国美电器薪资管理规定V30

1、 国美人资薪酬004 薪资管理规定2008-02-01薪资管理规定V3.0版本号：V3.0附件数：10密级：机密撰写人：尹滋、马慧鸣审核人：决策委员会审批人：黄光裕目 录1.目的22.范围23.名词解释24.职责25.管理制度35.1职级规划35.2宽带薪级规划35.3薪资核定45.4薪资结构说明55.5薪资构成65.6月薪资加减项75.7薪资调整类别95.8特殊人员薪资核定及调整原则105.9说明106.工作流程107.注意事项108附件111.目的为了更好的规范国美电器薪资管理，为各级公司薪资评定、薪资发放流程等薪资管理工作提供明确规则，同时为新开分部的薪资工作提供指导，特制定本规定。1.

2、1贡献理念公司通过职位分析，根据各职位的责任、职能需求以及对公司的相对贡献价值规划出职位梯级序列，并以此评定薪资等级。1.2双赢理念：薪资与考核相结合，在公司效率不断提高和持续成长过程中不断提高员工待遇，在公司成长中实现员工价值。1.3经营理念：人力作为资本投资，在合理的销售或利润占比前提下，通过不断提高人力资源效率创造更多的价值。1.4反约束原则：人工成本预算反约束于人力资源规划，通过编制控制确保组织成员的高效。1.5保密原则：公司薪资管理规定公开，但是个人薪资信息不公开，任何员工不可讨论、交换、公开、传播。2.范围2.1适用范围：国美电器总部各中心、各大区、各分部。2.2发布范围：国美电器

3、总部各中心、各大区、各分部。3.名词解释详见“5.4薪资结构说明”中各项目定义。4.职责4.1人力资源中心/部负责收集、整理和汇总员工的考勤资料，并据此核算员工工资及绩效奖金。4.2人力资源中心/部负责员工社会保险的申报、人事档案的调转等手续办理。4.3人力资源中心/部负责员工关于薪酬相关政策的咨询解释工作。5.管理制度5.1职级规划5.1.1根据公司组织结构及各岗位管理权限，规划出员工职业生涯发展通路，以职位梯级序列表的形式呈现（详见国美集团职业生涯发展规划表），是员工岗位调整、职业生涯发展的参考依据。5.1.2国美集团职业生涯发展规划表纵向分为四大职系，分别为管理职系、业务职系、行政职系和

4、专业职系，横向分为四个层级，分别为：执行层E级（E1-E6），管理层M级（M1-M4），高管层S级（S1-S4），指挥层D级（D1-D3），共17个职级。5.1.3员工的薪资根据岗位所对应职级核定，各项福利待遇(如异地补贴、车辆配置、体检标准等)和办公条件(如通讯费、差旅费、办公用品配置等)按岗位/职位核定。5.1.4原则上，各岗位均对应标准职级，员工按核定职级享受相应的薪资和福利待遇。如遇特殊情况，如员工职位匹配度较低或者职位匹配度很高的，可以向上向下各浮动一个职级核定。原则上，总监（及以上）助理对应经理级，经理助理对应主管级。5.2宽带薪级规划 5.2.1薪资宽带：5.2.1.1薪资标准宽

5、带：公司依据职级规划薪资宽带，高管层和指挥层每个职级对应10级薪资标准，管理层和执行层每个职级对应15级薪资标准。5.2.1.2城市类别宽带：5.2.1.2.1根据总部、大区、分部所处地区的消费指数和社会平均工资等差异性，划分为四类城市并核定出对应四类城市的四个薪资宽带。5.2.1.2.2城市类别：一类：北京、上海、广州、深圳二类：成都、天津、宁波、无锡、南京、苏州、大连、青岛、常州、温州、杭州、厦门三类：重庆、济南、西安、武汉、沈阳、昆明、长沙、福州、哈尔滨、乌鲁木齐、郑州、太原四类：唐山、石家庄、长春、南宁、贵阳、呼和浩特、包头、南昌、合肥、兰州、徐州、吉林说明：地区差异主要针对管理层和执

6、行层，对于指挥层和高管层薪资的地区差异通过异地补贴（仅针对异地调动人员）和地区贡献系数来体现。5.2.2薪资级别每个薪资宽带中的4级标准为基准中位值，按此标准核定的人员比例约为30%；工作业绩未达到岗位要求或综合素质略低于任职资格的人员，在1级-3级标准核定，总比例大于50%；工作业绩优秀或综合素质较高的人员，在5级-6级标准核定，总比例约为15%；工作业绩卓越或综合素质非常优秀的人员，可按7级-9级标准核定，总比例不高于5%；按10级-15级标准核定时，必须报总部人力资源中心及相应职能中心审批。序列1-3级4级5-6级7-9级10-15级比例50%30%15%5%特批说明：新入职人员薪资标准

