影响企业薪酬预算的主要因素

1、文章编号:1007-967X(200802-0058-04影响企业薪酬预算的主要因素3李艳辉1,郝锋2(1.沈阳冶金机械有限公司,辽宁沈阳110141;2.沈阳天丰环保工程有限公司,辽宁沈阳110002摘要:就企业在薪酬预算过程中,必须重视和考虑外部因素对企业薪酬水平及增长幅度的影响,以及对企业人员变化情况、薪酬变动趋势和财务状况及薪酬支付能力等内部因素进行了比较深入浅出的论述和分析。特别是在决定企业薪酬水平和增长幅度的关键环节采用了量化形式,力图合理有效地控制和评估人力资源投入产出,使企业的薪酬预算最优化。关键词:薪酬预算;工资增长指导线;人工费比率中图分类号:F244文献标识码:C0前言预

2、算管理是市场经济条件下国内外大中型企业普遍采用的一种现代管理机制,也是国家对国有控股大中型企事业的基本要求。薪酬预算作为企业全面预算体系中重要的有机组成部分,是企业进行人力资源管理的有效工具,它能够帮助管理者进行计划、协调、控制和业绩考评。凡事“预则立,不预则废”,作为企业日常运营的重要工具,预算管理在企业资源配置和战略管理中充当着重要的角色。薪酬作为企业经营成本的重要组成部分,是企业比例非常大的一项人力支出。对于任何企业来讲,有效的薪酬预算都是必须的。有效的薪酬预算能够帮助企业控制和评估人力资源合理的投入和产出,也能帮助企业有效地控制人力资源成本。企业通过推行薪酬预算管理,达到薪酬总额的控制

3、。这对于企业建立现代企业制度、提高管理水平、增强企业竞争力有着十分重要的意义。影响企业薪酬预算的因素很多,概括起来有如下两大方面的主要因素。即:企业外部因素和企业内部因素。1企业外部因素1.1工资的市场行情及目标增长幅度企业所在地区和所属行业的不同对企业薪酬水平影响很大,企业所支付的薪资尽管在企业的支付能力范围内,也符合员工的生活水平,但如果本企业支付的薪资低于所在地区、所属行业的同类企业,也会导致人才外流,以致于连必要的劳动力也难以保留。因此,确定合理的薪资预算要考虑工资的市场行情。考察一下最近几年辽宁省国有企业平均薪资的变化趋势,计算出下一年比上一年人均薪资的发展速度,以及最近几年人均薪资

4、的平均增长率见表1。表120032006年辽宁省国有企业薪资水平2003年2004年2005年2006年产值的环比发展速度(倍 1.151 1.088 1.22薪资水平(元/年、人11680138331636018716环比发展速度(倍- 1.184 1.183 1.144根据上述资料计算出2003年2006年辽宁省国有企业职工薪资水平的平均发展速度为:31.184×1.183×1.144=117%辽宁省薪酬水平的平均增长率为:117%-100%=17%在正常情况下,企业应将所在地区、所属行业的薪资水平及年均增长幅度作为企业确定工资水平,增长幅度和进行薪酬预算的重要参考。1

5、.2物价增长的幅度能够保障员工基本生活的费用是随着物价和生活水平两个因素的变化而变化的。一般物价指数上升时,其薪资水平相应地提高。企业为保障员工维持必要的物质生活,因此,薪资必须随着物价的涨幅而提高。最近几年我省的消费价格指数较上一年均有所增长,见表2。第24卷第2期2008年4月有色矿冶N ON-FERR OUS MINING AN D METALL URG YVol.24.2Ap ril20083收稿日期:2007-06-12作者简介:李艳辉(1962,女,汉族,经济师,二级人力资源师,注册人力资源师,主要从事薪酬审核管理工作。表22003年2006年辽宁省消费价格上涨指数统计表2003年

6、2004年2005年2006年消费价格上涨指数 1.7% 3.5% 1.4% 1.2%因此,用于保障员工基本生活的工资,是企业“非支付不可的薪资”,是企业用人费的下限,而不管企业支付能力如何。在企业在预算薪酬总额时,必须将物价的变动因素考虑进去。1.3国家的薪酬政策即国家有关薪酬的法律、法规。与薪酬相关的法律、法规包括企业工资增长指导线及最低工资制度,个人所得税制度以及强制性劳动保险的种类及缴费基数的提高。通常,这些制度及因素都直接影响着员工的薪资水平。工资指导线是指企业工资总额可以增长的幅度,是劳动保障行政部门根据若干相关因素制定的。它分为基准线(平均线、上线(警戒线和下线(保障线,企业工资

