人才工作的领导。县委、县政府要进一步加强对人才工作的领导，按照党管人才的要求，形成县委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作格局。（二）积极创新人才工作机制。、创新人才选拔

14、机制。党政人才选拔工作要着力于推进民主化进程。进一步扩大群众在干部任用中的知情权、参与权、选择权和监督权。继续完善公开选拔领导干部和后备干部制度。大力推行中层干部竞争上岗制度。形成以“实绩公认”为标准的党政人才考核评价体系。企业经营管理人才选拔工作要着力于实行市场化运作。逐步实行职业经理职业资格制度，建立以“市场公认”为标准的人才评价体系。专业技术人才选拔工作要体现专业性特点，建立以“学术公认”为标准的人才评价体系，重点推行聘用制和岗位管理制。、创新人才吸引机制。建立人才引进准入制。对愿意到我县就业的外地户籍普通高校本科以上学历毕业生，可待确定工作单位后，再办理人事关系接转手续。建立“重建人事

15、关系”机制。引进人才如正常调动有困难、本人愿意以辞职等形式来我县工作的，凭有效证明材料，人事部门可办理档案调转或重新建档手续，并享受正常引进人才的优惠政策。建立人才柔性引进机制。变人才引进为智力引进，通过兼职、讲学、科技合作等方式，引进一批“两栖型”、“候鸟型”人才。创新引人渠道。开辟引进紧缺人才的“快车道”。凡是我县紧缺急需的各类人才，在引进时简化手续。开辟引进精英人才的“直通道”，凡是我县所需的高新专业技术人才，引进时手续直接到位。开辟引进特殊人才的“绿色通道”，实行“一站式”服务。、创新人才流动机制。构建人才的市场准入、行业准入和执业准入制度，进一步打破人才的身份、区域、行业、所有制壁垒

16、，逐步实现人才资源市场化配置，促进人才合理流动，优化人才队伍结构。健全完善党政人才流动机制。出台政策，做好规划，实现机关与乡镇、沿江与山区党政人才合理有序流动。探索建立人才柔性流动机制。变户籍管理为身份管理，变人员流动为智力流动，取消人才流动中的部门界限、身份界限和地域界限。探索建立人才流动约束机制。建立人事争议仲裁制度，切实维护人才市场供求主体的合法权益。健全人才市场监管机构，建立和完善人才市场许可证制度和年审制度。积极发展人才中介服务组织，进一步规范人才市场交易行为和秩序。、创新人才激励机制。建立灵活的分配机制。一是进一步完善党政人才的职级工资制度，逐步建立党政人才工资、奖金与经济发展、物

17、价水平和责任、绩效相联系的动态增长机制。二是积极探索和实行技术、知识、管理、信息、资产等生产要素参与分配的办法和途径。三是允许和鼓励企业对特殊人才采取特殊的分配办法。实行人才重奖政策。通过设立社会贡献奖、科技创新奖等重大奖项，建立县政府特殊津贴、专家疗养和医疗保健等制度，发挥政府奖励的示范作用；积极鼓励企业及社会力量以多种形式参与人才奖励，对取得突出成果和显著成绩的人才实行重奖。、创新人才培育机制。创建人才实践基地。在县内外选择一定数量的具有典型性、实践性的乡镇、村居、企业和科研单位作为人才实践锻炼的基地，鼓励引导各类人才到基层实践。建立人才培育体系。制订系统的人才培训计划，并将培训的情况记录

18、在档，对培训效果进行评估，并以此对培训进行调整。在培训的方法和目标上，要从一般性的知识补缺提升到开发人才潜能，激发创造力上来。加强人才培育阵地建设。对党校（行政学校）、电大、教师进修学校等培训阵地的基础设施进行改善，加强师资队伍建设。确定几个国内外高等院校、研究机构和企业作为县外高级人才培训基地。加快建立人才继续教育机制。要形成政府调控、市场驱动、行业指导、单位自主、个人自觉的继续教育运行机制和终身学习体系。建立人才继续教育证书制度，实行人才继续教育评估制度。（三）着力优化人才发展环境。、积极创造条件，营造良好的创业环境。制订实施产业集聚和升级计划，构筑人才创业平台。加快以东瓯工业园区为龙头的

19、沿江工业区体系建设和楠溪江生态公园和绿色产业园建设，引导产业、信息、资金的集聚，为人才发展提供产业支撑。依托招商引资活动，加快组织实施科技含量高、产业附加值高、发展前景好的重大项目，加快科技成果转化和本地人才成长，形成人才、项目、资金三位一体的互动机制。依托特色区域经济，创建区域科技创业服务中心，为人才创业提供智力等方面的支持。依托“名牌工程”、“巨龙工程”，促进企业上规模上档次上水平。提供良好的生活、工作、科研条件。政府和企业要增强服务意识，积极创造条件，优化人才的工作、生活环境。要因才施用，用人所长，给人才提供合适的位置，发挥其特长和优势。加强交流沟通，建立良好的人际环境。构筑政府、企事业单位、人才的沟通平台。健全县委、县政府领导联系专家制度。创建人才活动中心，成立企业家、高级专家、职业经理人俱乐部，推进人才思想、情感上的交流。、转变人才观念，营造良好的社会人文环境。领导干部要更新人才观念把人才队伍建设和人才资源开发工作作为决定我县未来发展前途的大事来抓。宣传、文化部门和新闻单位要广泛宣传党的人才政策，工作动态，先进典型，努力形成良好的社会氛围。企业要树立强烈的人才竞争意识，在企业中营造“激励成功、宽容失败”的干事创业的良好