某集团员工绩效考核制度

1、员工绩效考核制度第一条 工作绩效考核，简称考绩，目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工 作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、 晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价指导员工有计划 地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。第二条 绩效考核原则。1 考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、 短处，以扬长避短，有所改进、提高；2 考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3 考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4 考绩自始至终应以公正为原则，决不允许徇私舞弊。第三条 适用范围。本规则除下列人员外，适用于公司全员

2、。 1考核期开始后进入公司的员工； 2因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者； 3因公伤而连续缺勤七十五日以上者； 4虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条 考核步骤。1确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次；2综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次； 3再对考核表进行一次全面回顾与检查，考察各项要素之间的评价结果是否 具有内在统一性，清除相互矛盾的因素；4进一步考察被考核者在同组内的相对位置，即名次排列是否合适； 5进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对人本身进行评价 的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正第五条 在考核过程中，要注意加强上

3、下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者 填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理 解。第六条 考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评 定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及 相应的期待、目标和条件等等。适用总公司员工） 适用子公司职员） 适用子公司工人）第七条 人力资源部负责考绩的计划和具体组织工作附件一 公司员工绩效考核表（ A） 附件二 公司员工绩效考核表（ B） 附件三 公司员工绩效考核表（ C）员工绩效考核办法员工绩效考核是公司人力资源管理的重要一环 . 它是对员工进行任用、晋升、调薪、

4、奖 惩、培训的客观依据，绩效考核的过程和结果也是重要的激励手段，为保证员工绩效考 核有效地进行，特制定本办法：第一条 员工绩效考核工作由人力资源部统一组织归口管理，各部门和直属单 位具体实施。第二条 员工绩效考核工作应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开，考核 由直属主管主持，以员工实绩和行为事实为依据（考核结果与本人见面），考核评分、 评语对不同的人应有差别，即考核应坚持公开、公平、公正、差别性等原则以保证考核 的客观性与激励性。第三条 年度考核分年中考核，年终考核二种。年中考核主要用于改进上半年工作 绩效，发放季度或上半年奖金。年终考核主要用于年终奖金、调薪和职务晋升。第四条 绩效考核

5、的工作原则：4.1 考核结果与员工本人见面。4.2 主管及被考核者不能将考核结果泄露他人。4.3 考核结果员工应签名，有意见可表述，无签名考核结果同样有效第五条 考核因素为 _类： 各项考核因素及定义（略） 各考核要素的定义是明确的、 统一的，在考核时， 均应以统一的定义作为评价标准， 进行相同尺度的评价。设计考核标准时，一般可在定义的“好”或“不好”的基础上加以细分, 形成“优”、“良”、“中”、“差”、“劣”五个等级。第六条 考核采用评分与评语相结合的方式进行 :6.1各类考核因素均分为A、E、C、D、E五等级6.2 权重6.3 考核在逐项考核计分后由主管写出评语 , 评语应包括员工的主要

6、工作成效 , 总体 评价和对员工改进工作绩效的计划。第七条 强制分配强制分配取之于正态分布，以哥门为芳核统计单仏 按下列分值强希吩配五等级制ABCDE年度分值人 援每年决算后再公布 员比便第九条考核程序考核依下列程序进行：9.1员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。9.2直接主管以下属的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语。9.3事业部与职能部进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告 知员工。9.4由直接主管与员工面谈，并提出改进意见.如员工本人不同意主管考核 意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核.职工应理解和服从考核结果。9.5半年考核时，各事业部

7、与职能部仅向人事部送交绩效考核分数汇总表 半年性绩效考核表存各事业部与职能部.年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数 汇总表一并送交人力资源部。9.6员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部应对年终 考核结果作出分类统计分析，报正、副总经理进行签核。第十条 考核后的影响10.1半年考核结果交部门保存，并汇总评分上报人力资源部.10.2员工的年终考核交部门，由部门主管进行综合平衡并提出对员工升、 降、调、转、奖惩、表彰等意见。部门所提出意见要保证考核结果呈正常态势分布，符 合人力资源部有关工资晋升、奖金分配的总体要求。绩效考评制度绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，

8、评定、测量员工在 职务上的工作行为和工作效果。一、考评的目的和用途1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高 员工的满意程度和未来的成就感。2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。二、考评的原则1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少 应保持 1 年之内考评的方法具有一致性；2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、 偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。三、考评的内容和分值1、考核的内容分以下三部分：（1）重要任务：本

9、季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3 个，由任务布置者进行考评；（2）岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；（3）工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或 被服务者进行考评。2、分值计算原则上，总分满分 180 分，重要任务满分 90 分，岗位工作、工作态度分别为45 分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。四、考评的一般程序1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序； 2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；3、直接上级一般为该员工的考评负责人； 4、考评结束时，考评负责人必

10、须与该员工单独进行考评沟通；5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。五、保密1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。六、其他事项1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；2、考评每季度进行一次，原则上在 3 月、6月、9 月、 12月下旬进行；3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训 （由人力资源部组织） ；4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考 评人共同制定。七、本制度自颁布之日起实行。 事考核与能力开发制度一、本公司实施能力开发面谈

