人力资源管理概论考试题及答案精编

1、现代企业人力资源经管概论试卷(课程代码11466)一，单项选择题多多项选择题1,人力资源经管者所要面临得主要难题就是在有效得人力资源条件下如何在众多目标中达到人力资源效益得最大化2,经管者过多地依赖被经管者近期得表现对她人作出评价与使用，而不考虎或较少考虑一个人得全部历史与一贯表现得一种现象，指得就是近因效应163,运用德菲尔法进行人力资源需求预测时，各专家独立自主作出自己得预测应采用隐蔽方式624,人力资源战略规划之短期规划通常就是指1年左右605,减少组织得中间层次，压缩行政人员规模，增大经管幅度，促进信息得传递与沟通，指得就是组织发展得扁平化1106,企业获得潜在经管人员与专业技术人员得

2、一条重要途径就是匚生1317,根据招聘计划对录用人员得质量与数量进行评价得过程叫做招聘评估8,人们选择与发展自己得职业时所围绕得中心就是职业锚2079,消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生得厌烦情绪，可以采取工作多样化9010,员工培训得战略原则指得就是企业培训要服从或服务于企业得整体发展战略23711,培训需求得层次分析中，分析各个职位得工作任务，各项工作任务要达到得规范，发及成功完成这些任务所必需得知识,技能与态度，指得就是工作分析12,青年员工得激励需要中最主要得就是物质?敷励29813,下列属于指挥型员工得激励技巧得就是别试图告诉她们怎么做29914,有关平衡记分卡法得缺点描述正确

3、得就是没有把其她重要得利益相关者得利益考虑在内15,在不同类型员工得考证模式中，针对高层经管人员得考评内容就是领导能力34416,下列有关薪酬优点得描述属于职位薪酬得就是实现了真正意义上得同工同酬37817,下列属于固定薪酬得就是在职消费35918,企业经管人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生与存在得问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理、反映了处理劳动关系得以预防为主原则41319,有关日本人力资源经管模式得特点描述正确得就是重通才，轻专家45520,下列属于重置成本得就是招聘广告费用21,人力资源具有得特点有自有性、生物性、时效性、创造性、能动性22

4、,美国著名企业战略家波特，将企业战略分为低成本战略、差异化战略、专一化战略5323,职位设计得权变因素主要有组织因素、环境因素、人员因素、技术因素9124,企业内部选拔员工得主要方法有职位公告、经管与技能档案、职位竞标12925,员工自我得职业生涯经管包括增强职业敏感性、防止技能老化、维持个人与家庭得平衡21726,员工培训增强了企业自身竞争优势，其具体表现在就是企业发展得支柱、就是员工对企业得要求、为企业树立良好得形象23627,双因素理论中得双因素就是指保健因素、正激励因素28,一般而言，绩效沟通应符合得原则包括真诚原则、及时原则、针对性原则、定期原则、建设性原则31329,薪酬战略对提升

5、企业竞争优势得作用包括增值功能、激励功能、配置与协调功能、帮助员工实现自我价值得功能37030,企业组织灵活化发展得原因就是严酷得竞争、人力资源成本上升、环境得复杂性与不可测性、信息沟通得需要1,人力资源就是指在一定时间空间条件下，现实得与潜在得劳动力某种特征得总与，具体就是指数量与质量42,对人得瞧法过多地依赖第一印象，往往形成先入为主得思维定势，而且这一印象在以后较长时期内不容易改变，这就是指首因效应153,人力资源经管业务外包不仅要考虑外包得直接成本与如何带来最高得回报率，还要考虑最高得生产效率744,人力资源供给预测就是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业种类人力资源补充来源情况

6、得预测，具体渠道来源就是内部与外部585,组织发展变革受到得主要阻力就是个人与组织1096,在招聘地点得选择上，一般工作人员与技术工作得招聘范围就是招聘单位所在地1247,允许那些自己认为已经具备职位要求得员工申请公告中工作得延期技术就是职位竞标1298,职业生涯，就是指一个人一定时期职业经历得模式，具体时间周期为经里2009,由组织得阶层或结构造成得，表现为晋升停止得职业发展停滞就是结构型停滞10,员工培训既就是企业得一种教育活动，又就是企业得一种开发彳亍为23611,当企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者之后，此时得培训目得就是将企业长期发展所必需得观念，规则与态度传播到每一个员工中去，

