激励理论与应用

1、 第第3章章 激励理论与应用激励理论与应用本章重点本章重点:1、马斯洛马斯洛的需要层次理论及对管理的意义；的需要层次理论及对管理的意义；2、麦克利兰麦克利兰的的成就需要理论成就需要理论及对管理的意义；及对管理的意义；3、赫茨伯格赫茨伯格的双因素理论及对管理的意义；的双因素理论及对管理的意义；4、弗隆姆弗隆姆的期望理论及对管理的意义；的期望理论及对管理的意义；5、亚当斯亚当斯的公平理论及对管理的意义；的公平理论及对管理的意义；6、波特波特劳勒模型劳勒模型对管理者的启示。对管理者的启示。本章难点：本章难点： 掌握各种激励理论对管理的意义。掌握各种激励理论对管理的意义。讨论之一：讨论之一：根据马斯洛

2、的观点，如何管根据马斯洛的观点，如何管理好员工？理好员工？讨论之二：讨论之二：满足人的公平需要，就能调满足人的公平需要，就能调动人的积极性。动人的积极性。第第3章章 激励理论与应用激励理论与应用3.1激励的基本模式激励的基本模式1激励：鼓舞、导向人的行为，使人们朝向某一激励：鼓舞、导向人的行为，使人们朝向某一特定目标行为的倾向。特定目标行为的倾向。2基本模式基本模式 需要、愿望需要、愿望 行行 为为 目目 标标 反反 馈馈3激励理论的分类激励理论的分类第一类：内容型激励理论（第一类：内容型激励理论（Content theory） 这是研究需要这个激励的基础理论，它着重对激励的原这是研究需要这个

3、激励的基础理论，它着重对激励的原因与引起激励作用的因素的具体内容进行研究。因与引起激励作用的因素的具体内容进行研究。 马斯洛的马斯洛的需要层序理论需要层序理论、奥德弗的、奥德弗的ERG理论理论、麦克利兰的麦克利兰的成就需要理论成就需要理论、赫茨伯格的、赫茨伯格的双因素理双因素理论论等等第二类：行为改造型激励理论（第二类：行为改造型激励理论（Behavior Modification theory） 这是着重研究激励目的理论这是着重研究激励目的理论,激励的目的正是为了改造激励的目的正是为了改造和修正行为。主要有和修正行为。主要有挫折论挫折论、操作型条件反射操作型条件反射论论、归因论归因论等等第三

4、类：过程型激励理论（第三类：过程型激励理论（Process Theory） 这是着重研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过这是着重研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过程的理论。主要有程的理论。主要有期望效价论期望效价论公平论公平论、波特尔、波特尔和劳勒的激励过程模式和综合激励模式等。和劳勒的激励过程模式和综合激励模式等。 3.2马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论3.2.1五层次需要五层次需要3.2.2需要层次理论对管理的意义需要层次理论对管理的意义 当需要被作为一种激励力量来加以运用时当需要被作为一种激励力量来加以运用时,管理者无疑应该创造管理者无疑应该创造一种能够让员工满足自己需

5、要的工作氛围和工作设计一种能够让员工满足自己需要的工作氛围和工作设计,这样才能这样才能让他们充分认识到自己的潜能让他们充分认识到自己的潜能,也才能充分发挥积极性、主动性也才能充分发挥积极性、主动性和创造性和创造性;否则否则,往往会导致员工的挫败感往往会导致员工的挫败感,甚至出现离职现象。甚至出现离职现象。1满足不同层次的需要；满足不同层次的需要；2满足不同人的需要满足不同人的需要3.3奥德费的奥德费的ERG论论 奥德费把马斯洛的需要压缩为三种：奥德费把马斯洛的需要压缩为三种：1生存的需要（生存的需要（Existence）；）； 2相互关系的需要（相互关系的需要（Relatedness）3成长发

6、展的需要成长发展的需要(Growth) 主要论点：主要论点：1）各层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为）各层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。人们所渴望。2）较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对）较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高层次的需要就越渴望较高层次的需要就越渴望;3）较高层次的需要越是满足得少，则）较高层次的需要越是满足得少，则对较低层次的需要的渴求也越多。对较低层次的需要的渴求也越多。讨论之一：讨论之一：根据马斯洛的观点，如何管根据马斯洛的观点，如何管理好员工？理好员工？3.4麦克利兰的麦克利兰的成就需要理论成就需要理论3.4.1需要层次需要层次1.