11、制度（以下简称面谈制度）的主要目的是：1、通过向员工反馈职务的执行情况和执行结果，为员工创造了解自己优缺点 的机会，培养员工以自我认知为基础的自我开发态度。2、在上级主管的协助下，员工独立自主地订立自我开发目标，由此加深员工 对工作的关心，藉以培养员工的责任感。3、上级主管与下属员工友好相处，保持良好的人际关系，从而形成公司的良 好协调、沟通氛围。4、正确地把握员工的心理特征、能力及素质，并使员工极大限度地发挥聪明 才智。5、具体地掌握员工职务执行过程中出现的问题以及员工发展的需要，藉以制 订个人的培训计划。二、实施要领能力开发面谈表应由当事人与上级主管共同制定。1、对象（附表一）男女正式在职

12、人员。 但如果是以正式职式加以看待的临时员工以及公司认为有 特别需要的人，也可以作为面谈的对象。原则上应由直接主管负责面谈2、方法人事课于每年 3月及 9月下旬把能力开发面谈表（以下简称面谈表），报送各 单位主管。单位主管接到面谈表后，各直接主管首先同被面谈者商定面谈日期，并至少应 在面谈日期前一周把面谈表交被面谈者填写，同时预先告知面谈日期，请被面谈者于面 谈之日前呈送所填的面谈表影印本。面谈于 4 月及 10 月实施。3、场所面谈须在面谈者、被面谈者均可心平气和沟通交流的场所进行。不可在他人进进出出、说话声、电话的呼叫声等分心的地方进行面谈。如在总 公司，可选择会议室、用餐时间外的餐厅、休

13、息室等场所。面谈后在工作场所内实施，原则上要与私人洽谈相区别。4、面谈后的处理面谈结束后，面谈者应填写规定事项，经当事人鉴名（或盖章）确认后，呈送 所属部门主管批示。所属部门主管批示后，正本交还被面谈者，副本则由面谈者保存（面谈者并非 直接主管时，直接主管应保存一份影印本）。因面谈表是表示员工的绩效、成长履历的重要资料，务必妥善保存。5、面谈的进行方法请于面谈前，详细察看面谈手册，做好充分的准备，使面谈达到理想的效果如果对面谈有疑问或问题时，可与人事课协调解决。面谈时请准备职能手册、工作项目一览表、工作分配表、能力开发制度，上级 主管和员工要充分加以利用。6、面谈表的运用与管理被面谈者：经常同

14、自己的能力开发目标对照，查看进展情况，作自我检查。在职务执行过程中，对上级主管所作的指导加以利用。面谈表是显示自己的成长履历，要按年度顺序装订成册妥善保管。上级主管：随时查看面谈表，利用这一掌握员工的资料。不间断地根据面谈表作检查跟踪工作。在员工执行职务的过程中，尽可让员工就职务执行的手段，方法等自主地予 以处理，籍以提供其本人发挥能力的机会。同时要注意分配给员工力所能及的工作。作为同员工交换有关职务情况或要求改善提案时的材料。将面谈表妥善整理保管，可即时对面谈表进行提示说明。员工调动工作时，应及时送给新单位主管。7、能力开发面谈表的填写能力开发面谈表是以开发员工能力为目的而设计的。员工应充分

15、认识到，面谈 表并不是填给别人看的，而是为达到提高自己的能力及素质这一目标而作的计划。员工 须就面谈表的内容先同主管充分沟通，取得协助；面谈表填完后，也须同主管作充分洽 谈。8、管理、监督者手册的利用与处理 编订管理、监督者手册（附表）是为使面谈同管理业务的重要方面 洞察员工相结合。面谈阶段，须同时就开发目标、业务目标、改善目标协商，经员工的认同与共 识后作出决定。上述三项目标是员工后半年培训的基本项目。根据原来的目标管理构想，具体、明确地订出业务目标和改善目标。制订目标 时，应把着眼点放在提高员工水准上。首先研究清楚员工为完成业务目标、改善目标所必须的培训要点，然后制订开 发目标。上级主管要

16、高度重视和关心员工的发展与成长， 同时把进步的情况及时反馈给 员工。依据本期的各种目标或每月指导上的重点项目，对员工的行为进行地观察、分 析。每次观察、分析的结果，都应填在手册上加以保存。手册要特别小心予以保管。手册的处理， 不要让员工有手册就是“生死薄”的顾虑、 想法，使员工能确实、 有效地利用，以达到自我开发的目的。软件工程师日常工作考评标准（考评方式：开发经理考评 ）考评说明：1、每次仅考虑一个因素， 不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策；2、考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件；3、对所有被考评人的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。 （最高分 4

17、5 分，及格分 22.5 分，最低分 9 分） 1、开发过程中，编码的水平：A、 编码非常简洁、规范，注解完整、清楚，容易被人理解；（7.5）B、 编码非常简洁、规范，注解较完整、易懂，较容易被人理解；（6）.C、 编码较简洁、规范，注解较完整、易懂，基本能被人理解；（4.5）D编码较简洁、规范，有个别注解，勉强能被人理解；（3）(1.5)E、编码不简洁、规范，没有注解或仅有个别注解，无法被人理解2、开发过程中，相关技术文档的编写水平：A、 编写非常规范，非常及时，随时都可以查阅任意相关文档；(7.5)B、 编写非常规范，较及时，随时可以查阅近期文档，文档编写滞后3天以内; (6)C、 编写较