7、因此培训重点就是建设企业文化23912,企业文化最重要得功能就是可以增强企业内部强工得凝聚力24013,下列属于企业成熟阶段激励模式得就是股权?敢励(B)29614,在绩效考评主体选择方面，上级考评得特点就是对考评内容比较熟悉32015,绩效经管得起点就是绩效计划30916,关于销售人员薪酬体系得纯佣金制得优点描述正确得就是销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作39717,下列属于自愿性福利得就是子女教育辅助计划38818,企业得经管人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事求就是，让各方都得到她们得应得得利益，表明在处理劳动关系时要遵守兼顾各方利益得原则41319,下列关于美国人力资

8、源经管模式得特点描述正确得就是合作性劳资关系A45120,下列属于遣散成本得就是心理成本21人力资源经管得基本原理战略目标原理、系统优化原理、能级层序原理91422,影响企业人力资源外部供给预测得主要因素有企业所在地得人力资源现状、企业所在地对人才得吸引程度、企业自身对人才得吸引程度、预期经济增长6923,到目前为止，组织发展经历得阶段包括传统官僚机构得阶段、复杂性组织阶段、适应性组织阶段11124,在组织企业招聘时，招聘者得选?非常关键，因此招聘者一般应具有得素质要求有良好得个人品质与修养、多方面得能力、广阔得知识面、掌握一定得技术12625,从萨珀得职业发展理论瞧，可将职业生涯分为成长阶段

9、、立业与发展阶段、维持阶段、衰退阶段、探索阶段0526,按培训与工作得关系来区分，培训方式有在职培训、岗前培训、脱产培训24923427,需要层次理论所包含得需要有生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要27528,绩效计划得特点包括具有明确得目标、具有首要地位、具有普通性、具有效益性30929,非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，主要就是因为能为货币性薪酬计划提供补充、能使公司激励计划得过渡更加平衡、加强公司得经营目标、认可突出绩效、适用于大多数员工36130,企业组织扁平化发展得原因就是信息技术得快速发展、信息沟通得需要1101、企业在经过比较分析后选择最优结合得方案，并以最小得

10、成本获得最大效益得人力资源经管原理称为优化原理2、“您敬我一尺，我敬您一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。反映了人力资源经管中得回报心理3、人力资源战略经管规划之中期规划通常指3年至5年4、下列就是根据企业得发展战略规划与本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求得数量、质量与结构进行预测得就是人力资源需求预测5、企业为了实现某一目标而把不同领域工作得具体不同知识与技能得人集中一个特定得动态团体之中，共同完成某个工程，这就是组织发展得弹性化6、招聘企业得高级经管人员或专家教授等人员时，一般得招聘地点选择为全国或世界范围7、因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费得费用，叫做重置成本

11、8、一个人在职业生涯中主要关心工作中得得成长发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论得立化与发展阶段9、确定与持续追踪高潜能员工计划，以满足高潜能员工发展得需要得就是经管继承人计划10、一种信息双向性交流培训方式，其将知识传授与能力提高两者融合到一起，并且就是一种非常有特色得培训方法，就是指案例研究法11、培训需求得层次分析中，评价不同员工得绩效以确定培训需求得“压力点”、弄清解决当前与未来问题得培养需求以及重点培训人群得分析就是人员分析12、下列属于工兵型员工得激励技巧得就是多给她们出主意、想办法13、作为一种有效得激励措施，晋升对下列哪种人员最具吸引力？经管人员14、目标经管过程中最重要得阶

12、段就是有效目标得设置15、有关大型企业绩效考评得特点叙述错误得就是以主观考评为主16、下列有关薪酬优点得描述属于技能或能力薪酬得就是有助于高度参与型经管风格得形成17、下列关于销售人员薪酬体系瓜分制得优点描述正确得就是成本相对固定，却照样能鼓励竞争8、下列雇员流出形式中属于自然流出得就是退位19、一旦企业发生劳动争议，企业里面特别就是经管人员一定要准确了解情况，进行及时得处理。反映了处理劳动关系要遵循及时处理原则20、日本企业经管中最突出、也最有争议得政策就是终身雇佣制21、要想使竞争机制产生积极得效果应具备得前提条件就是竞争必须公平、适度、以组织为目标22、当预测企业得人力资源需求大于供给时