7、成就需要；成就需要；2权力需要；权力需要；3归属需要归属需要3.4.2高成就者的特点高成就者的特点1.强烈要求承担为解决问题而寻求办法的个人责任；强烈要求承担为解决问题而寻求办法的个人责任；2.倾向于设置倾向于设置有一定难度的目标，并且愿意承担经过预测后的风险；有一定难度的目标，并且愿意承担经过预测后的风险； 3.在完成在完成任务的过程中要求得到具体的反馈。任务的过程中要求得到具体的反馈。3.4.3成就需要理论对管理的意义成就需要理论对管理的意义1)不限制创新，以成就激励他们脚踏实地；不限制创新，以成就激励他们脚踏实地；2)提供获得成就的榜样，提供获得成就的榜样，以刺激他们取得成功的愿望和行为

8、；以刺激他们取得成功的愿望和行为；3)给予他们及时信息反馈，给予他们及时信息反馈，使他们能够及时了解自己的成功之处，以增强取得更大成就的需使他们能够及时了解自己的成功之处，以增强取得更大成就的需要；要；4)肯定他们的成就，使他们乐于承担重担，以鼓励多出成果。肯定他们的成就，使他们乐于承担重担，以鼓励多出成果。3.4.4如何培养高成就动机如何培养高成就动机1.宣讲如何向高成就需要的人那样思考、谈话和行动；宣讲如何向高成就需要的人那样思考、谈话和行动；2.鼓励为自鼓励为自己设立一个有一定难度，但经过研究后可以实现的目标；己设立一个有一定难度，但经过研究后可以实现的目标； 3.帮助帮助其提高理性认识

9、，并树立对自我的正确认识；其提高理性认识，并树立对自我的正确认识； 4.通过相互之间的通过相互之间的情感和经验交流，形成团结互助的气氛。情感和经验交流，形成团结互助的气氛。 3.5赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论(激励保健理论)3.5.1激励因素和保健因素激励因素和保健因素 赫茨伯格与他的同事们在赫茨伯格与他的同事们在20世纪世纪50年代后期年代后期,考考察了一批会计师和工程师的工作满意感与生产率察了一批会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系的关系,通过对这群人的采访通过对这群人的采访,他们积累了影响这他们积累了影响这些人对其工作感情的各种因素的资料些人对其工作感情的各种因素的资料,

10、提出了存提出了存在两种性质不同的激励因素。在两种性质不同的激励因素。-激励因素和保激励因素和保健因素健因素3.5.2双因素理论对管理的意义双因素理论对管理的意义 在组织中在组织中, 保健因素的满足可以使员工消除不满保健因素的满足可以使员工消除不满意的感觉意的感觉;而激励因素的满足却可以使员工产生而激励因素的满足却可以使员工产生满意感满意感; 激励因素由于是来自工作本身激励因素由于是来自工作本身,属于内在属于内在激励激励,容易使员工得到深刻而长久的激励。容易使员工得到深刻而长久的激励。3.6弗隆姆的期望理论弗隆姆的期望理论3.4.1期望理论的主要内容期望理论的主要内容 期望理论试图回答这样两个问

