人力甄选与测试面谈作业

1、人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業6-2人力甄選與測試面談作業人力甄選與測試面談作業6.1甄選的意義甄選的意義6.2甄選的理論基礎與甄選方案的發展甄選的理論基礎與甄選方案的發展6.3甄選的策略與作業流程甄選的策略與作業流程6.4甄選的工具甄選的工具6.5甄選工具的信度與效度甄選工具的信度與效度Chapter 6人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業6-3甄選的定義甄選的定義甄選與其他人力資源管理功能間的關係甄選與其他人力資源管理功能間的關係甄選的策略與甄選的作業流程甄選的策略與甄選的作業流程申請表的設計原則申請表的設計原則心理測驗的分類型態心理測驗的分類

2、型態結構性面談與非結構性面談之差異結構性面談與非結構性面談之差異評鑑中心常用五種評鑑工具之意義評鑑中心常用五種評鑑工具之意義甄選工具的信度與效度甄選工具的信度與效度學習目標學習目標 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業6-46.1 甄選的意義甄選的意義 1/3甄選的定義甄選的定義甄選甄選(selection)可從雇用者（組織）與受雇者可從雇用者（組織）與受雇者（求職者）兩方面來說明。（求職者）兩方面來說明。參考參考圖圖6-1人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業6-5甄選的意義甄選的意義 2/3求職者求職者組織組織期望的資訊期望的資訊工作職責工作保障性工作

3、條件上司同事事業前程薪資福利公平性發出的訊號發出的訊號履歷表應徵函背景資料推薦人面談穿著熱誠對組織的了解表示對此工作有興趣測驗分數發出的訊號發出的訊號徵才廣告組織形象待遇背景調查面談表示對應徵者有興趣實施測驗期望的資訊期望的資訊知識技能能力動機忠誠創造力合適性績效彈性可訓練性晉升潛力離職可魴性圖圖6-1甄選過程中的雙向發訊甄選過程中的雙向發訊資料來源 ：編譯自Milkovich & Boudreau(1994), p. 337人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業6-6甄選的意義甄選的意義 3/3甄選與其他人力資源管理功能之關係甄選與其他人力資源管理功能之關係有了人力

4、資源策略與計畫，組織人力需求的預有了人力資源策略與計畫，組織人力需求的預估數字就能確定，因此，人力資源規劃可說是估數字就能確定，因此，人力資源規劃可說是甄選計畫的源頭，沒有人力資源規劃，甄選自甄選計畫的源頭，沒有人力資源規劃，甄選自然無從做起。然無從做起。新進人員在正式任職後，須接受工作上的訓練，新進人員在正式任職後，須接受工作上的訓練，尤其是毫無經驗的社會新鮮人，此時所辦的新尤其是毫無經驗的社會新鮮人，此時所辦的新進人員訓練進人員訓練(initial training)與甄選有密切關係。與甄選有密切關係。人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業6-7甄選的理論基礎與甄選方案的

5、發展甄選的理論基礎與甄選方案的發展 1/3甄選的理論基礎甄選的理論基礎甄選，係指組織就其所設之職位，蒐集並評估甄選，係指組織就其所設之職位，蒐集並評估有關應徵者的各種資訊以便做聘雇決定的一種有關應徵者的各種資訊以便做聘雇決定的一種過程。過程。參考參考圖圖6-2人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業6-8甄選的理論基礎與甄選方案的發展甄選的理論基礎與甄選方案的發展 2/3圖圖6-2甄選的理論模型甄選的理論模型資料來源：Howell & Dipboye(1982), p. 221.工作說明工作說明職責行為工作規範工作規範智力性格興趣嗜好性向能力技能知識體能預測指標預測指標