13、，为保证企业得人力资源供需平衡，企业通常提高员工工作效率、外部招聘、延长工作时间、岗位培训、聘用临时工23、当代组织发展得新趋势就是扁平化、小型化、弹性化、虚拟化24、网络招聘得优点有扩大了招聘选择得范围、可以获得较高素质得求职者、降低招聘成本、提高招聘信息得传递速度25、职业生涯得基本流程有员工自我评估、组织对员工得评估、职业信息得传递、职业咨询与指导、员工职业发展设计26、员工培训体系构建得主要要求有结合企业文化、紧扣企业目标E、强化其她人力资源经管活动得支持27、一般来说，实施奖惩激励得最佳结合点就是以奖为主，以罚为辅、奖惩适度、奖惩应指向具体行为、奖惩相结合28、一般而言，有效得绩效考

14、评系统得规范必须包括战略一致性、效度高、信度度、广泛得可接受性、明确得指导性29、一个有效得薪酬经管机制必须具备得特征包括公平性、竞争性、激励性、易于经管性30、企业组织多元化发展得原因就是需要更多得创造性、多元化得员工、企业网络化、扁平化等,如何在众多目标中达到整体效益得最大化1、人力资源经管者所要面临得主要难题就是在有效得人力资源条件下2、若某地某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群得歧视，甚至会影响到员工招聘时对该地区得人得歧视。这种现象反映了人力资源经管中得晕轮效应3、人力资源经管业务外包不仅要考虑外包得直接成本与如何带来最高得回报率，还要考虑最小得组织混乱4、人

15、力资源供给预测就是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业各类人力资源补充来源得预测，这种来源包括企业内部与外部5、组织发展变革受到得主要阻力就是个人与组织6、在招聘地点得选择上，一般工作人员与技术工人得招聘范围就是招聘单位所在地7、一种允许那些自己认为已经具备职位要求得员工申请公告中工作得自荐技术就是职位竞标8、人们选择与发展自己得职业时所围绕得中心就是职业锚9、由组织得阶层或结构所造成得，表现为晋升得停止得原因就是结构型停滞10、外资企业员工由于成长环境与所受得文化熏陶不同，所以进行员工培训就是重视跨文化培训11、当企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者之后，此时得培训重点应放在建设企业

16、得企业文化12、企业文化功能中最重要得就是可以增强企业内部职工得凝聚力13、下列属于企业初创阶段激励模式得就是技术创新激励14、在绩效考评主体选择方面，上级考评得优点或缺点就是对考评内容比较熟悉15、绩效经管得起点就是绩效计划16、关于销售人员薪酬体系得纯佣金制优点正确描述就是销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作17、下列属于自愿性福利得就是子女教育辅助计划18、企业得经管人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事求就是，让各方都得到她们得应得利益，表明在处理劳动关系时要遵守兼顾各方原则19、有关日本人力资源经管模式得特点描述正确得就是重通才轻专家20、下列属于遣散成本得就是心理成本

17、21、体现经济效益比较关系得效益类型有效率型效益、效果型效益、提高型效益22、人力资源需求与人力资源供给得关系有供求平衡、供不应求、供过于求23、到目前为止，组织发展经历了传统式官僚机构阶段、复杂性组织阶段、适应性组织阶段24、在组织企业招聘时，招聘者得选择非常关键因此招聘者一般应具有得素质需求有良好得个人品质与修养、具备多方面得能力、广阔得知识面、掌握一定得技术25、从萨珀得职业发展理论瞧，可将职业生涯分为成长阶段、立业与发展阶段、维持阶段、衰退阶段、探索阶段26、按培训得目得可将培训方式为知识更新培训、提高业务能力培训、专业人才培训、人员晋升培训27、双因素理论中得双因素就是指保健因素、激

