诌议人力资源时效性对高校图书馆的战略性影响(一)

1、诌议人力资源时效性对高校图书馆的战略性影响一 【摘要】在每个年龄段 ,员工均具有不同特征 ,但能为图书馆做出独特奉献时却只有缺乏20年的时间。因此 ,人力资源的时效性是高校图书馆不容无视的一个问题。事务性与创新性工 作对员工的素质要求不尽相同 ,但却能使图书馆的人力资源现状呈现出时代特性。本文围绕 人才队伍建设过程中应注意的问题 ,探讨了力资源的时效性对图书馆开展的战略性影响。 【关键词】人力资源图书馆高等教育1 引言在诸资源中 ,非人力资源只能被动地成为人们开发的对象,而人力资源那么可以通过对人智力的开发与利用 ,能动地实现与其他资源的结合 ,并创造出新的价值 ,这是人力资源具有的能动性。

2、然而 ,作为人力资源的独立个体 自然人 ,其待开发的潜能是有时间限度的 ,超过一定时期将丧 失其使用价值 ,这即是人力资源的时效性。那么 ,专业骨干、技术人才作为图书馆人力资源中 的特殊群体也因其时效性 ,对图书馆建设将产生深远影响。2 高校图书馆人力资源的现状分析 图书馆工作按业务性质分为事务性与创新性两大类。 事务性工作是指那些从业者按照既定的 工作程序、规那么 ,或者数代图书馆人长期工作实践形成的传统习惯,即可重复进行的工作。这类工作具有 “培训周期短、进入角色快、重复性明显、工作经验积累时间短、从业人员可替 代性强 等特点。如阅览室或书库的图书管理、财产管理、借还书系统终端操作、机器设

3、备 的维护、 图书的记到与验收、 多媒体及电子文献阅览室管理等。 创新性工作是指图书馆内部 那些只能参照一定的逻辑规那么 ,通过从业人员的主观创新性思维才能完成的工作。具有 “培训周期长、岗位要求高、 创新特点突出、 工作经验积累时间长、 从业人员可替代性弱 等特点。 如:图书原编数据加工与总审、文献及多媒体数字资源建设、数字图书馆及应用软件开发、 公开或内部刊物的编辑、图情业务理论研究等。2.1 事务性与创新性工作在图书馆开展的各个时期具有不同的地位特征2.1.1 传统效劳手段占主导地位时期 , 事务性工作是图书馆的中心工作事务性工作,作业程序相对简单、直观 ,业务技术浅显易学。如借还图书手

4、工登记;目录卡片手工制作等。此类工作对从业者文化层次要求并不高 ,员工轮岗容易 ,手工技术过硬者成为业内骨干。创新性工作居 于次要地位 ,但由于没创新就没有开展 ,创新在图书馆的开展进程中仍然起着重要作用。2.1.2 传统和现代效劳手段共存时期 , 事务性与创新性工作相辅相称 ,共同促进图书馆的开展 随着网络技术的飞速开展 ,为传统效劳手段与现代技术相结合提供了一个平台。简单的重复 性工作被机器设备所取代 ,一局部掌握了先进技术的员工逐步成为业务骨干,并从以前简单的事务性工作中解放出来 ,从事一些效率更高、业务范围更广、交叉性、相关性更强的工作。 如引入图书借还管理应用系统之后 ,由原来几个人

5、保障一个窗口 ,变成了一个人完成以前假设干 人的工作 ,读者办理借还图书手续所用时间大为缩短,事务性工作后移到书库 ,变成了图书排架。在阅览室 ,工作人员除了日常书库管理之外 ,还担负一些文献加工业务 ,如文献数据的整理 与录入、文献利用率的统计与分析等,这些工作既有传统意义上的事务性特点,也有现实意义上的创新性特征。2.1.3 后现代时期 ,事务性与创新性工作日益融合 ,事务中有创新 ,创新中有事务由于事务性工 作中创新的成份愈来愈多 ,当创新性工作形成制度或标准后又会变成事务性工作,从而使事务性与创新性工作的区别越来越小。事务性与创新性工作的交织互动,推动着图情事业的不断开展。2.2 图书