6、面談推薦個人背景資料過去紀錄測驗工作樣本情境模擬評鑑中心效標效標生產力業績缺勤率流動率意外事故考績晉升速度薪資增加速度 工作分析工作分析發展發展預測預測人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業6-9甄選的理論基礎與甄選方案的發展甄選的理論基礎與甄選方案的發展 3/3甄選方案的發展甄選方案的發展係指在真正使用甄選工具從事甄選工作之前，係指在真正使用甄選工具從事甄選工作之前，人力資源管理部門須先建立的一套甄選系統。人力資源管理部門須先建立的一套甄選系統。一項甄選方案至少應包括下列步驟：一項甄選方案至少應包括下列步驟：甄選工具的效度檢驗甄選工具的效度檢驗甄選工具的發展甄選工具的發展確

7、認標的職位任職者的確認標的職位任職者的KSAsKSAs蒐集所擬甄選之職位的資訊蒐集所擬甄選之職位的資訊確認該職位的重要績效量數確認該職位的重要績效量數人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業6-10確認該職位的重要績效量數確認該職位的重要績效量數績效量數績效量數(performance measures)，係指做好某一，係指做好某一職位所應產生的工作成果，並以此成果作為衡量職位所應產生的工作成果，並以此成果作為衡量該職位之任職者是否稱職的標準該職位之任職者是否稱職的標準人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業6-11甄選工具的發展甄選工具的發展依據任職者依據任職

8、者KSAs的構面，發展足以評鑑應徵者具的構面，發展足以評鑑應徵者具備這些構面程度的工具。這些工具一般可分為，備這些構面程度的工具。這些工具一般可分為，工作申請表、傳記式問卷、推薦、面談、心理與工作申請表、傳記式問卷、推薦、面談、心理與能力測驗、人格量表、工作樣本、情境模擬與評能力測驗、人格量表、工作樣本、情境模擬與評鑑中心等。鑑中心等。人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業6-12甄選工具的效度檢驗甄選工具的效度檢驗效度效度(validity)的定義為，評量工具能夠測出它所的定義為，評量工具能夠測出它所想要評量的特質或想要評量的特質或人力資源管理 Chapter 6 人力甄選

9、與測試面談作業6-136.3 甄選的策略與作業流程甄選的策略與作業流程甄選的策略甄選的策略可分為兩大類可分為兩大類整體權重計分式的策略整體權重計分式的策略分階淘汰式的策略分階淘汰式的策略人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業6-146.4 甄選的工具甄選的工具 1/8甄選的主要目的，係從一群應徵者中找出適合組甄選的主要目的，係從一群應徵者中找出適合組織與職位需求的理想人選。甄選工具在甄選過程織與職位需求的理想人選。甄選工具在甄選過程中的主要功能是用來做區辨的工作，藉由對甄選中的主要功能是用來做區辨的工作，藉由對甄選過程產生評價，進而對應徵者在某些組織所欲了過程產生評價，進而對

10、應徵者在某些組織所欲了解的面向、心理屬性進行推論，以此作為甄選決解的面向、心理屬性進行推論，以此作為甄選決策判斷的輔助。策判斷的輔助。人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業6-15甄選的工具甄選的工具 2/8申請表申請表申請表的意義申請表的意義申請表所提供的資訊，通常可以作為評估應申請表所提供的資訊，通常可以作為評估應徵者是否符合最低資格要求的判斷基準。徵者是否符合最低資格要求的判斷基準。申請表類型申請表類型工作申請表是甄選過程中不可或缺的表格，工作申請表是甄選過程中不可或缺的表格，工作申請表所提供的應徵者個人基本資料，工作申請表所提供的應徵者個人基本資料，常用來與工作所需的

11、基本條件做比對，以進常用來與工作所需的基本條件做比對，以進行初步篩選。行初步篩選。人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業6-16甄選的工具甄選的工具 3/8背景資料調查背景資料調查背景資料調查的意義背景資料調查的意義背景資料調查通常是由應徵者所提供的參考背景資料調查通常是由應徵者所提供的參考資料中，進一步的蒐集其他相關資料，其中資料中，進一步的蒐集其他相關資料，其中包括向應徵者之前的雇主打聽該員工的工作包括向應徵者之前的雇主打聽該員工的工作情形。情形。一般而言，背景調查通常會由淺入深進行電一般而言，背景調查通常會由淺入深進行電話諮詢、問卷調查和面談，透過這三種方式話諮詢、問卷