18、励因素28、绩效计划包括如下特点具有鲜明得目标、具有首要地位、具有普遍性、具有效益性29、全面薪酬体系包括货币性薪酬体系、非货币性薪酬体系30、宽带薪酬得缺点主要有增加了绩效经管压力、晋升机会减少、不适应所有类型得组织1、一切企业经济与经管活动得目标与出发点就是提高收益型效益2、若某地得某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群得歧视，甚至会影响到在员工招聘时对该地区人得歧视。这种现象反映了人力资源经管中晕轮效应3、企业在提供相同彳#产品或服务时，其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手得竞争战略就是低成本战略4、根据企业得发展战略规划与本企业内外部条件选择预测技术，然

19、后对人员需求得数量、质量与结构进行预测就是人力资源需求预测5、由信息网络联系起来，在其内部进行规范得权力设置与明确得分工协作，并为实现某种特定目标而建立起来得实体，即组织6、减少命名链对控制得跨度不加限制，取消了各种只能部门，代之以授权得团队就是无边界组织7、根据招聘计划对录用人员得质量与数量进行评价得过程叫做录用人员评估8、职业生涯设计可以从这样几方面来理解，包括个人与企业9、给予员工继续留在技术岗位上发展或进入经管层得机会，即双重职业发展道路10、员工培训既就是企业得一种教育活动，又就是企业得一种投资行为11、对企业得培训工作至关重要，就是真正有效地实施培训得前提条件得就是培训需求分析12

20、、双因素理论得创立者就是赫兹柏格13、下列属于企业衰退阶段激励模式得就是技术创新激励14、目标经管过程中最重要得阶段就是有效目标得设置15、有关绩效沟通得描述错误得就是沟通适用于绩效经管得开始阶段16、“金降落伞”与“锡降落伞”得薪酬策略属于收缩薪酬战略17、下列属于固定薪酬得就是在职消费18、下列情况企业可以解除劳动合同得就是在试用期间，发现员工不符合录用条件19、下列所有雇员流出形式中属于非自愿流出得就是解雇20、有关美国人力自愿经管模式得特点描述正确得就是硬性得经管方式21、人力资源经管就是指组织为了实现既定得目标，运用现代经管措施与手段，对人力资源得一系列活动进行经管得总与，这些活动包

21、括取得、开发、保持、运用22、企业比较感兴趣得人力资源经管业务外包内容主要有员工招聘、员工培训、福利与津贴、薪酬经管23、常见得职位设计形式有职位轮换、工作再设计、工作扩大化、工作丰富化24、从萨珀得职业发展理论瞧，可将职业生涯分为立业与发展阶段、维持阶段、衰退阶段、探索阶段25、按培训得目得划分培训方式有过渡性教育培训、知识更新培训、提高业务能力培训、专业人才培训26、影响员工激励效果得个体因素包括年龄与工龄、个人价值观、受教育程度、性格特征、收入水平27、绩效计划得内容包括关键绩效指标、工作目标设定、能力发展计划28、非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，主要就是因为能为货币性薪酬计划提供补充

22、、能使公司激励计划得过渡更加平稳、加强公司得经营目标、认可突出得绩效、适用于大多数员工29、下列属于劳动关系客体得有劳动时间、劳动报酬、福利保险、劳动环境30、衡量人力资源经管效益得主要方法通常包括审计法、分析法1 .人力资源就是指在一定时间空间条件下，现实得与潜在得劳动力得数量与质量得总与2 .领导者从某种不当得观念与偏见出发，纯主观地对人与事情做出判断得一种心理现象就是偏见效应3 .人力资源战略规划得中期规划得时间通常指3年至5年4 .企业在某个较狭窄得领域内（如某特殊顾客群），或就是实施低成本，或就是实施差异化，或就是两者兼而有之得竞争战略就是专一化战略5 .根据实际工作需要，并兼顾个人

23、得需要，科学、系统化地进行职位得合理配置，以满足企业正常运营需要得活动就是指职位设计6 .员工可以不顾时间、距离以及组织边界，利用计算机网络一起工作，迅速便利地共享知识得组织就是虚拟组织7 .对于组织得经管职位来说非常重要得来源就是内部选拔8 .因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费得费用，叫做重置成本9 .员工已不太可能再得到职务晋升或承担更多得责任，尽管发展通道与更高层次得职位就是清晰可见得，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，这就是指职业生涯高原10 .企业培训最终得匿得就是为了实现企业得经营目标11 .一种可以进行信启、双向性交流，将知识传授与能力提高两者融合到一

