提高企业绩效的手段──心理契约

1、心理契约 -提高企业绩效的手段进入 21 世纪，激烈的竞争和组织变革使得组织内的雇佣关系发生了巨大的变化，打破 了员工和组织间原先的心理平衡， 员工以忠诚、 遵从和努力为条件换来的工作稳定感已不复 存在。 许多过去在心理契约中非常重要的因素， 正在逐渐减弱或占据次要位置。 而一些新的 内容，如对灵活性、公平性、变革创新、不断尝试的要求，在心理契约中所占的比重越来越 大。绩效对组织而言，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对员工个人来说， 则是上级和同事对自己工作情况的评价。 绩效完成的好与坏， 取决于每一个工作人员， 不论 是普通的劳动者，还是领导者。 心理契约属于心理学范畴，大量实践

2、证明， 不考虑心理学观 点，只用经济方法和行政手段来管理经济， 不可能从根本上提高绩效， 于是人们逐渐意识到 心理契约的重要性。心理契约成为提高企业绩效的手段和方法。心理契约影响因素分析通过对心理契约的形成分析， 不难看出， 心理契约的影响因素主要是领导人的心理和员 工的满意度。1、领导人的心理。领导者是具有法定地位和影响作用的个人，能够推动企业和企业成 员目标的实现，拥有某种权力，承担某种责任，应尽某种义务。领导者作为培养人，就要了 解人的心理特点。 没有研究过心理学原理的人， 是很难成为一个好的领导的， 因为他若不了 解人的情感、思想、情绪和愿望，不尊重别人，不善于同别人建立工作上的相互联

3、系，就很 难立足于人群之中。 显而易见， 在选拔领导人时， 要注意他同下级建立相互关系的本领，这 是十分重要的，也是领导对被选拔人的认知过程。领导认知是有意识、有目的的心理活动， 是由动机驱使和支配的心理过程。 而动机的端正与否、 动机的强弱决定认知的动力， 动机和 动力的强弱同认知的深浅呈正比例的变化。 工作绩效是领导认知的心理指向， 保证领导认知 方向和方法的正确性。 所以，对认知动机的激发是领导认知的首要问题。2、员工的满意度。在动机行为的各个方面，情绪反应起着非常重要的作用，一个人情 绪的好与坏直接影响到其工作的质量， 进而影响工作绩效。 在需要理论中， 需要的满足对行 为会产生影响；

4、在公平理论中，期望与现实之间的不一致会造成不满意感；在手段理论中， 满意感可以增加激励的效能， 而不满意感则会降低激励的效能； 在自我功效理论中， 个体的 满意感来自对自己的行为与某种标准比较的结果。 可见， 满意感代表了一种情感的变量， 作 为“愉快不愉快 ”连续体上的一点，在工作行为的发展中发挥着作用。提高心理契约效能的对策1、注重提高员工的工作满意度。员工在企业工作是有一定目标（需求）的。比如，获 得相应的报酬， 拥有一份富有挑战性且常干常新的工作， 自身的工作得到赏识而被给予进修 和发展的机会， 在工作中能够参与决策， 希望有一个和谐的工作氛围和一个幽雅舒适的工作 环境， 等等。需求的

5、满足程度决定了员工工作满意度的高低， 进而直接影响工作积极性与主 动性的发挥。2、摸清员工工作满意度状况。摸清员工工作满意度的状况，可采取以下两种形式：（1）谈话方式。可分为上级领导与员工谈话和人事管理人员与员工谈话两种。虽然这 种形式具有直接、 灵活、 有利上下沟通的特点， 但也常常会出现员工内心真实情绪不愿袒露 的现象，同时谈话还具有效低、耗费时间和精力、主观性强以及数据统计性差等不足。（2）问卷调查方式。 现代的满意度调查问卷包括以下14 个方面的内容： 报酬制度、 信息沟通、 进修机会、 晋升机会、 工作兴趣、 工作主动性、 组织的效率、 组织目标、 组织结构、 关心职工、 职工参与管

6、理、合作关系、人际环境以及工作条件。这些内容的每个方面都可以 由若干个问题组成。 根据具体情况每个方面的侧重可以有所不同， 这样就可以计算出员工对 工作的总体满意程度。3、针对工作满意度因素，强化员工管理。摸清员工满意度后，就应及时调整政策，改 进方法，改善环境，并有针对性地从以下四个方面着手工作。第一， 员工对自身工作的期望要处于较合理的水平。心理学家指出， 有相当一部分不满 情绪来自非理性的认识。人的一种趋向是高估自己的能力、成绩、困难，却低估了他人。因此，当员工对薪酬有抱怨时， 解决的方法不是有求必应， 而是通过公布同行业的薪酬和福利 水平的情况报告， 全面对比以佐证公司薪金体系的合理性； 或者加强部门间和员工间的交流， 强调公司利润依靠全体员工的协同努力； 或者通过培训宣传来引导员工， 从单纯重视物质收 入转向兼顾职业素养的提升和理想价值的实现。以往因为员工的才能将员工的潜力第二， 员工付出与回报要相匹配。 同工同酬制度是新时期的分配标准， 付出远远大于所得， 削弱了员工的工作积极性。 只有付出与回报相匹配， 充分地挖掘出来。第三， 要创造良好的工作