第十单元 培训效果转化与评估管理(1)

1、培训与开发Training and Development智凤高级人力资源管理师案例n企业在组织某些培训时，培训过程中大家听的热血沸腾，员工都觉得很受用，培训后现场测试的成绩和效果也还不错，可这仅是三分钟热度，一周后90%的人还是在原地踏步，没有什么改变，这是许多HR无法回避而要去解决的问题。那么，请问出现这种问题，你会采取怎样的行动，让培训效果真正落地，转化为生产力？2022-2-2培训效果转化与评估管理n知识目标n了解影响培训效果转化的因素n了解培训效果评估理论模型n能力目标n掌握确保培训效果转化的方法n能够进行培训效果四级评估n能够撰写培训总结报告2022-2-3一、培训效果转化n培训效

2、果转化是指受训者持续有效地将其在培训中所获得的知识、技能、行为和态度运用于工作中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。n在培训项目设计中要考虑学习成果转化的问题。第4页2022-2-二、培训效果转化理论n认知转化理论n认知转化理论是以信息加工模型作为其理论基础的，信息的存储和恢复是这一学习模型的关键因素。n莱克认为，培训成果转化可分为近距离转化和远距离转化两种n近距离转化是指可以直接将所学内容应用于与培训环境相类似的实际工作中，基本不需要太大的修订和调整。n远距离转化指将所学技能运用于不同于最初的培训环境的工作中，需要用新的创造性的方法应用所学内容第5页2022-2-认知转化理论n增加近距离转

3、化可能性的建议：培训内容接近实际、培训频率高、工作的程序性强、受训者做好准备n能够增加远距离转化效果的建议：受训者理解原则、概念和假设条件、受训者在不同情境中大量练习、培训教师鼓励讨论、鼓励运用2022-2-6二、培训效果转化理论n自我管理理论n在培训项目中让受训人员自行控制新技能及特定行为方式在工作中的运用有助于提高培训转化效果2022-2-7二、培训效果转化理论n激励推广理论n激励推广理论强调一般原则运用于不同的工作环境。n当工作环境与培训环境有所差异时，受训者具备在工作环境中应用学习成果的能力。第8页2022-2-二、培训效果转化理论n同因素理论n桑代克提出，认为培训效果的转化取决于培训

4、任务、材料、设备和其他学习环境与工作环境的相似性。n学习环境与工作环境相似性的衡量尺度：物理环境逼真和心理环境逼真。第9页2022-2-三、影响培训效果转化的因素福克森的培训效果转化模型第10页培训环境阻碍因素支持因素培训目的工作场所组织环境2022-2-三、影响培训效果转化的因素鲍德温和福特的培训成果转化过程模型第11页受训者特征动机能力培训项目设计营造学习环境应用转化理论使用自我管理战略工作环境转化氛围管理者和同事支持执行机会技术支持维持和推广学习保持培训投入转化条件培训产出2022-2-三、影响培训效果转化的因素n一、培训投入n1.受训者特征n受训者特征的两个变量影响学习效果：学习动机和

5、所具备的能力n什么样的情况下受训者会有良好的学习动机？n能力包括语言理解能力、数量能力和推理能力n如何确保员工有较强的学习动机和具备一定的学习能力？第12页2022-2-三、影响培训效果转化的因素n一、培训投入n2.培训项目设计n培训项目设计指对培训中所采用的培训内容、培训方法和培训媒介做出选择n培训项目设计重点考虑以下三个问题：营造学习环境、应用成果转化理论、采用自我管理战略。第13页2022-2-三、影响培训效果转化的因素n一、培训投入n3.环境特征n转化氛围：有利于和不利于成果转化的氛围特征n管理者支持：对参与培训的态度和对应用培训内容的重视度。管理者可以通过制定行动计划来促进培训成果的

6、转化。n同事支持：受训者之间建立支持网络n执行机会：上级起重要作用；执行机会包括应用的广度、频率和难度n技术支持：运用技术手段克服转化障碍第14页2022-2-三、影响培训效果转化的因素n二、培训产出n学习成果的维持：受两个因素影响，学习工作环境的相似性、应用的时间间隔长短n推广2022-2-第15页四、确保培训效果转化的方法n一、寻找组织自身存在可能阻碍效果转化的因素n缺乏各部门管理者的支持n缺乏同事支持n与工作本身相关的因素n受训者本身的原因2022-2-第16页四、确保培训效果转化的方法n二、确保培训效果转化的具体方法n1.明确关键人员在培训效果转化中的作用n2.通过激励强化受训者的学习