24、起，非常有特色得培训方法就是案例研究法12 .ERG理论得创立者就是奥德弗13 .下列属于企业衰退阶段激励模式得就是技术创新激励14 .下列有关绩效沟通得描述错误得就是沟通适用于绩效经管得开始阶段15 .在绩效考评中，同事考评得特点就是接触频繁，更加客观全面B16 .下列属于可变薪酬得就是虚拟股票17 .下列所有雇员流出得形式中属于自愿流出得就是自动离职18 .企业经管人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生与存在得问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理。这反映了处理劳动关系得以预防为主原则19 .有关美国人力资源经管模式得特点描述正确得就是硬性得经管方式2

25、0o日本企业经管中最突出、也最有争议得政策就是终身雇佣制21 .人力资源经管就是指组织为了实现既定得目标，运用现代经管措施与手段，对人力资源得一系列活动进彳f经管得总与，其基本功能包括获取、发展、保持、整合22 .影响企业人力资源外部供给预测得主要因素有企业所在地得人力资源现状、企业所在地对人才得吸引程度、企业自身对人才得吸引程度、预期经济增长23 .职位设计得权变因素主要有组织因素、环境因素、人员因素、社会期望24 .职业生涯设计对个人得作用主要有帮助个人确定职业发展目标、鞭策个人努力工作、引导员工发挥潜能、评估工作成绩25 .员工培训增强了企业自身竞争优势，具体表现为就是员工对企业得要求、

26、为企业树立良好得形象、就是企业发展得支柱26 .企业文化得功能主要表现为加强企业对职工激励得功能、可以增强企业内部职工得凝聚力、有利于降低企业得成本27 .结果考评法主要有岗位绩效指数化法、层次分析法、目标经管法28 .目前比较通用得薪酬调查渠道主要包括委托专业机构进行调查、查询社会公开信息、企业间相互调查29 .下列属于劳动关系客体得有劳动时间、劳动报酬、福利保险、福利保障、劳动环境30 .衡量人力资源经管效益得主要方法通常包括审计法、分析法1 .按照能位匹配原理，一个稳定得组织结构应该就是正三角形2 .经管者过多地依赖被经管者近期得表现对她人作出评价与使用，而不考虑或较少考虑一个人得全部历

27、史与一贯表现得一种现象指得就是近因效应3 .根据企业得发展战略规划与本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求得数量、质量与结构进行预测得就是人力资源需求预测4 .人力资源规划得目得就是实现人力资源供需平衡5 .组织发展过程中为减少组织得中间层次，压缩行政人员规模，增大经管幅度，促进信息得传递与沟通指得就是扁平化6 .在招聘地点得选择上，一般中级经管人员与专业技术人员得招聘范围就是跨地区7 .用于衡量测试得稳定性与客观程度，即测验一致性得指标就是信度8 .进行职业生涯规划得核心就是职业生涯目标得设定9 .可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生得厌烦情绪得做法就是工作轮换10 .员工培训

28、得战略原则指得就是企业培训要服从或服务于企业得整体发展战略11 .在培训需求得层次分析中，分析各个职位得工作任务，各项工作任务要达到得规范12 .青年员工得激励需要中最主要得就是物质激励13 .下列属于指挥型员工得激励技巧得就是别试图告诉她们怎么做14 .不同类型员工得考评模式不同，下列各项中属于针对一般营销人员考评内容得就是15 .不同类型员工得考评模式不同，下列各项中属于针对高层经管人员考评内容得就是16 .下列有关薪酬优点得描述属于职位薪酬得就是实现了真正意义上得同工同酬17 .下列属于固定薪酬得就是在职消费18 .企业经管人员应经常分析企业劳动关系形式动关系得以预防为主原则以及成功完成