18、规范，较及时，一般可以查阅近期文档；文档编写滞后3至6天； (4.5)D编写较规范，但不及时，常常难以查阅，文档编写滞后6天以上；(3)E、编写不规范，不及时，常常难以查阅，甚至没有编写相关文档。 (1.5)3、他的建议及接受他人的建议：A、常常有很好的建议，并很大的提高了工作效率，而且能认真听取和执行经 理的建议； (7.5)B、有时有好的建议，对工作效率有些提高，并且能认真听取和执行经理的建 议； (6)C、 有时提一些建议，但没什么效果，往往能听取和执行经理的建议；(4.5)D很少提建议，能听取经理的建议，但很少能执行，有时有些固执己见； E、喜欢固执己见，不太能听取经理的建议，经常固执

19、己见；(1.5)4、提交工作总结及开发计划：A、每次都能按时提交总结和计划，并且内容完整、详实、清楚，使人能清楚 地把握当前工作动态； (7.5)B、每次都能按时提交总结和计划，内容较完整、详实，使人能了解当前工作 动态； (6)C、基本能按时提交总结和计划，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动 态； (4.5)D基本能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基本了解当前工作动 态； (3)E、很少能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基本了解当前工作动 态； (1.5)5、备份源程序A、 每天工作结束时，都能及时备份源程序，每次抽查都能通过；(7.5)B、 基本每天都能备份源程序，抽查

20、偶尔没有通过；(6)C、往往2至3天备份一次源程序，抽查一般没有通过；(4.5)D往往一星期备份一次源程序，抽查一般没有通过；(3)E、不备份源程序，抽查从来没有通过；(1.5)6、对外技术保密(源程序、技术文档、核心技术属技术秘密)A、从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密(非工作需要，下同) 离开公司。对技术保密问题提出了自己的建议，并被采纳，并经常提醒他人注意技术保 密； (7.5)B、从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密离开公司。经常提醒他 人注意技术保密； (6)C、 从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密离开公司。(4.5)D偶尔向无关人员透露技术秘密，从不携带

21、技术秘密离开公司；(3)E、偶尔向无关人员透露技术秘密，偶尔携带技术秘密离开公司。(1.5)软件工程师工作态度考评标准(考评方式：员工互评 )3、考评说明： 1 、每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他 因素的决策； 2、考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 对所有被考评人的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。(最高分 45 分，及格分 22.5 分，最低分 9 分)1 、在工作中，他与人交往是否热情A、什么时候与他接触，他都非常热情；(7.5)B、与他接触，往往比较热情；(6)C、当心情好时，比较热情；(4.5)D 般不太热情；(3)E、从不热

22、情。(1.5)2、在工作中，他是否守信用：A、 很守信用，即便无法办到，他也会及时告诉我原因；(7.5)B、 守信用，无法办到时，常常会告诉我；(6)C、有时守信用；(4.5)D不太守信用；(3)E、从不守信用。(1.5)3、他是否有协助精神？A、 非常喜欢帮助别人，并且解决了别人很多问题；(7.5)B、 比较喜欢帮助别人，并且解决了别人一些问题；(6)C、 比较喜欢帮助别人，但一般解决不了什么问题；(4.5)D不太喜欢帮助别人；(3)E、从不帮助别人。(1.5)4、对待工作，他是否积极主动？(7.5)A、非常积极主动，把工作看作是对能力的挑战，并有很高的工作业绩；B、 非常积极主动，常常沉浸

23、在工作的乐趣中，有较好的工作业绩；(6)C、 比较积极主动，工作比较认真负责；(4.5)D不太积极主动，有时计较个人得失；(3)E、消极怠慢，常常计较个人得失。(1.5)5、他在集体技术讨论中：A、常常有很好的建议，并给小组带来很大的收益；(7.5)B、有时有好的建议，给小组带来的收益，并且能认真倾听他人的意见，不固 执己见； （6）C、有时提一些建议，但没什么效果，往往能认真倾听他人的意见，不固执己 见； （4.5）D有些固执己见，不太能倾听他人的意见，有时影响了讨论的顺利进行；E、喜欢固执己见，不太能倾听他人的意见，常常影响讨论的顺利进行，有时 严重影响了讨论； （1.5）6、他是否善于与

24、人合作：A、 非常善于与人合作，与他合作，我会非常愉快；（7.5）B、 善于与人合作，与他合作，我会比较愉快；（6）C、 比较善于与人合作，与他合作，我没有什么特别的感觉；（4.5）D不太善于与人合作，最好不与其合作；（3）E、不善于与人合作，与他合作，我会非常难过；（1.5）人力资源管理制度第一章 总 则第一条 为规范员工管理，充分利用公司的人力资源，堵塞漏洞，避免公司因 管理不善支出额外的成本，维护员工和企业双方的合法权益，特制定本制度。第二条 本制度适用如下人员：与本企业签订了劳动合同的全职与兼职员工、 新入公司尚未签约的员工（上述两者以下简称员工）、有特殊技能和技术的与公司有过 合作关