7、动机：应用目标设置理论、期望理论、需求理论等n3.改进培训项目设计环节：尽量设置与工作情景相同的条件、让学员掌握应用的原理和方法、宣读行动计划承诺书并定期反馈、编写行为手册、激励政策、应用表单2022-2-第17页四、确保培训效果转化的方法n二、确保培训效果转化的具体方法n4.积极培育有利于培训效果转化的工作环境n（1）对实践机会进行测量，测量应用所培训内容的数量、频率、难度n（2）管理者提高支持度：n根据企业实际情况，拟定合理的培训方案，赢得高层领导支持。n管理者应该做的：管理者应倡导新技能新行为方式的应用、应该关注刚刚接受完培训的员工、采取激励和强化的方法。2022-2-第18页n（3）人

8、力资源管理部门的督导：n（4）建立受训员工联系网络n（5）建立一对一的辅导关系n5.及时跟踪调查n6.在培训开始前、中以及后的沟通 2022-2-19五、培训效果评估概述n培训效果评估是贯穿整个培训过程的工作。它也是保证培训效果的最重要的工作。n培训评估实施的时机n培训之 前n培训之 中 目的各不同n培训之 后 2022-2-20培训前评估-培训需求分析和计划制定阶段n评估内容n评估培训需求整体n评估培训对象知识、技能、工作态度n评估培训对象工作成效、行为n评估培训计划2022-2-21培训中评估 培训实施阶段n评估内容n监测培训活动参与状况n监测培训内容n监测培训进度n监测培训环境n监测培训

9、机构2022-2-22培训后评估-培训结束阶段n评估内容n培训目标达成情况n培训效果效益综合评估n培训工作者的工作绩效评估2022-2-23由谁对培训效果进行评估n生产管理或计划部门培训组织实施的时机选择、培训的目的确定、培训内容的设计n受训人员教学方法、授课水平、授课效果n主管领导受训人员综合素质的提升n培训师培训师受训人员参与程度、知识技能掌握程度2022-2-24六、效果评价的标准n对于培训评价标准的研究，国内外应用最为广泛的是由美国学者柯克帕特里克（Kirk Patrick）提出的培训效果四级评价模型2022-2-25美国美国科克帕模式科克帕模式关于培训评估四个层次的论关于培训评估四个

10、层次的论点点第一阶段第一阶段学员反应学员反应第二阶段第二阶段学习的效果学习的效果第三阶段第三阶段行为改变行为改变第四阶段第四阶段产生的效果产生的效果 参加者学到参加者学到东西了吗？东西了吗？ 人们在工作中使人们在工作中使用了他们所学到用了他们所学到的知识、技能和的知识、技能和态度了吗？态度了吗？ 培训为企业带培训为企业带来了什么影响？来了什么影响？培训评估指标培训评估指标 学员对培学员对培训的直接训的直接反应如何反应如何2022-2-26Level 1反应ReactionLevel 2学习LearningLevel 3行为BehaviorLevel 4成果Result学习过程学习过程应用过程应

11、用过程培训之运作培训之运作培训之转化培训之转化Level 5 Level 5 投资报酬率投资报酬率（ROIROI）培训效果评估的层次培训效果评估的层次2022-2-27七、培训效果评估的工作程序设定评估目标建立培训效果信息库制订评估方案实施评估撰写培训效果评估报告评估结果运用反应层次评估学习层次评估行为层次评估结果层次评估2022-2-28第一步：设定评估目标1、培训效果评估目标 评估的目标是和培训目标息息相关的，培训评估的作用一般是考察培训目的是否达到以及培训目标完成的程度。根据培训评估数据的使用目的，培训效果评估目标包括以下几种：（1）从总体上对培训投资的有效性进行评价，为以后的培训预算工

