薪酬定位问题

1、 1 问题一问题一. .人员定薪问题的处理人员定薪问题的处理q如何实现薪酬体系落地：与如何实现薪酬体系落地：与“人人”对接？对接？q体系与现状差异的处理：过高、过低情况如何处理？体系与现状差异的处理：过高、过低情况如何处理？q如何为新招聘的人员定薪，如何为调动的人员定薪？如何为新招聘的人员定薪，如何为调动的人员定薪？ 2 问题一问题一. .人员定薪问题的处理人员定薪问题的处理1 1、计算员工任、计算员工任职资格得分职资格得分2 2、计算员工所在岗位、计算员工所在岗位任职资格要求得分任职资格要求得分3 3、计算员工的岗位符合度、计算员工的岗位符合度岗位符合度 员工任职资格得分/岗位任职资格得分4

2、 4、根据员工的岗位符合度系数，、根据员工的岗位符合度系数，确定薪级确定薪级/ /薪档薪档 3 问题一问题一. .人员定薪问题的处理人员定薪问题的处理1 1、计算员工任、计算员工任职资格得分职资格得分2 2、计算员工所在岗位、计算员工所在岗位任职资格要求得分任职资格要求得分 4 能力要求：根据能力素质符合度问题一问题一. .人员定薪问题的处理人员定薪问题的处理核心能力素质核心能力素质序列能力素质序列能力素质专业能力素质专业能力素质正直诚信团队合作成就导向学习能力客户导向主动性任务管理组织协调团队领导自我管理行业认知招聘管理薪酬管理绩效管理员工关系管理012345岗位要求岗位要求张三张三 5 员

3、工表现员工表现经验丰富，业绩优秀，有机会可晋职满足期望，业绩优秀 胜任岗位者有经验者初学者在困难或者环境变化的情况下，能够迅速、高标准、高质量、创造性的完成交给的工作在规定期限内提前完成工作，并能帮助他人加快进度；所完成的工作没有缺陷在规定的时限内积极主动完成工作；所完成的工作偶尔有缺陷，可以独立完善能够独立工作，只有例外情况下需要给予适当的指导；所完成工作经常有缺陷，但可以独立完善掌握了从事本专业工作所必须的一些基本知识；只能在指导下从事一些简单的、局部的工作工作经验工作经验该岗位所需的最低工作经验，本公司专业经验2年以上该岗位所需的最低工作经验，本公司专业经验1年以上该岗位所需的最低工作经

4、验，本公司专业经验半年以上该岗位所需的最低工作经验，本公司专业经验三个月以上薪酬档次薪酬档次78档56档34档2档1档初次定薪时，依据以上原则，对在岗员工评估后进行初步定薪，再根据后期业绩情况进行调整。业绩考核试运行的结果也可以作为初次定薪的参考。没有能力素质模型做依据：问题一问题一. .人员定薪问题的处理人员定薪问题的处理 6 绿圈指员工的薪资低于最小值。原因有： 尚在试用期或培训期的员工快速或新提升的员工，尚处于学习阶段，还未能完全称职由于过去的业绩不佳，薪资增长较慢原有薪资体系的薪资过低1.企业重组或职位调整。 如何处理员工现有薪资与该岗位薪资区间不匹配的问题如何处理员工现有薪资与该岗位

5、薪资区间不匹配的问题绿圈绿圈红圈红圈红圈指员工的薪资高于最大值。其原因有： 具有特殊能力或技能的员工由于杰出的业绩，薪资增长较快 年资较长从其他企业挖人1. 企业重组或职位调整 绿圈红圈 7 处理办法处理办法-员工的薪资低于薪改定级后的水平或低于最低值员工的薪资低于薪改定级后的水平或低于最低值n 处理办法：n 一般不建议作一次性调整，可观察在职人员的绩效表现，通过增加调薪频一般不建议作一次性调整，可观察在职人员的绩效表现，通过增加调薪频率，慢慢将其纳入薪酬体系中的薪资范围。率，慢慢将其纳入薪酬体系中的薪资范围。 调薪频率：月度调薪频率：月度 调薪依据：月度绩效考核得分大于调薪依据：月度绩效考核

6、得分大于7575分时就启动调薪，每次晋级分时就启动调薪，每次晋级1 1档，直档，直至调整到位。调整到位后该员工按公司至调整到位。调整到位后该员工按公司薪酬管理制度薪酬管理制度进行正常的薪资进行正常的薪资管理。管理。 8 处理办法（续）处理办法（续）-员工的薪资高于薪改定级后的水平或大于最高值员工的薪资高于薪改定级后的水平或大于最高值n 处理办法：n 方法一：加大绩效工资对该员工提出较同岗位人员高的业绩目标，超额部分划入绩效工资/季度奖金/年度奖金中，根据其业绩情况获得。n 方法二：业绩调薪n 调薪依据：月度/季度业绩考核得分低于75分时就启动调薪，针对超额部分工资，每次降低25%，直至调整到位；调整到位后按公司薪酬管理制度进行正常管理。 9 基于市场水平的付薪体系基于市场水平的付薪体系职位、绩效与薪酬间的关系职位、绩效与薪酬间的关系职位（岗位）职位（岗位）任职要求任职要求资格资格个人能