25、系的专业人才 （以下简称专才） 、公司为完成某项任务临时借用的各工种工人 下简称临借工）。第三条 公司的人力资源管理部门为总务部（以下简称管理部门），其余所有对员工有行政管理权的单位均为使用部门（以下简称使用部门）。第二章 招聘指南第四条 公司的用工定额由使用部门按生产需要提出与修订，管理部门负责人组织有公司总经理及各有关使用部门负责人参加的专门会议确定 , 并负责招聘。第五条 管理部门在招聘员工时，必须按下列程序逐项进行。1、初步口试对所有应聘者必须按公司的招聘要求进行口头发问。对有明显精神病症者、举止粗野、言语严重不雅、健康不良、蓬头污体、过分自负、个人私欲过度膨胀（如不问工作职位与性质，

26、只问待遇等）、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问，断然拒绝提供以前任职单位推荐书而无合理 解释等情况者，应立即停止聘用询问，不得聘用。以下人员应慎重聘用：有过往刑事犯罪或重大民事纠纷记录者、不能提供有广 州市常驻户口担保的、身体有明显残障者、文化水平低下者、明显缺乏社会公德心、职 业道德者、打工心态明显外露者、心胸狭窄者。2、初步证件审验A、身份证应特别注意照片与持证人的长相是否有明显不同。 手持证件口问： 年龄、民族、 住址、出生年月日与证件是否一致， 若有疑点，应十分注意。 如问民族，证件上是回族， 回答是汉族，就应中止谈话，不得再问下去。对

27、用其它证件弄虚作假者，也应作同样处 理。B、计生证除非特别优秀或公司急用职位者可以允许先进厂试用后在 25 天内补办，否则中止谈话，不得聘用。 25 天内未能提供有关证件者，应立即中止劳动关系。C、上岗证参照上条处理。D外出务工证参照上两条处理。E、与原用人单位已经终止劳动合同的证明无此证明者应慎重考虑，至少限 25 天内开出证明，否则中止会见。F、原用人单位推荐书公司各岗位已基本满员， 只是为了不断的提高员工总体素质而进行新员工招聘 时，要求每个应聘者都出示原用人单位的推荐书（应届毕业生需提供学校校级的推荐 书）。无推荐书的应慎重聘用。对于个别证件不全而特别准于在 25 天内补齐的试用员工，

28、 25 天期限已到不能 提供有关证明者，应立即中止劳动关系。经上两步骤合意者，可约来公司进一步面试。3、阅读员工手册等基本规章制度对来厂见工者，先给员工手册等基本规章制度，阅后如有疑问，管理部门 有关人员应耐心解答。对于有下列行为者，应中止谈话，不得聘用：对公司规章制度诸 多批判者，不愿签署声明同意遵守员工手册和公司依法制定的规章制度者。4、进行应知应会考核对于签署了同意遵守公司员工手册和公司规章制度的应聘者，管理部门应 委托或会同使用部门进行应知应会考核，考核不合格或拒绝接受考核，要求先议薪者， 公司不予聘用。5、议薪A、口头介绍薪酬方案及公司付薪设想管理部门招聘人员口头扼要向经考核合格的应

29、聘者介绍其所应聘岗位的薪酬 考核方案和公司初步付薪设想。若双方分岐较大，无法协商一致，应中止谈话。B、阅读薪酬考核方案若对方原则接受公司规定，可以将公司的薪酬方案借给对方阅读；若应聘者同 意此方案，应让应聘者签署书面声明，对拒签者，应中止谈话。C、填写任职申请表招聘人员应对应聘者提供的资料逐项核对并发问，确认无误后议定薪酬，并要 求应聘者声明：本人提供的所有资料均属实、全面，没有故意隐瞒对自己不利的资料， 如有虚假，愿意承担由此引起的法律（刑事、民事）、经济及其它后果。D双方议定薪酬 6、上岗前培训上岗前培训时间为 3 天左右，由管理部门免费组织，管理部门应事先对应聘者 说明接受上岗前培训不意

30、味公司与应聘者已发生劳动雇佣关系，培训期间不发工资。若 不接受者，不得聘用。培训内容为：A、公司的组织机构、资金支用程序、门卫管理制度、机动车用车申请程序、 请示汇报（含事故报告）程序（如不得越级报告、请示等）、仓管领料程序、考勤规定、 集体宿舍入住申请程序及管理制度、工资计算发放程序、岗位责任制、废旧物资回收程 序、订单管理制度等。B、三级安全教育厂级（采用开发区劳动局的安全及教育授课录像）；车间级（公司组织） 重点讲解企业生产特点、容易发生的事故种类和部位、 过往事故经验教训、事故防范、消防器材使用、急救常识等；班组级（公司组织） 重点讲解各设备的安全操作、注意事项和十字操作法。C、公关礼

