某物业公司月度工作质量百分考核制办法

1、月度工作质量百分考核制办法1、目的：为保证工作质量，提高工作效率，以尽可能量化的 手段客观评介每个组织和个人阶段性工作的绩效，使考核工 作科学、公平，起到奖勤罚惰的效果，特制定本办法。2、适用范围：祥隆物业公司所辖全体工作人员、服务分包 商及其他组织（下简称为“被考核人”）；3、计分规则及程序：3.1、办法所称月度指每月首日至末日的时间段；3.2、管理处设定每个被考核人在该时段的原始起点分为100 分。当被考核人有各百分考核细则所规定的行为或现象时, 给（处）以相应的加分或扣分；3.3、被考核人为个人的，百分考核制的最小计算单位为0.5 分；被考核人为服务分包商及其他组织的，百分考核制的最小

2、计算单位为0.1分。3.4、实施考核的人员范围及相应的权限规定为：、被考核人为个人的,因一个项目一次被扣2分以下的, 可以由领班及其以上职级人员直接决定；当领班认为需处以 2分以上扣分的，凭被考核人承认的书面事实或其他书面证明 报主管决定。领班对同一位被考核人月度的累计扣分超过5 分后再实施的扣分，应报主管批准；、被考核人为个人的,因一个项目一次被扣5分以下的, 可以由主管及其以上职级管理人员直接决定；当主管认为需 处以5分以上扣分的，凭被考核人承认的书面事实或其他书 面证明报管理处经理决定。主管对同一位被考核人月度的累 计扣分（包括按341规定批准领班报请的扣分）超过10分 后再实施的扣分，

3、应报管理处经理批准；343、被考核人为服务分包商及其他组织的，因一个项目一 次被扣2分以下的，可以由主管及其以上职级管理人员直接 决定；当主管认为需处以2分以上扣分的，凭被考核人承认的 书面事实或其他书面证明报管理处经理决定。主管对被考核 人月度的累计扣分超过6分后再实施的因一个项目一次被扣 0.5分以上的扣分，应报管理处经理批准；、各管理人员只对本人管辖范围内的人员考核,但在值 班、职务代理、紧急情况时且被考核人的上级管理人员无法 直接考核时除外；、由于跨级（例如管理处经理直接对领班及领班以下 人员、主管直接对领班下属人员）考核而发生对被考核人扣 分的，被跨过的被考核人上级各管理人员亦应承担

4、相当于被 考核人扣分50%的扣分。、公司层管理人员对本管理处及工作人员的考核，从公 司之规定。3.5、考核人发现被考核人有考核细则规定的不合格项时，及 时向被考核人指岀不合格事实和相应合格的标准。361、决定处以2分以下的扣分的,告知扣分情况，并在有关 记录材料上记载，要求被考核人签字确认。当被考核人提岀扣 分依据的，考核人有义务说明扣分依据；362、决定处以2分以上的扣分的，在有关记录材料上记载 不合格项事实，要求被考核人签字确认。363、任何依据本办法作岀的扣分决定，必须于不合格项发 生后次日起的3个工作日内作出决定并通知被考核人签字确 认。被考核人不予配合的，由2名以上工作人员见证并签字

5、确 认，视为通知完毕。通知逾期的,不再处理或原有处理失效； 由渎职人员代为承担相应扣分。3.7、被考核人对扣分决定不服的，可以在接到处理决定次日 起的2个工作日内向管理处经理申诉,管理处经理应对申诉 意见作岀回复。申诉期间不停止扣分决定的生效。3.8、当月的考核结果由各主管于次月的前2个工作日内报 管理处经理确认，管理处经理应于接到报告后的2个工作日 内予以书面确认,各主管应将书而确认及时转告被考核人签 字确认；对主管人员的考核由管理处经理实施,并于次月的前 2个工作日内告知各被考核人并书面确认。3.9、按考核细则规定可以加分的，应由主管制作书面情况说 明报管理处经理决定。5分之内的加分由管理

6、处经理决定,5 分以上的加分由管理处经理报公司分管领导决定。4、考核与收入4.1、原定收入4.1. K在本办法范围内，被考核人为个人的，其月度应得收入 （含补贴）扣除法定税金、个人承担的福利统筹及其他费用后的所得称为原定收入。、在本办法范围内，被考核人为分包商及其他组织的，其 月度的合同标的金额称为原定收入。4.2、考核与收入421、设定96分为基准分。当月度考核分为96分，被考核人 的原定收入全额支付；当月考核分为96分以上的,每增加1 分,给予被考核人相当于其原定收入的2%的奖励；奖励金额 来源于其他被扣分导致的扣款；422、当月度考核分为90分以上但不满96分的，以96分计, 每不足1分

7、，扣除相当于被考核人原定收入的1%;423、当月考核分为85分以上但不满90分的，以90分计，每 不足1分，扣除相当于被考核人原定收入的1.2%；424、当月考核分为80分以上但不满85分的，以85分计，每不足1分，扣除相当于被考核人原定收入的1.5%；425、当月考核分为75分以上但不满80分的，以80分计，每 不足1分，扣除相当于被考核人原定收入的2%；426、当月考核分低于75分时，被考核人为个人的，按其原定 收入的50%发给（但不得低于法定最低保障薪水），同时视 被考核人表现严重不良而予以辞退；被考核人为服务分包商 及其他组织的，以75分计,每不足1分，扣除相当于被考核人原 定收入的2

8、%,同时视为被考核人违约而终止双方合同。425、本办法所用的“以上、为”包括本数、“以下、不满”不 包括本数；426、上述各阶段分别计算后合并而成的总数为其实得收 入。案例一、某安保原定收入为900元(含补贴)，其当月考核分别分为99、94、89分，则其最终实得收入为：99 分：900+ (99-96) x2%) x900=954 元94 分：900- (9694) xl%) x900=882 元96分以下的每1扣分的代价是9元89 分：900 (96-90) xl%) x900 (90 89) xl.2%) x900=835.2 元96分以下的每1扣分的代价是9.3元案例二、某管理人员原定收

9、入为1800元(含补贴)，其当月考核分别分为99、94、89分，则其最终实得收入为：99 分:1800+ (99-96) x2%) xl800=1908 元94 分：1800- (96-94) xl%) xl800=1764 元每1扣分的代价是18元89 分：1800 1(96 90)x1%) X1800-(90-89)x1.2%)x 1800 =1670.4 元96分以下的每1扣分的代价是18.6元案例三、某服务分包商的月度合同标的金额为人民币12000 元,其当月考核分分别为96.7、92.5、88.2分,则其所得为：96.7 分:12000- (100-96.7) xl%) xl2000= 11604 元每0.1扣分的代价是12元92.5 分：12000 (100-95) xl%) x 12000- (95 92.5)xl.2%) xl2000= 11040 元每0.1扣分的代价是12.8元88.2 分：12000- (100-95) xl%) x 12000- 1(95 90)xl.2%) x 12000- (90-88.2) xl.5%)