7、原则上不超过4级，试用期发放80%。5.3薪资核定公司依照行业及市场情况，针对各职位的职位价值（如管理职能、企业贡献度及承担责任等要素）核定各岗位薪资标准，根据个人的综合素质、从业经验、个人工作年限等因素核定个人薪资标准。5.3.1薪资核定原则“3个原则、2个辅助要素”职位价值：针对职位而言，不考虑员工的自身素质，仅考虑不同职位本身对公司的贡献价值。3个原则职位匹配度：针对任职者而言，在同一职位，仅考虑员工的综合素质与职位间的匹配度。 业绩与贡献：针对任职者而言，考虑员工所产生的绩效，通过公司的绩效考核来体现。地区消费水平：根据各地的消费指数，核定不同的薪资标准。2个辅助要素 贡献系数：根据地

8、区对公司产生的贡献大小，调节绩效奖金。5.4薪资结构说明5.4.1薪资包含月固定薪资和绩效奖金。5.4.2月固定薪资：定义：根据员工所在岗位的职位价值和员工与职位间的匹配度，核定的月固定收入。标准：月固定薪资 = 基本工资+岗位津贴+餐补5.4.3基本工资：定义：为保证员工基本生活而核定的固定收入。5.4.4岗位津贴：定义：根据各岗位的特性而核定的津贴。5.4.5餐补：定义：公司根据员工出勤情况，予以核定的餐费补助。标准：105元/人.月（即5元/人.天）5.4.6月绩效奖：定义：根据月度业绩指标和综合管理指标考核情况，核发的月度奖金。说明：月度病、事假原则上不发放月绩效奖金。5.4.7年绩效

9、奖：定义：根据年度业绩指标和综合管理指标考核情况，核发的年度奖金。说明：半年考核期内，病、事、产假累计超过1个月、不满3个月（不含）的，原则上根据实际出勤情况按比例核算半年绩效奖金。超过3个月（含）以上的，原则上不发放半年绩效奖金。5.4.8职务津贴：定义：根据高级管理人员的职位特点，特别核定的津贴；每月发放一次5.5薪资构成5.5.1高管人员年薪制5.5.1.1预期年收入=月固定薪资(50%)+月绩效奖(5%)*12+年绩效奖(45%)月度发放半年度发放，一年二次 月 固 定 薪 资 = 标准年薪*50%/12 月绩效奖金基数 = 标准年薪*5%*地区贡献系数/12 年绩效奖金基数 = 标准

10、年薪*45%*地区贡献系数说明：1）半年绩效奖金基数=年绩效奖金基数/2； 2）月度发放部分包含职务津贴。5.5.1.2地区贡献系数：分部高管的绩效奖金基数根据地区贡献系数予以调节。具体系数如下：分部类别A类分部B类分部C类分部分部地区贡献系数1.210.85.5.2业务类人员年薪制预期年收入= 月固定薪资(50%)+月绩效奖(5%) *12+ 年绩效奖(45%)半年度发放，一年二次月度发放月 固 定 薪 资 = 标准年薪*50%/12月绩效奖金基数 = 标准年薪*5%/12年绩效奖金基数 = 标准年薪*45%说明：半年绩效奖金基数=年绩效奖金基数/25.5.3行政（职能）类人员月薪制预 期

11、月 收 入 = 月固定薪资(90%) + 月绩效奖(10%) 月 固 定 薪 资 = 月薪*90%月绩效奖金基数 = 月薪*10%年绩效奖金基数 两个月工资说明：半年绩效奖金基数 一个月工资5.5.4门店一线人员月薪制5.5.4.1店长/副店长：5.5.4.1.1预 期 月 收 入 = 月固定薪资(50%) + 月绩效奖(50%) 月 固 定 薪 资 = 月薪*50% 月绩效奖金基数 = 月薪*50%*月奖金基数调节系数5.5.4.1.2月绩效奖金基数调节系数：店长/副店长的月绩效奖金基数，根据A/B/C/D/E类门店分别制定各类门店店长的月绩效奖金基数调节系数。具体系数如下：门店类别A类门店

12、B类门店C类门店D类门店E类门店月绩效奖金调节系数1.21.110.90.85.5.4.1.3门店一线其他人员： 预 期 月 收 入 = 月固定薪资(50%) + 月绩效奖(50%) 月 固 定 薪 资 = 月薪*50% 月绩效奖金基数 = 月薪*50%5.5.5门店二线人员月薪制预 期 月 收 入 = 月固定薪资(70%) + 月绩效奖(30%)月 固 定 薪 资 = 月薪*70%月绩效奖金基数 = 月薪*30%说明：除月固定薪资外，月绩效奖金和年绩效奖金均根据考核结果发放。5.6月薪资加减项包括：其它补贴、加班费、其它补款、考勤扣款、异动差额、保险扣款、其它扣款、个人所得税5.6.1其它补