7、总额的增长不能突破上线,也不能低于下线,企业应围绕着基准线进行上下浮动。它为企业工资增长提供了重要的参考依据。2007年辽宁省工资增长指导线正式确定,职工工资增长上线为19%,增长下线为5%。增长基准线为12%。而2006年职工工资增长上线17%,下线5%,指导线11%。因此,工资增长线在保障不变的情况下也呈上升趋势。由此看出,宏观经济环境对企业薪酬总额的增长变化有一定的影响和制约。这些是企业在制定企业薪酬预算和规划时必须考虑的外部因素。2企业内部因素下面以辽宁省某机械加工企业为例来进行因素分析。2.1人员变动因素企业通过对以往的人员变动情况,来预测企业下一年度及未来的薪酬总量的变动情况。例如

8、:辽宁省某机械加工企业2003年2006年人员资料状况见表3表32003年2006年企业人员变动统计2003年2004年2005年2006年招聘的新员工人数(人290237200128晋升职务的员工人数(人198524岗位轮换的员工人数(人236142145573解除劳动关系、退休等员工数(人241254194279从表3可以看出(1企业招聘的新员工人数呈下降趋势。下降的原因是:2001年底企业改制后,企业生产能力逐年加强,因此2003年、2004年两年中企业从社会上招收了许多下岗的技术工人充实在企业的生产之中。2005年企业生产基本开始稳定,社会招工减少,企业开始招收大、中专及技校毕业生。2

9、006年企业招聘的新员工人数中基本上都是大、中专及技校毕业生。(2晋升职务与岗位轮换的员工变动趋势基本相同。2003年的变化主要来自于企业生产的变化。2006年出现较大变化的原因是公司组织机构的调整而产生的。(3退休员工人数在2003年2005年期间每年减少的人数呈下降趋势。但在2006年退休人数又出现上升,造成退休人员增加的原因是企业到达退休年龄的特殊工种人员的增加。通过上述人员资料的状况分析,企业在进行薪酬预算时应综合两个方面考虑人员的变动对薪酬总额的影响。一方面人员总量上的增减变动会对薪酬总额产生影响。即:人员总数上的增加使薪酬总额加大,反之减少。另一方面,人员质量上的变化同样会对薪酬总

10、额的预算产生影响。也就是说:如果新增加人员的素质普遍高于减少人员的素质水平,企业为了达到更好地引才、育才和留才的目的,就要支付较高的薪酬,或企业内部人员晋升较快、从低岗到高岗的人员大幅度增加,同样会使薪酬总额增加。反之,在减少的人员中,如果是企业中的骨干力量大幅度减少,以及达到退休年龄且工资水平较高的人员大比例下降,将会减少企业的薪酬支出。企业在进行薪酬预算时,应将这些变化因素加以考虑。2.2变动趋势分析通过对企业过去几年员工薪资水平变动趋势的分析,来确定企业未来的薪资增长水平。以辽宁省某机械加工企业为例来进行分析,见表4。表42003年2006年某机械加工企业薪资水平2003年2004年20

11、05年2006年薪资总额(万元5045583559307025平均人数3138327532673216薪资水平(元/年、人16077178171815121843薪酬水平环比发展速度(倍- 1.113 1.02 1.202003年2006年某机械加工企业职工薪资水平的平均发展速度为:31.113×1.02×1.20=110.8%某企业薪资水平的平均增长率为:110.8%-100%=10.8%企业可根据以上提供的统计资料,结合企业目前的实际经营状况,同时参照所在地区、所属行业的薪资水平及年均增长幅度,决定下一年度或未来企95第2期李艳辉等:影响企业薪酬预算的主要因素业薪资的增

12、长比例。2.3企业的财务状况企业的财务状况包括:企业的支付能力;企业上一年度经济效益状况;企业预计的效益状况。其中在企业支付能力衡量时,必须将企业的支付能力量化、精确化,用几个指标将它明确地表示出来。衡量企业支付能力的主要指标有:(1销售收入与人工费用比率基准法人工费用比率=人工费用/销售收入(营业收入=人工费用/员工总数销售收入/员工总数=薪酬水平单位员工销售收入=员工的平均薪酬按销售收入计算的全员劳动生产率由上式可以看出,如果企业的销售业绩较好,销售收入较大,即使人工费用增加得多一些,企业也还可以承受。如果企业的销售收入较低,那么就不能盲目地增加人工费用的支出。这里,人工费不仅包括员工的基

13、本薪资、奖金、津贴和福利,而且包括录用、培训员工所产生的相关费用。在实际工作中,可以根据过去的历史数据,求出人工费用与销售收入的合理比率。再根据比率,求出合理的企业能支付的人工费用。例如:辽宁省某机械加工企业2003年2006年4年平均人工费用比率为16%,企业前4年平均的人工费用为9625万元。销售收入=9625万元/16%=60156万元进入2007年,由于主导产品市场看好,销售收入大幅提高,企业决定总体上调薪资20%,则人工费用由9625万元上升为11550万元9625万元×(1+20%。如果人工费用比率仍然按16%计算,相应地2007年的销售收入应为72188万元11550万