12、作提供参考资料；（2）提高培训管理的效率。培训管理者通过评估过程获得经验和教训，从而提高自己的工作绩效；（3）提高培训质量。及时的评估可以为改进以后的培训项目提供参考；（4）提出培训需求。评估本身就是学习过程的一部分，通过培训效果评估可以了解原来的培训目标是否已经达到，达到了什么程度，通过对比差距来寻找新的培训需求。2022-2-292、培训效果评估指标 这个阶段一个最重要的步骤就是确定评估的尺度，也就是评估的指标。一般来说，培训效果评估的指标包括以下几项：n认知成果认知成果学到了什么：原理、事实、程序或过程的熟悉程度n技能成果技能成果掌握了什么：技术技能、行为方式、技能转换n情感成果情感成果

13、感悟了什么：对培训的满意、态度、动机、意识n绩效成果绩效成果收获了什么：产量提高、成本降低、服务水平提升、工作效率改进n投资回报率投资回报率培训的收益与培训成本的比较2022-2-30第二步：建立培训效果信息库n建立培训效果信息库能使培训管理人员系统全面地了解培训的全过程，分清主次，把注意力集中在培训带来的变化上。n数据库中应当收集如下一些培训效果的信息：n1、培训实施的时间：n2、培训目标：目标的设立是否能够真正满足企业的培训需求，包括组织需求、任务需求和人员需求；n3、培训内容：设置的内容是否能够满足培训目标的要求；2022-2-314、教材的信息：教材的选用、编制和内容设置等方面的要求；

14、5、培训师的信息：培训师的能力、培训风格和学员的评价等信息；6、培训日程安排：时间的长度安排、工作时间还是业余时间等信息；7、场地信息：室内还是室外、环境如何以及座位安排等信息；8、受训群体信息：是否适应培训形式、知识技能水平、个人特征以及群体特征等信息；9、培训形式信息：培训形式与培训内容的匹配度、与受训者的匹配度等信息；10、培训组织管理信息：培训组织管理信息是指培训实施过程的管理信息。2022-2-32第三步：制订评估方案1、确定评估执行人选：评估的执行者可以是培训管理者、外聘的专家或顾问以及部门管理者；2、选择评估方法和手段：评估的方法一般有观察法、问卷调查法、测试法、情境模拟测试、绩

15、效考核法、360考核、前后对照法、时间序列法和收益评价法等； 培训效果的评估是很复杂的管理活动，企业需要视不同情况，选择合适的方法，才能得到真实和客观的评估结果。培训效果评估方法一般可以多种方法联合使用。2022-2-33第四步：实施评估n培训效果评估的实施从反应层次、学习层次、行为层次和结果层次逐层进行。n1、反应层次（1）评估目的：考核学员对培训方案的反应，学员对培训项目结构和培训讲师的看法，培训内容是否合适和方法是否得当的看法等。（2）评估方法：观察法、培训评估问卷和培训评估调查表等。（3）评估时间：培训主管的评估在培训中就可以进行，学员和培训师的评估在培训结束后马上进行。 2022-2

16、-34（4）评估内容：分为培训管理过程评估、讲师评估和自我评估三个方面。-培训组织情况（包含通知时间、环境与设施、课程及教材、住宿安排以及工作人员服务等）。-讲师情况（能力、语气语调和控场能力等）。-自我评估（投入状况、积极性和学习内容等）。2022-2-352、学习层次评估（1）评估目的：针对培训内容和培训项目的整体情况以及受训者对培训内容的掌握程度进行评估。（2）评估方法：纸笔测试法、问卷调查法、情境模拟测试以及撰写学习心得报告等。（3）评估时间：在培训的后期结束前进行，并把成绩反馈给学员和其主管。（4）评估内容：-对学习内容进行测试和提问，要求运用所学的知识进行解答。可分为基础知识点和情

17、景模拟问答；-在实际操作性的培训中，评估是在学习的操作过程中现场进行的，在操作过程中考察关键知识点的掌握；-在学习了一些专业性岗位的课程后，要求按照学习的内容和时间提出自己的问题和解决方案，并交给直接上级负责监督执行。2022-2-363、行为层次评估（1）评估目的：评估培训项目使学员在工作行为和表现方面产生的变化。（2）评估方法：前后对照法、时间序列法、360调查法和绩效考核法等。（3）评估时间：培训前期得到基准数据（用以对比）培训结束后1-3个月，甚至延续到1年后。（4）评估内容：-培训结束时，要求学员制订行为改进计划。计划应当列明现在的情况和需要改进的方面。-在约定的评估时间内，培训管理