31、仪每阶段结束时均应进行考核，全部合格者方能上岗试用，否则应延长相应学习 期限，经延长学习期考核仍不合格者，不予聘用。安全培训考核成绩以 90 分为合格，其余考核以 60 分为合格。时间安排：A阶段半天B阶段一天半C阶段一天在此阶段， 对于文化水平特别低下 （语法不通、 错别字太多、 完全无写作能力） 以及发现有前述各项问题的应聘者，应通过评为不合格淘汰。7、体检管理部门对于培训合格的员工，书面通知应聘者公司欲试用其一个月，要求其 前往开发区劳动部门认可的医院自费体检，对于拒绝体检者，不予试用，除特别优秀者 外，公司不负责体检费。8、上岗试用管理部门对应聘者进行考核并合格的试用员工，书面通知使用

32、单位安排试用， 使用部门应每周将试用员工的表现与管理部门口头通报一次， 重要问题因以书面形式进 行。凡发现下列情况之一者，应果断在 30 天内予以辞退：A、工作能力达不到公司要求的；B、不能在规定期限内交齐所需证件的;C、使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入公司的；D有不服从指挥、旷工、迟到、早退情况之一者；E、经常聚众不负责任地议论公司的人与事、发牢骚，引起其他员工对公司不 满，后果明显的；F、人际关系不好，经常与他人发生争执的；G工作粗心大意，经常出现差错，隐含将来发生安全事故的；H、工作斤斤计较的；I 、工作中表现出严重打工心态，只关心个人利益，不考虑企业利益的；J、有小偷小摸、爱贪小

33、便宜具体行为的；K不拘小节，多次违反公司规章制度（三次及以上）的；L、有违法犯罪行为嫌疑的；M有其它严重违反公司规章制度行为的。9 、转正定薪管理部门应在试用期满三天前向使用部门书面征询意见， 使用部门不管是否同 意继续使用，均须于收到管理部门通知的 24 小时内书面答复。管理部门须根据使用部 门的意见，在收到使用部门的书面答复 24 小时内，书面通知试用员工。管理部门应在试用期满前一天，与合格的试用员工签订正式劳动合同，签订合 同前，必须确认对方体检结果为：健康。不合格者：辞退。第三章 专才与临借工管理第六条 为解决公司经济实力与经营范围的矛盾，除低固定成本，需要与社会 各方面建立合作关系，

34、其操作如下：1、使用计划使用部门因工作需要使用专才或临借工时，按订单管理制度填写订单管理 统一报表（之三），单项订单发外加工（外借工）审批表。情况比较复杂、报表无 法反映全部情况的，另附报告或合同，公司领导批准后，由管理部门组织招聘，使用部 门也可以提供人力资源的有关信息或建议。2、管理（工作成果考核、计酬与支付）人员来厂或开始工作后，由使用部门负责协调有关工作进度、安排等，管理部 门负责记录出勤情况，并按使用部门提供的工作完成情况结算工资。第四章 员工的考核第七条 对员工实行客观、全面、准确、连续的考核制度，是公司人事管理不 可缺少的重要一环，有关规定如下：1、定期考核公司对所有员工应每年进

35、行一次综合考核， 由管理部门组织 （考核表见附表） 使用部门应认真对待，配合并参与有关评语填写、负责本部门表格发放与上交等工作。 员工年度考核表作为员工调薪、调职、奖罚的重要文件，要与年度奖考核结合进行。管理人员的工作表现每月考核一次。具体要求与上条同，使用部门与管理部门 应依次在考核表上填写评语，作为当月发放浮动奖的依据。2、奖惩考核员工在工作中表现出色，公司给予书面通报表扬以上的奖励以及工作出现差 错、违纪、触犯刑律等，公司可以按规章制度考核惩罚，尤其是按员工手册可以作 辞退处理的行为，使用部门都要及时配合管理部门做好登记存档工作。惩罚文件注意要 有受处理人本人签字确认，若本人拒绝签字按员

36、工手册由单位主管（班组长以上人 员）、部门经理、管理部门经理、总经理中的 3 人联署处理意见，其中应特别注明其本 人拒绝签收文件。 如经再次函告其本人这样做将导致公司以严重违纪 （违反第五十八条、 六十三条第七款）被公司以严重违纪辞退，若其再不悔改，即可作辞退处理。3、专业考核4、安全考核公司的安全考核分为上岗前的三级安全教育考核、定期安全教育考核（每年第 三季度进行一次）、特种作业人员安全考核、补充安全考核（在采用新工艺、新技术、 新设备或新产品投产前、 公司员工在公司内岗位调动时、 脱离岗位六个月以上回岗位时、 班组长以上骨干进行企业管理理论培训时进行）。5、专业理论与技能考核以下考核每年

37、进行一次： 现代企业管理知识考核车间主任以上行政人员进行， 要求在第一年考核时合格公文写作、外语水平、计算机应用全体管理人员进行，要求在第三年考核 时合格。与公司业务有关的专业知识（如机加工、钢结构、钣金以及相关的机电一体化 知识）部门经理以上人员进行，要求在第二年考核时合格。非专业财会人员财会基本知识部门经理以上人员进行， 要求在第一年考核 时合格。各专业工人应知应会全体生产工作按专业进行，要求每年考核都合格。金融、法律知识公司部门经理以上人员进行，要求第三年考核时合格。公司规章制度考核全体员工进行，要求第一年考核时合格。其它专业进修按上级主管部门要求进行。本条第 1 至 3 点的考核由管理