6、馆综合业务水平和业内实力取决于人力资源的开展状况 以目前的传统与现代效劳手段共存时期为例,人力资源的现状具有如下几个特征 :2.2.1 学历、职称较低者分布在简单加工、图书管理、日常事务等一线效劳窗口由于历史原 因,在高校图书馆员工中 ,学历、职称较低者大多为落实国家有关政策接收的校内子弟、政策性安置、学校引进人才的配偶等人员。其中,除了局部人员通过继续教育等途径获得较高学历 ,并掌握了一定的专业技术后 ,从事一些创新性工作以外 ,根本都是为师生提供简单的直接 效劳。因其学术背景的缺陷 ,无力为读者提供更高层次的咨询与文献再加工效劳。2.2.2 高学历、 高职称者集中在二线岗位近年来 ,随着图

7、书馆数字化建设步伐的加快 ,为读者提 供现代化、便捷化、即时化、文献资源数字化效劳的要求也随之提高。在馆员队伍中 ,逐步 形成了一支庞大的二线队伍。他们不仅分布在图书业务流程环节的各个关键岗位 ,而且还分 布在自动化系统维护、应用软件开发、网站建设、 文献数字加工、 文献资源的整合与开发等 岗位。随着一线效劳窗口的进一步整合 ,如大流通模式、信息共享空间建设等 ,会使更多的员 工从简单的事务性工作中解放出来 ,从事为读者提供更加深层次的效劳。目前 ,高学历、高职 称的员工根本都集中在这些部门或岗位上,他们己成为现代图书馆可持续开展的中坚力量。2.2.3 关键岗位人才链建设成为制约图书馆开展的瓶

8、颈图书馆效劳模式的根本框架需要有一 批人才作为业务骨干来支撑。 从年龄构成来看 ,不同的岗位具有不同的特点。 有的呈 “倒三角 分布 ,即年长者占多数 ;有的部门那么呈 “正三角形 态势 ,即年轻者占多数。从这两种构成来看 , 都存在着梯队建设问题。呈 “倒三角 分布者根本属于需要经验积累的部门, 如图书编目、参考咨询、学科馆员等 ,人力资源建设面临的问题是后备人才的选拔与培育;而呈“正三角 分布者那么往往是新成立的部门 ,且多与数字技术有关 ,面临的那么是不断纳新的问题。 简言之 ,在人力 资源建设方面 ,这两种情况所反映出的问题都与图书馆可持续开展有着直接或间接的关系,处理得好将会对图书馆

9、的开展起到促进作用,否那么 ,将会成为制约图书馆开展的瓶颈。2.2.4 一“职双责 、“一岗多责 将成为图书馆用人趋势近几年 ,到图书馆查阅纸质文献的读者人 数已呈下降趋势 ,而读者对电子资源的需求却在逐年上升。读者需求的这种变化,将意味着一线窗口事务性工作量的相对减少 ,而揭示馆藏文献的工作量将会增加,馆藏文献数字化加工的必要性日益突显。为适应这种变化 ,从事一线效劳窗口的员工可能在本职工作中需增加一些 简单的系统数据录入、统计数据分析、馆藏数据维护等工作。像这种 “一职双责 、 “一岗多 责现象 ,在各个图书馆都存在 ,随着事务性与创新性工作互相渗透、互为交叉、日益融合,这种现象会愈来愈多

10、。3 人力资源时效性对图书馆的战略性影响 人力资源建设的核心是如何 “培养、选拔、使用、保护 各重要岗位所需要的人才 ,这是 “人才 战略 的主要内容 ,是图书馆长远开展的根底。理想的“开展战略 需,要有切实可行的 “人才战略来保障。如果仅有 “开展战略 而没有“人才战略 这,个“开展战略 也只能是 “空想的战略; 同样,如果仅有 “人才战略 而没有 “开展战略 这,个“人才战略 也仅仅是短期行为 ,不能称其为 战略。所以 ,在制定图书馆人才战略时 ,围绕人力资源的时效性 ,需正视影响图书馆长远开展的 各种因素。3.1 队伍建设的制度化是图书馆开展的重要保障 为读者提供优质效劳 ,需要一支业务精、作风硬、工作扎实的员工队伍。但队伍建设的质量 却取决于决策者的集体智慧、 用人策略以及重视程度。 图书馆的开展伴随着高校前进的步伐 需要有一个长远的战略性规划 ,为确保这一规划的实施 ,队伍建设须有一个长期打