18、者需要保持与受训者直接主管的评估交流。-在约定的时间结束后，学员本人和直接上级对培训效果进行评估。培训管理者也可参与到评估中。-为了保证公平性，可采用360反馈的方式进行评估。2022-2-374、结果层次评估（1）评估目的：培训对组织发展带来的可见的和积极的作用，评估的核心问题是评估培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。（2）评估方法：前后对照法、时间序列法、360调查法和绩效考核法和收益评价法等。（3）评估时间：培训结束后1个月到1年。（4）评估内容：-硬性指标，即容易收集的、理性的、无可争议的事实等数据，包括产出数据、质量数据、成本和时间。-软性指标，即难以收集与分析的、主观

19、性的数据，一般作为硬性指标的补充。包括态度激励、员工满意度、工作软环境、工作习惯、工作新技巧的使用、组织文化以及创造性等。2022-2-38四级评估标准比较层次标准 过程 意义或重点评估方法评估单位阶段时间一级反映4 v9 v1 B* T * 7 b8 X t标准学习( U0 y h+ z; s! x6 U, P过程衡量受训人员对课程的接受程度 w! T* b3 c问卷调查、面谈观察综合座谈、学习测验培训组织者课程进行二级学习标准0 / M0 n6 ?+学习过程衡量受训人员对课程内容掌握程度问卷调查、模拟练习- l4 c& Y s7 j/ w8 f, W座谈会、 心得交流! z% C)

20、 x& w/培训组织者课程结束三级工作行为标准6 5 G, R p/ Jr4 $ u6 H- T行为转变过程, # l9 h* _9 n# o0 f衡量受训人员工作变化是否为培训所导致受训人员及主管、同事问卷访问受训人员的主管三个月后或现行绩效追踪系统运作; 四级组织成果* d3 z9 . A8 e9 b d7 j! x标准行为 T V. x# C0 V( F/ S8 C: N转变5 i8 N: O# d( N$ S# h6 G( W, ?过程- %P衡量培训导致的组织绩效变化个人与组织绩效指标、成本效益考量受训人员的主管9 U& F1 M& J1 t( n半年或一年后

21、2022-2-39第五步：撰写培训效果评估报告1前言前言（说明被评估培训项目的概况，包括培训项目的性质、执行人和机构、培训时间及培训执行的影响因素等）2概述概述（概述评估实施的过程，关键在于交代清楚评估方案的设计、方法的选择、资料数据的收集方法及评价指标的确定等详细情况，使报告阅读者对评估过程有清晰的了解）3评估结果评估结果（阐明评估的结果，与评估过程的阐述要符合逻辑关系）4解释分析评估结果解释分析评估结果（对评估结果进行解释与分析，并提供参考意见）5附录附录（将收集和分析数据使用的各种图表、问卷和原始资料等收入附录）2022-2-40 培训评估报告的撰写注意事项1、调查培训结果必须确保样本的

22、充分性，避免因调查样本缺少代表性而导致结论被推翻。2、评估报告应该客观，实事求是，避免主观倾向的影响。3、评估报告要讲究论述技巧。培训的设计往往耗费了组织和员工大量的心血，在论述培训的负面情况时，要注意避免打击培训相关者包括设计者、执行者和参与者的热情。4、当评估方案持续时间一年以上，要做中期评估报告。5、评估报告切忌以偏概全，必须综观培训的整体效果，这样的评估报告才有说服力。6、评估报告的外观和形式要醒目、美观，注意多用直观的形式表述，以增强报告的吸引力。2022-2-41第六步：评估结果的运用n首先，评估结果要向高层管理者反馈。反馈的内容应着重在评估的结论和分析上，从而为高层管理者评价培训项目的价值、决定预算投入提供判断的基础。n其次，评估结果要向培训管理者和培训开发者反馈。反馈的重点在于培训内容和培训过程管理。培训管理者和开发者通过使用评估结果来检验培训项目的优点和缺点，对培训项目进行进一步的开发和改进。n再次，评估结果要对受训者反馈，反馈的内容要注意选择以正面肯定的信息为主，而不要以负面信息为主，避免打击员工参加培训的热情。n最后，评估结果要向受训者的主管反馈。反馈的内容重点在受训者的表现和改进上。但也不能只报喜不报忧，能够发现问题，协助寻找解决问题的方法也是培训管理者应当与受训者主管沟