11、题期望理论试图回答这样两个问题:其一其一,什么产生激励什么产生激励;其其二二,什么产生绩效。什么产生绩效。1.期望理论公式期望理论公式 弗隆姆认为弗隆姆认为,激励水平是由期望值和目标效价决定的。激励水平是由期望值和目标效价决定的。用公式可以表示为用公式可以表示为: M=EV即即,激励激励=期望值期望值效价效价2.期望理论的三种关系期望理论的三种关系1)努力与绩效的关系；努力与绩效的关系； 2)绩效与回报的关系；绩效与回报的关系； 3)回报与满回报与满足个人需要的关系。足个人需要的关系。3.4.2期望理论对管理的意义期望理论对管理的意义(1)阐明努力阐明努力绩效期望；绩效期望；(2)阐明绩效阐明

12、绩效回报期望；回报期望；(3)使使回报符合员工的需要；回报符合员工的需要；(4)为员工提供一种不断改变的为员工提供一种不断改变的工作环境；工作环境；(5)为员工提供表现的机会为员工提供表现的机会3.6亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论3.5.1横向公平与纵向公平横向公平与纵向公平1.横向公平通横向公平通 ；2.纵向公平纵向公平3.5.2不公平的行为表现不公平的行为表现(1)改变投入改变投入 (2)改变收益改变收益(3)曲解自己的投入和收益曲解自己的投入和收益(4)曲解曲解他人的投入和收益他人的投入和收益(5)离开工作环境离开工作环境(6)改变参照对象改变参照对象3.5.3公平理论对管理者的启示公

13、平理论对管理者的启示首先首先,最为重要的是管理者要尽可能公平地对待每一个员最为重要的是管理者要尽可能公平地对待每一个员工。工。其次其次,注意对有不公平感觉的员工进行心理疏导。注意对有不公平感觉的员工进行心理疏导。第三，判断公平与否，要进行社会比较，应与组织内外其第三，判断公平与否，要进行社会比较，应与组织内外其他职工进行比较。他职工进行比较。 最后最后,管理者应该制定一个能够让员工感到公平并且乐于管理者应该制定一个能够让员工感到公平并且乐于参与和保持的报酬分配制度。参与和保持的报酬分配制度。 讨论之二：讨论之二：满足人的公平需要，就能满足人的公平需要，就能调动人的积极性。调动人的积极性。3.7

14、波特和劳勒的激励模型波特和劳勒的激励模型3.6.1波特波特劳勒模型劳勒模型 在波特和劳勒看来在波特和劳勒看来,人们通过一定的努力来达到一定的人们通过一定的努力来达到一定的工作绩效工作绩效,不同的绩效决定不同的报酬和奖励不同的绩效决定不同的报酬和奖励,并且给员并且给员工带来不同的满意程度。他们所建立的波特工带来不同的满意程度。他们所建立的波特劳勒模型劳勒模型就是对激励、满意和绩效三者的一种综合理解。就是对激励、满意和绩效三者的一种综合理解。 实现激励目标实现激励目标,取决于以下因素取决于以下因素:(1)努力；努力；(2)奖酬的价值；奖酬的价值；(3)感知的感知的努力与获得奖酬努力与获得奖酬(外在

15、奖酬外在奖酬)的关系；的关系；(4)绩效；绩效；(5)完成任务所需要的能力完成任务所需要的能力和品质；和品质；(6)对任务的认识程度；对任务的认识程度；(7)奖酬；奖酬；(8)感知到的公平奖酬；感知到的公平奖酬；(9)满满意意3.6.2波特波特劳勒模型对管理者的启示劳勒模型对管理者的启示 第一第一, ,管理者应该采取一定的方法来了解员管理者应该采取一定的方法来了解员工对奖酬效价的评价工对奖酬效价的评价, ,对不同的员工采取不对不同的员工采取不同的奖酬发放同的奖酬发放, ,并且根据员工奖酬效价的改并且根据员工奖酬效价的改变而变动奖酬的内容变而变动奖酬的内容, ,做到有的放矢。做到有的放矢。第二第二, ,管理者应该针对员工的实际情况对员工所管理者应该针对员工的实际情况对员工所应该达到的绩效确定大致的衡量标准。应该达到的绩效确定大致