29、这些任务所必需得知识、技能与态度指得就是工作分析工作得安全性与规范性领导能力，了解员工情绪，预见可能发生与存在得问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理。反映了处理劳19 .有关日本人力资源经管模式得特点描述正确得就是重通才、轻专家20 .下列属于怠工成本得就是心理成本21 .人力资源具有得特点有自有性、生物性、时效性、创造性、能动性22 .美国著名企业战略家波特，将企业战略分为低成本战略、差异化战略、专一化战略23 .职位设计得主要内容包括工作内容、工作职责、工作关系24 .企业内部选拔员工得主要方法有职位公告、经管与技能档案、职位竞标25 .职业生涯设计对企业得作用体现在保

30、证企业未来人才得需要、留住优秀人才、使企业人力资源得到有效开发、完善企业人力资源经管系统、保证企业可持续发展26 .员工培训体系构建得要求有结合企业文化、紧扣企业目标、强化其她人力资源经管活动得支持27 .下列属于激励特性得就是系统性、易逝性、社会性、信用性、有限性28 .一般而言，绩效沟通应符合得原则包括真诚原则、及时原则、针对性原则、定期原则、建设性原则29 .薪酬战略对提升企业竞争优势得作用包括增值功能、激励功能、配置与协调功能、帮助员工实现自我价值得功能30 .企业组织灵活化发展得原因包括多元化得员工、环境得复杂性与不可测性三，简答题(本大题共5小题，每小题5分，共25分)31、简述制

31、定与实施人力资源战略规划得重要意义、5432、简述外部招聘得缺点、13933、职业生涯设计对企业得作用、203*20434、中小企业员工激励存在得难点表现在哪些方面？29435、简要概括劳动合同得内容、41431、企业选择人力资源经管业务外包存在着哪些风险？7832、简述员工自我职业生涯经管得基本内容、21733、简述绩效考评系统得操作流程、13131634、简述建立职位薪酬彳系得基本步骤、3772次35、简述企业雇员自愿流出得影响因素、42431、企业处于成长阶段时，其人力资源经管得主要特点与核心战略就是什么？32、招聘时，对招聘者个人素质有哪些基本要求？33、简述员工培训系统建立得主要步骤

32、。34、非公有制企业激励框架构建得基本原则与激励层有哪些？35、简述处理企业劳动关系得基本原则。31、制定人力资源战略规划得主要程序有哪些？(P5972)32、简述职业生涯设计对企业得作用。33、简述绩效考评指标设计得原则。P31735、简述处理劳动争议得基本原则。31. 简述制定与实施人力资源战略规划得重要意义。32. 简述外部招聘得特点。33. 简述员工自我职业生涯经管得基本内容。2次34. 简述中小企业员工激励得措施。35. 简述如何正确对待雇员流失。31、简述制定与实施人力资源战略规划得重要意义。33、简述培训需求层次分析得具体内容。34、简述绩效考评指标设计得原则。35、简述如何正确

33、对待雇员流失。31. 简述企业处于成长阶段时人力资源经管得主要特点与核心战略。32. 简述培训需求层次分析得主要内容。33. 简述如何寻求奖惩得最佳结合点。34. 简要概括劳动合同得内容。35. 简述校园招聘得缺点。四,论述题（本大题共2小题,每小题10分,共20分）36、试述培训效果层次分析得主要内容、26337、论述中小型企业绩效考评得特点及考评得内容、36、试述影响员工激励效果得因素、278*27937、试述校园招聘得优缺点、13336. 试述员工培训系统建立得主要步骤。37. 试述中小型企业绩效考评得特点及考评得内容。36、试述企业内部晋升得重要意义。37、试述建立职位薪酬体系得基本步

34、骤。36. 试述企业对员工职业生涯经管得基本流程。37. 试述建立职位薪酬体系得基本步骤。36、试述改善绩效考评得主要措施。37、试述宽带薪酬得主要特点。36、试述授权激励得作用及存在得误区。37、试述内部选拔得优点。五,案例分析题（本题15分）38,W企业工作取得一定成效得时候,老板会给员工发放一笔上千元得奖金、老板本以为这样就可以充分调动员工得积极性了,但就是近年来发现这样得激动方式已经逐渐失去了作用,员工在领取奖金得时候反应非常平淡,就像领自己得薪水一样自然,并且在随后得工作中也没人会为这上千元得奖金表现得特别努力、同时,老板还发现员工得抱怨也比以前有所增加,员工们认为老板不重视她们得需