38、部门负责组织，考核结果记录各人档案，各使用 部门应服从公司的安排，积极配合管理部门的工作，组织好本单位人员参加，对在应考 核合格年度不合格，半年后第二次考核仍不合格者，应立即调离管理岗位。技术工人一 次考核不合格立即调往辅助工人岗位。在新岗位上仍不能考核合格者，应依法解除劳动 合同。第五章 人力资源信息的管理第八条 员工信息管理1、员工信息编号法所有员工的编号均以“ XX员工”四个字的汉语拼音第一个字母组合成缩写开 头，即：“ XXYG，" 接下来为在华实公司第一天上班的日期，如：“ 19930601"代表该员 工开始上班的日期为“ 1993年 6月 1日”，最后以 4位数

39、字结尾。举例：“HSYG99306010001"为1993年6月1日上班，是当月开始上班的第一位员工。试用期 未满的员工，在最后添加一个字母“ S"，试用期满后去掉。2、员工信息保存年限A、永久保留的员工历任公司领导、第一批任职部门经理以上的员工、各子公司及分公司负责人、 与公司发生过劳动争议并且在开发区劳动部门立案的员工、 在公司任职期间被公检法等 部门拘留审查、逮捕法办的员工、对公司有过重大贡献由公司领导指定特别永久保留信 息的员工、在公司有未报账款、未还财物携款、物不辞而别的员工、曾任职各级安全、 消防、治保责任人的员工、被公司开除、除名、违纪辞退、经济性辞退的员工、

40、应作违 纪处理改作强制劝辞的员工、 曾给予通报表扬或批评以上奖惩的员工、 涉嫌盗窃、挪用、 贪污公司财物暂未查实的员工、曾任职公司财会、采购、司机、业务、仓管及门卫的员工、担任过 10 万元以上工程项目经理或贵任工程师的员工、因工死亡的员工、因工或 非工伤病住院医疗期满公司依法解除劳动合同的员工、有特殊技术或技能的员工、离职 后与公司发生业务关系的员工、 离职时有暴力实际行为或以暴力相威胁以求取利益的员 工、掌握公司商业秘密的员工。B、资料保留到离职后十年的员工任职部门经理、车间主任、工程师、班组长、质检员的员工。C、资料保留到离职后五年的员工以上两项以外的员工。3、资料保留形式A、文字资料B

41、、计算机硬盘C、计算机软盘对于在保留年限内的员工资料，必须逐一建立文字档案，同时在计算机硬盘保 留同样内容的资料，并做一个软盘备份，对于保留在上述各项的资料，由管理部门经理 或人事干部每季度逐人检阅一次，确信信息保存完整，若有任一形式的资料缺失，必须 从发现之日起，一周之内补正。1、信息的更新与销毁所有需要更新的信息，由管理部门整理成文字，交员工所在单位部门经理、管 理部门经理、总经理签字后增加或修改。超过保留期限的员工的资料，在超期之日起三年内保留文字记录，保留软盘资 料，从硬盘中删除并停止季度的检阅确认。 三年后经所在单位部门经理、 管理部门经理、 总经理三人联署，由专人销毁文字档案。软盘

42、资料再保留三年（附员工号目录），以后 任其自然流失（即软盘不销毁，但除非有需要不再检阅其中的内容）。所有员工的个人资料必须加密，除员工本人（仅限查阅本人资料），管理部门 经理、总经理可以查阅外，其余人员查阅必须书面申请，经使用部门经理、管理部门经 理、总经理批准方可查阅。2、信息的分类在职员工与离职员工应分设不同的文字档案盒并按 97年 4 月 1 日以前和以后 在职为界，分盒存放。在职员工资料存在硬盘 C盘，离职员工存在D盘，离职员工资料 与在职员工的软盘备份也应分别存放。第九条 专才与临借工的信息管理1、保存年限本条人员的信息管理参照员工信息管理中永久保留项下的管理方法执行。2、编号法专才

43、编号为：“ XXZC"临借工编号为：“ XXLJ"年月日为第一次合作或借用首天工作的日子。第六章 员工的开除、解除劳动合同、与强制劝辞第十条 开除符合以下条件之一的员工作开除处理：1、符合国家劳动法规可以作开除处理的规定；2、若不作开除处理可能对社会有不利影响；3、不作开除处理不利于教育其他员工。此种处理牵涉程序较复杂，一般尽量少用。第十一条 操作程序本章所列的各种情况、政策性很强，牵涉各方面利益，故作为管理部门必须十 分慎重，工作必须十分严谨。其处理原则为：依法、原则、兼顾、稳妥、高效、灵活。以上各种处理方法情况性质虽然都不同，但共同点是：公司与员工的合同关系 即将完结，