14、元/ 16%。销售收入提高幅度为:72188-6015660156=20%由此可以看出:如果该企业决定调薪20%,那么它的销售收入也应该相应地提高20%,这样才能消化因调整薪资而增加的人工成本。这即为人们通常所说的“工资的增长速度不能高于劳动生产率的增长速度”的道理所在。(2劳动分配率基准法劳动分配率=销售收入工业增加值工业增加值=销售收入-中间投入+应上缴的增值税通过劳动分配率,可以得出合理的人工费用比率,公式如下:人工费用比率=人工费用销售收入=工业增加值销售收入×人工费用工业增加值=工业增加值率×劳动分配率(3盈亏平衡点基准法盈亏平衡点基准法可用于以下三种用途 :图1

15、盈亏平衡点图形第一种:可用于计算一定人工费用总额下的盈亏平衡点之销售收入及薪资支付的最高限度。如果超过此限度就会造成亏损。计算公式:盈亏平衡点之销售收入=固定费用边际收益率假定辽宁省某机械加工企业的固定费用为22378万元,其中人工费11550万元,边际收益率为31%。该企业盈亏平衡点之销售收入为:盈亏平衡点之销售收入=2237831%=72188万元最高人工费用率为:人工费用盈亏平衡点之销售收入=1155072188=16%通过计算表明,人工费支出,最高不得超过销售收入的16%,否则会造成亏损。第二种:可用于计算盈亏平衡点之上危险盈利点所应达到的销售收入,并进而推算出薪资支付的可能限度,即可

16、能的人工费用比率。危险盈利点是指销售收入不仅能抵补全部固定成本支出,而且还能保证企业获得利润。计算危险盈利点之销售收入及人工费用支付的可能限度的公式为:危险盈利点之销售收入=固定费用+目标利润边际收益率工资支付的可能限度=人工费用总额危险赢利点之销售收入06有色矿冶第24卷(可能人工费比率假定辽宁省某机械加工企业的固定费用为22378万元,目标利润为5775万,边际收益率为31%,该企业危险盈利点之销售收入为:危险盈利点之销售收入=22378+577531%=90816万元工资支付的可能限度=1155090816=12.7%计算表明,在销售收入达到90816万元时,人工费用率不能超过12.7%

17、,否则会危机目标利润的分配。第三种:盈亏平衡点还可用于盈亏平衡点之上升余额保留点之销售收入,从而推算出人工费用支付的适合限度,即合理人工费比率(也称之为安全人工费比率。其计算公式为:剩余额保留点之销售收入=固定费用+目标利润+预留利润边际效益率工资支付的可能限度=人工费总额剩余额保留点之销售收入(合理人工费比率假定辽宁省某机械加工企业的固定费用为22378万元,目标利润为5775万元,预留利润为2166万元,边际收益率为31%,该企业剩余额保留点之销售收入为:剩余额保留点之销售收入=22378+5775+216631%=97803万元工资支付的可能限度=1155097803=11.8%计算表明

18、,在销售收入达到97803万元时,人工费用比率不能超过11.8%。否则得不到预留利润。此种方法类似于会计准则中的“稳健原则”,它所体现的是一种稳健的人力资源管理思想和薪酬政策。2.4及时进行薪酬总额预算的调整薪酬预算不仅要考虑企业未来薪资总额的总体增长幅度,还要考虑企业内部各部门的薪酬总额的增长情况,亦即薪酬结构的合理性。并随着企业薪酬分配制度的调整及时进行薪酬总额预算的调整。根据以上分析,我们可以看出:企业的薪酬支出从总体形态上看可以划分为刚性支出和弹性支出两大部分,这种划分尤为重要,因为它是对薪酬政策和预算进行动态调整的主要依据。3结语总上所述,企业薪酬预算的编制和规划的制定,首先必须遵守

19、政府相关政策、法规的要求,以及适应区域经济和行业经济的发展需要。其次,要从企业实际生产经营情况出发,对历史统计数据进行认真的整理分析,并从中找出带有某种规律性的东西,结合企业的发展规划确定最优目标方案。企业建立了合理的薪酬分配制度和与之相适应的切实可行的薪酬预算方案,能有效的帮助企业控制和评估人力资源合理的投入和产出,也能帮助企业有效地控制人力资源成本。使企业更加具有竞争力,使企业的管理水平跃上新的台阶。参考文献:1麦斯特企业管理研究中心.薪酬设计与管理M .北京:经济日报出版社,2004.2刘军胜.薪酬管理实务手册M .北京:机械工业出版社,2005.32003年2006年辽宁省国民经济与社会发展统计公告.Main F actors Influencing Salary Budget of an EnterpriseL I Yan 2hui 1,HAO Feng 2(1.CN M C S heny an g Met all urgical M achi nery Co.,L t d.S heny ang 110141,chi na;2.S heny ang Ti anf en g Envi ronment Orotection Engi neeri n g Co ,L t d.S heny an g 110002,Chi na A