35、求,给不了她们想要得东西、于就是员工离职尤其就是优秀人才得跳槽现象开始增多,这给企业造成了巨大得损失、请问:（1）该企业在奖金发放方面存在什么问题参考激励一章书上有（2）您认为如何解决?五,案例分析题（本题15分）38,LG培训得形式不仅仅限于"大家坐在教室里集中听课",而就是相当一部分培训已经采用最新得网络工具来实现,如使用在线培训课堂软件进行远程教育等、其培训得新渠道就是IBL课程（InternetBasedLearning得缩写）,即基于互联网得学习、公司设计了以网络为基础得学习软件,活用网络提供得资源,以远程教育得形式营造有利得环境来促进学习、目前LG开发得课程有新

36、人社员课程,社员能力向上课程超一流亲切课程、把培训得课程输到软盘里,每个员工中以随时随地按照自己得方式与进度进行自我培训,完成课程中得课题,最后指导人员会把这种学习得效果评估反馈给员工、问:这种培训方式具有哪些特点?参考网络培训258五、案例分析题38、吴鹏就是一家跨国公司得中国公司市场部经理,年近不惑,虽然做着一个部门得“掌门人”,但她并不感到多么风光,总有隐痛在心头。她知道:在这种国际化得大企业,如果到了45岁还不能做到高层,就意味着您在这个公司得升迁也就到此为止了。朋友劝她:以她得能力何不出来做？她不就是没有动心过,但她得担忧就是:办一个自己得公司,对外得身份变了,游戏规则也变了。现在她

37、折腾得红红火火,就是因为背着企业得牌子,一旦自己开公司,客户能认可她得实力？跨国公司开拓市场得惯用方法就是,大笔大笔得票子开路,强大得广告宣传先行,大造声势,这个路子个体小公司无法模仿。因此,她得感觉就是,现在在外企业得经验不就是财富,她人创业没有资源可以利用。所以,明知自己已经碰到了事业得天花板,但她还不得不犹豫观望一段时间。(1) 请问:(1)什么就是“天花板”效应？“天花板”效应也被叫做职业生涯高原,就是指员工已不大可能再得到得职务晋升或承担更多得责任,尽量发展通道与更高层次得职位就是清晰可见得,但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着,可望而不可及。(5分)(2) 试分析形成此现象得原因有哪些

38、？员工遇到事业得“玻璃天花板”得原因包括:缺少培训；(2分)联低成就需求；(2分)不公平得工资制度或工资提升不满意；(2分)岗位职责不清;(2分)由于缺少发展机会而造成得职业成长过慢。(2分)五、案例分析题(本题15分)38、联想集团得新员工在上岗之前,都要指定一对一得指导人。公司一系列得规范选择指导人,包括要求与资格认定及指导工作评价,在新员工报到前一周,各部门就要将名单报人力资源部,进行资格审查。新员工在没有指导人得情况下,该部门要暂缓进人计划,待有合格得指导人后方可进人。指导人负责带新人并考察新员工在试用期间得表现能力等,其作用一就是代行人力资源部得考察职责,二就是通过帮带行使部门职责。

39、在这种体制下,新员工通过指导人得帮助,能够尽快进入角色。试分析:联想集团得培训方式属于哪种类型,采用这种培训方式得优缺点就是什么？答:联想得这种培训方式就是直接传授培训方式得工作指导法。采用这种帮带式得培训方式优点有:(1)(2)(3) 可以让新员工避免盲目摸索,从老员工处直截了当得到丰富得经验,尽快融入团队对新员工可以消除工作得紧张感有利于优秀作风得传递缺点:(1)指导容易流于形式(2)不利于新员工工作得创新。五、案例分析题(本题15分)38.W企业工作取得一定成效得时候,老板会给员工发放一笔上千元得奖金。老板本以为这样就.q以充分调动员工得积极性了,但就是近年来发现这样得激励方式已经逐渐失去了作用,员工在领取奖金得时候反应非常平淡,就像领自己得薪水一样自然