44、双方在大多数情况下都希望在不伤和气的情况下多争取利益，故必须严格按 下列程序进行：1、书面或口头提出对于员工作为主动方，公司管理部门必须坚持要对方出示书面申请（如辞职书 等）。若公司为主动方，原则上若是要对员工作出开除、严重违纪辞退两种处理，可 以直接以书面通知到员工。但作为经济性辞退、强制劝告员工提出向公司辞工，一般应 先口头与员工交换意见。在此之前，管理部门应事先召开有公司领导、管理部门和使用 部门共同参加的会议，决定谈判策略和要点。2、口头协商管理部门必须事前准备好有关资料，即使是经济性裁员、强制劝告员工本人向 公司提出辞工，也应作好文字准备， 其中经济性裁员要依法召开员工会议或与工会协

45、商， 以求达成一致意见。口头协商若达成一致意见，则尽快进入下一阶段即起草协议阶段。实际操作时，应尽量先起草好公司的协议草稿，以求提高工作效率，尽量减少 双方当事人的工作量。若双方分岐太大，道理在公司一方，则不必急于求成，以免因满足对方不合理 要求而成为影响今后的负面先例。若双方各有对错， 管理部门主办人员应与公司领导和使用部门及时多次商讨谈 判方案，根据实际情况采取主动、被动、等候等多种策略。3、审议协议若员工方提出反建议，管理人员除按事先会议决定可以答复对方的之外，一般 不作可否的正面答复， 以便多留时间思考和开会再议。 对于明显违反原则、 法律、法规， 会引起不良后果的建议，要敢于直接拒绝

46、，并说明拒绝的理据。千万不能因含糊其词给 对方以侥幸心理，增加下步工作难度。4、签订协议双方达成一致后，立即签署协议（作为开除除名处理者或严重违纪辞退者可免 除此项）。对于双方各作让步而达成的协议，必须要有明确的条文说明：“甲方已向乙方 清楚说明了按劳动法应享受的权利和应尽的义务”。对于以强制劝告乙方自动辞工换取不作开除等处理的协议，除上条条文外，还 必须要有：“乙方承诺不谋求协议列明外的任何经济补偿，否则甲方有权依照公司依法 制定的规章制度追究乙方在职期间的违纪行为，追记行政处分和追处经济处罚，乙方对 此不表示异议”的条文，并且要有乙方违纪、出错的文字资料。5、结算付款协议签订后，管理部门应

47、立即通知财务在原先的初步计算基础上，迅速计算出 应付（收）款项。在实际付款前，必须办理下列手续：签署离职退还财物会签单； 签署协议；交出各种锁匙、员工证、住宿证； 带齐个人财物到财物部。 需临时借住几天的要书面申请，并且在实际离开公司当天才发给结算工资，财 务人员必须见到上述所有资料并确认已按公司规定签证完毕，才可付款。6、原则与灵活 对于对方提出的要求，应坚持原则，灵活处理。以下情况应坚持原则不退让： 对方提出的要求直接违反公司依法制定的规章制度的； 对方严重违纪不肯认错或甚至以威吓企图达到个人目的的； 公司一旦答应对方会造成不良先例的； 公司在人情、法律方面都无可指责，不必让步的。以下情况

48、可以灵活处理：出于人道主义考虑的； 在公司依法制定的规章制度许可范围之内并且僵持下去利害互相抵消的； 双方作出对等让步的；有利于公司长远利益的。第十三条 管理部门主办人员的职业道德和处事技巧 公司不允许管理部门主办人员以权谋私、假公济私或借机向对方索要好处。违 者将按员工手册及有关规章制度严肃处理。主办人员在与对方谈判时不得向对方透露不应透露的消息，如公司的谈判底 线、方案的起草人、对方违法违纪行为的检举人、各方面人员在讨论有关方案时的个人 意见和分岐等。主办人员在与对方谈判时是公司的代表，对于对方“谁说的”、“谁提出的” 等问题，原则上必须以“这是公司开会定的”、“这是公司规定的”、“这是公

49、司让我 向你转达的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也没有办法，是老板（上面）叫 我做的，我也不想”等贬低个人 （自己）、激化矛盾的话回答或主动向对方表白。 总之， 这是公司对个人，不是个人对个人的谈话，也是主办人员应有的职业道德与处事技巧。第十四条 本制度另设摘要版，供全体员工阅读遵守员工手册（公司类）第一章 总则第一条 本手册为增强员工自律意识、规范工作行为而制订。第二条 每们员工均应认真学习、贯彻执行，维护公司声誉和形象。第三条 公司员工应发扬“务实、守信、创效、发展”的精神，形成“团结、 紧张、严肃、活泼”的八字方针，为公司的可持续发展而努力。第四条 本手册解释权属公司。第二章 细

50、则第五条 工作时间：1、公司实行每周四十小时节工作制。2、员工上下班严格实行打卡制度。3、员工因公外出必须得到部门经理的许可，并在留言板上写明去向。第六条 请病、事假规定：1、员工因病不能坚持工作的，及时向部门经理请假，并持医院的病假证明到 管理部办理病假手假。2、员工如需请事假，须事先提出书面申请，说明理由及预计缺勤天数，并由 部门经理审核签字，到管理部办理请假手续。3、员工事假连续 3 天以上（含 3 天），由部门经理审核签字报总经理批准4、员工因特殊情况，确实不能事先办理请假手续的，应在事后说明理由，并 立即补办手续。5、请病、事假以半天为基本单位。第七条 加班及调休：1、 加班时间以半