13、贴：包括未休年假补款、盘点小分队津贴。5.6.2加班费：根据员工每月实际加班时数，每月最多核算16小时加班费，剩余一律计为存休。假日加班费=基本工资/20.83/8*实际加班时数*2；（周、六日）节日加班费=基本工资/20.83/8*实际加班时数*3；（法定节假日）说明：1）经理级（含副经理）以上人员加班一律计做存休； 2）如逢春节、“五一”和“十一”，当月3天法定节假日均加班，则当月可以核算3天加班费。 3）基本工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准核算加班费。5.6.3考勤扣款：入职、离职、病假、事假、产假、异地假、迟到、早退、旷工等各类因出勤异常而发生的扣款。5.6.4异动差额：

14、转正、调岗等岗位异动引起薪资变化时的薪资差额。5.6.5保险扣款：缴纳社会保险时需扣除的员工个人承担金额。5.6.6个人所得税：公司代缴的员工个人所得税扣款。5.6.7其它补款、其它扣款：包括补、扣上月薪资或其它无法纳入以上科目的补、扣款。 5.6.8月薪资计算公式：5.6.8.1应发薪资 基本工资+岗位津贴+餐补+职务津贴+其它补贴+加班费+其它补款+月绩效奖金5.6.8.2应扣薪资 考勤扣款+异动差额+其它扣款5.6.8.3税前薪资 应发薪资应扣薪资保险扣款5.6.8.4实发薪资 税前薪资个人所得税5.6.8.5考勤扣款之请假扣款月薪资标准÷20.83÷8×请

15、假时数×扣除比例（扣除比例：病假50%，事假100%，异地假30%）5.6.8.6考勤扣款之入/离职扣款月薪资标准÷当月实际应出勤天数×未出勤天数5.6.8.7旷工扣款月薪资标准÷20.83÷8×旷工时数5.6.8.8岗位异动薪资原月薪资标准÷月实际工作天数×员工在原岗位实际工作天数+新月薪资标准÷月实际工作天数×员工在新岗位实际工作天数。5.6.8.9年假：公司在核算12月薪资时，将员工当年度没有休完的年假按照相应时数的100核算。年假补款月应发工资÷20.83 ÷8

16、15;未休年假时数×300%5.6.8.10产假：只发放月基本工资。（参加生育保险的按生育津贴发放）5.6.8.11迟到早退：考虑员工在上班途中因不可抗拒原因（如电梯故障、交通堵塞等）而延迟到岗，因此当月迟到二次（含）以内，且未超过半小时者，无处罚；自第三次迟到起或迟到1小时以内或早退一次按按照奖罚条例规定执行。说明：以上因旷工、迟到早退扣款原因而使当月薪资低于当地最低工资标准时，按当地最低工资标准发放。如果扣除社会保险，则扣除社会保险后的工资不低于当地最低工资标准的80%。5.6.9薪资异动核算：5.6.9.1平级调动及降职人员自异动当日起按新核定薪资标准执行。5.6.9.2职位晋

17、升（主管级以上人员）自异动生效日延后一个月起按新核定薪资标准执行。5.6.9.3员工在不同单位（如分部之间、分部与总部之间、大区与分部/总部之间）调动时，原则上由现就职单位（即调整后的就职单位）核发当月全月工资。5.7薪资调整类别5.7.1职位异动调整：员工职位发生异动，依新聘任职位核定薪资等级，并调整岗位工资。5.7.2试用期满转正调整：试用期间按月薪资的80%发放，试用期满后，调整为所核定的月薪资标准。5.7.3代理期转正调整：原则上，代理期内薪资维持不变，代理期结束后，视其工作业绩以及考评结果按转正后标准职级进行调整。在如下情况下，代理期人员薪资可以按照代理岗位的最低级别或者下一个岗位的

18、薪资水平调整：1）跨体系调整人员，如店长体系调整到业务体系等等；2）岗位跨度较大的人员。5.7.4年度调薪：公司根据业绩达成情况对员工进行年度调薪，考虑因素如下：5.7.4.1员工所在单位上一年度业绩指标达成情况。5.7.4.2员工上一年度绩效考核结果（含奖罚）。5.7.4.3员工所在职系供需状况及市场薪资状况5.8特殊人员薪资核定及调整原则5.8.1人员招聘时，为避免优秀人员的流失，M4级（含）以上人员在核定入职薪资时可依据员工的薪资要求予以特批，但职级需完全按核定原则执行，同时根据职级所对应的薪级确定薪资标准，超出标准的部分采取分立帐户方式发放。5.8.2新入职的超标准议价人员，试用期约定为3个月，公司可根据转正考核结果对议价薪资进行调整。原则上，公司最多通过2个考核期的调整，使议价薪资与公司薪资标准接轨。5.9说明5.9.1以上所述薪资均为税前列支，由企业代扣代缴所得税。5.9.2发薪时间