12、調查和面談，透過這三種方式可以初步了解應徵者的基本情況，可以初步了解應徵者的基本情況，人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業6-17甄選的工具甄選的工具 4/8背景資料調查的蒐集方式背景資料調查的蒐集方式背景資料調查可在不同時間以不同方式進行，背景資料調查可在不同時間以不同方式進行，例如經由信件（推薦信）、電話、面談、徵例如經由信件（推薦信）、電話、面談、徵信公司等，其中信件與電話訪談是最常被使信公司等，其中信件與電話訪談是最常被使用的方式。用的方式。人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業6-18甄選的工具甄選的工具 5/8心理測驗心理測驗心理測驗的定義心理

13、測驗的定義心理測驗是一種可以對行為樣本加以客觀化心理測驗是一種可以對行為樣本加以客觀化和標準化的測量尺度；心理測驗是對行為樣和標準化的測量尺度；心理測驗是對行為樣本以系統化的步驟加以觀察並將其結果以數本以系統化的步驟加以觀察並將其結果以數字表示出來的方法。字表示出來的方法。人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業6-19甄選的工具甄選的工具 6/8心理測驗的類別心理測驗的類別有關心理測驗分類的方式很多，一般可依測有關心理測驗分類的方式很多，一般可依測驗性質、施測對象、測驗方式與量表編寫的驗性質、施測對象、測驗方式與量表編寫的方法來分類。方法來分類。人力資源管理 Chapter

14、6 人力甄選與測試面談作業6-20甄選的工具甄選的工具 7/8面談法面談法歸因理論：是企圖去解釋別人行為的原因。歸因理論：是企圖去解釋別人行為的原因。非結構性面談：在非結構性面談中，公司的面非結構性面談：在非結構性面談中，公司的面談人員須再三斟酌提問內容，非結構性面談通談人員須再三斟酌提問內容，非結構性面談通常會讓求職者就個人優缺點、生涯規劃、工作常會讓求職者就個人優缺點、生涯規劃、工作經驗等面向自由表述。經驗等面向自由表述。情境式面談情境式面談(situational interviews)：是以該工：是以該工作可能面臨的情況、所需求的能力作可能面臨的情況、所需求的能力等，設等，設計情境式的

15、問題，由面談者向應徵者提問，再計情境式的問題，由面談者向應徵者提問，再依應徵者的答覆作系統性的評分。依應徵者的答覆作系統性的評分。人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業6-21甄選的工具甄選的工具 8/8評鑑中心法評鑑中心法評鑑中心評鑑中心(assessment center, AC)是一連串的過是一連串的過程或方法而不是一個地方，係指在標準化的條程或方法而不是一個地方，係指在標準化的條件下，讓參與者表現工作所需技能的各種不同件下，讓參與者表現工作所需技能的各種不同測驗技術，它涉及多種評鑑技術，包括與工作測驗技術，它涉及多種評鑑技術，包括與工作相關的模擬、面談和心理測驗。相關

16、的模擬、面談和心理測驗。主管籃中演練：主管籃中演練名稱的由來，乃主管籃中演練：主管籃中演練名稱的由來，乃是由於它模仿主管每日處理工作情況而來。是由於它模仿主管每日處理工作情況而來。人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業6-226.5 甄選工具的信度與效度甄選工具的信度與效度 1/2信度信度信度信度(reliability)所關心的即是測量分數的一致所關心的即是測量分數的一致性或穩定性。性或穩定性。效度效度效度效度(validity)即測量分數的正確性，指測驗或即測量分數的正確性，指測驗或其他甄選工具能夠測出它所想要評量的特質或其他甄選工具能夠測出它所想要評量的特質或功能的程度。功能的程度。人力資