51、天为基本单位。2、 根据工作需要，由公司安排加班。3、加班处理按国家规定处理。第八条 带薪假期国家有关规定办理第九条 员工应遵守事项：1、 心胸坦荡，光明磊落，精诚团结，相互合作。2、 工作时间严守工作岗位，专心工作，不串岗，不闲聊。3、忠诚公司，服从领导，勤奋工作，言行要体现公司的良好形象。4、员工有责任和权力向公司高层领导提出合理化建议的情况汇报。5、员工工作时间应按公司制度要求衣着整洁，举止大方，言语文明。6、待客礼貌、热情周到。7、办公文明，保持办公环境整洁有序。8、员工有以下情况，必须立即向部门经理及管理部报告：A 结婚或离异。B 姓名变更。C 身份证换领。D 本人或配偶分娩。E 住

52、处或电话变更。第十条 禁止事项1、欺骗公司和同事的行为。2、泄露公司机密，歪曲事实，散布流言蜚语，以公司的名义在外招摇撞骗。3、工作懈怠，违反工作规定，无正当理由不服从上级指示，越权行事，独断 专行，搞小团体，无事生非，扰乱工作秩序。4、未经许可，在工作时间接见私人来客，或带私客在公司活动。5、在工作时间做与业务无关的事情6、未经许可，从事其他职业。7、利用公司设施进行与公司无关的活动，侵占、挪用公司财产。8、假借职权营私舞弊。9、携带危险品、违禁品或与业务无关的物品进入工作场所。第十一条 安全保卫制度。1、员工应视公司的安全保卫工作为已任。2、办公室严禁吸烟。3、遇火灾隐患应及时清除。4、严

53、禁违反操作规定使用各种仪器、电器。5、员工下班前应清除废物桶。6、下班后文件、纸张等易燃物不应放在桌面上，应放入箱、柜内、并将柜门 关闭。7、各办公室下班后应切断电源，关闭水源，并将窗户紧闭。8、最后离开办公室的员工应对本办公室作最后的安全检查；最后离开公司的 员工应对公司用最后的安全检查。9、公司员工应养成良好的卫生习惯，随时保持办公环境的整洁卫生。第十二条 员工因过失或故意违纪给公司造成经济损失和不良影响的，要追究 违纪者的责任，给予教育、处罚、赔偿、直到辞退，公司保留追究其法律责任的权利。商业企业人事管理制度 总则第一条 本规则依据本公司章程制定。凡本公司从业人员人事管理，悉依本规 则规

54、定办理。第二条 本公司从业人员职称规定如下： 高级主管 - 董事长、总经理、执行副总经理、副总经理。部门主管 - 经（ 副） 理、科（ 副）长。部门职员 - 承办员。第三条 本公司从业人员，按其所任职位职务的繁简、责任的轻重，分为六职 等。第四条 每一职位均设置一 " 职位说明书 " ，说明其职责内容及应列职等。人员 的列等，应按其所派任的职位，决定其职等。 每一职位的列等需得跨二等，初任时， 以列较低职等为原则； 在该职位工作满三年，成绩优良者，可改列高一等。第五条 各类人员人数应按业务需要，于每年年度开始前编订 "人员编制表 "， 经总经理核定后转送

55、董事会核备。 任用第六条 从业人员的任用人数，应以所核定的 "人员编制表 "人数为限。其任用 条件以"职位说明书 "为依据，以便因事择人，使人与事合理配合。第七条 各级人员的派任，均应依其专业经验予以派任。第八条 各级人员任免程序如下：（一）总经理、副总经理 - 由董事会任免。（二）经理- 由总经理提请董事会任免。（三）副经理- 由总经理任免后，报请董事会核备。（四）科长- 由总经理任免或主管经理提请总经理任免，事后报请董事会核备。（五）副科长- 由主管经理提请总经理任免。第九条 新进人员经试用考核合格后始予正式任用。第十条 新进人员应先办理安全调查，并

56、按其学历任用。第十一条 除正式从业人员，本公司可按业务需要聘雇人员，其待遇、工作期 限及工作条件以合同规定执行。第十二条 有下列事情之一者，不得予以任用：（ 一 ） 剥夺公权，尚未恢复者；（二）曾犯刑事案件，经判刑确定者；（三）受禁治产宣告，尚未撤销者；（四）通缉有案，尚未撤销者；（五）吸食鸦片或其他毒品者；（六）原在其他公私机构服务，未办清离职手续者；（七）经其他公私机构开除者；（八）身体有缺陷，或健康情况欠佳，难以胜任工作者；（ 九 ） 未满十五周岁者；（ 十 ） 主管人员，不合于公司法第三十条规定者。第十三条 新进非主管人员一律须经试用 40 天，试用期间应由人事部门切实考 核。试用成绩欠佳，或品行不良，或发现其进入公司前有不法行为者，可随时停用。第十四条 新进人员于报到后，试用开始前，应办妥下列手续：（一）填妥本公司新进职员履历表。（二）缴验学历证件及身份证。（ 三 ） 缴验户籍册。（四） 缴验医院最近一个月体格检查表。（五） 缴验