员工培训有效性评估-三级

1、员工培训有效性评估-三级2、 虚拟培训的优点在于它的 A仿真性B超时空性C自主性D低本钱性E平安性 3、 根据培训要求优选培训方法时，应 A与企业的培训文化相适应B与受训者群体特征相适应C与岗位的职责权限相适应D与培训的资源及可能性相适应E与培训目的及课程目标相适应4 是进行培训评估的根底，对企业的培训工作至关重要 A 培训需求分析 B 培训效果评估 C 培训方案设计 D 培训方法的选择 5培训课程内容应以 为出发点去选择并组合 A 满足培训需求 B 实现培训课程目标 C 满足个人和组织绩效 D 有效利用培训资源 6以下关于Goidstein组织培训需求分析模型的说法，正确的有 A建立在未来需

2、求的基点上 B组织分析是任务分析和人员分析的前提 C该模型提供了一个连续性的反响信息流 D任务分析更侧重于职业活动的理想状况 E人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析 7内部培训师的培养方式包括 A专门培训 B模拟授课 C外部培训师助手制度 D共同研讨 E内部培训师俱乐部 8案例分析培训方法中，案例编写的信息来源一般为ABCDE A自己的经历 B培训方面的资料 C内部的文件资料 D有关人员的表达 E考评信息系统设计9 不属于培训前对培训师的根本要求 A 做好准备工作 B 觉得如何在学员之间分组 C 要求培训师结合实际培训 D 对“培训者指南中提到的材料进行检查 10对员工层面的培训需求调

3、查与分析，更多的以为主。A问卷法和观察法B问卷法和面谈法C面谈法和观察法D面谈法和工作日志法11现代培训活动的首要环节是 A确定培训目标B选择培训范围C设计培训方案D分析培训需求 12一般而言，员工培训结束后的工作不包括 A引导学员心态B发放调查问卷C向培训师致谢D评估培训效果 13模拟训练法能够 A提供互教互学的时机B让学员掌握更多业务知识C提高处理问题的能力D让学员掌握更多理论知识 14头脑风暴法的优点不包括 A帮助企业解决实际问题B有利于解决学员工作中的困难C挑选讨论主题的难度小D有利于加深学员对问题的理解 15管理者训练适用于培训 A核心管理人员B高层管理人员C技术管理人员D中低层管理

4、者 16针对的培训开发，应采用讲义法、工程指导法、演示法、参观等培训方法。 A根底理论知识B创造性C解决问题能力D技能性 17又称T小组法，简称ST法。 A案例分析法B管理者训练C头脑风暴法D敏感性训练 18 以工作中的时间情况为根底，将实际工作中可利用的资源，约束条件和工作过程模型化 A 模拟训练法 B 事件处理法 C 角色扮演法 D 行动学习法 19.培训需求循环评估模型不包括的分析。 A.整体层面 B.班组层面 C.作业层面 D.个人层面20.培训工程设计的原那么不包括。 A.可操作性原那么 B.职业开展性原那么 C.因材施教原那么 D.反响及强化性原那么21.以下关于案例分析法的表述，

5、不正确的选项是。 A.它包括描述评价型和分析决策型两种B.描述评价型对案例进行事后分析，提出“亡羊补牢性的建议C.描述评价型能更加有效地培养学员分析决策、解决问题的能力D.分析决策型只介绍某一待解决的问题，由学员分析并提出对策22.培训鼓励制度的主要鼓励对象，不包括对的鼓励。 A.企业员工 B.培训师 C.部门主管 D.企业自身23.与技能培训相适应的培训方法包括。A.工作传授法 B.模拟训练法C.工程指导法 D.个人指导法E.实习或练习法回忆培训的四个阶段什么是培训的有效性评估效果评估培训的有效性评估是指：系统的收集必要的描述性和判断性信息，以帮助做出选择，使用和修改培训工程的决策。(三级培

6、训效果评估指收集企业和受训者从培训当中获得的收益情况以衡量培训是否有效的过程。培训是否有效的过程！从企业培训的一般角度看培训评估，培训有效性评估的作用包括A对培训效果进行正确合理的判断B考察受训人知识，技能的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身C发现新的培训需要D检查培训的费用效益E为管理者决策提供所需的信息培训有效性评估的作用从企业培训的一般角度看培训评估1对培训效果进行正确合理的判断2考察受训人知识，技能的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身3)找出培训的缺乏4发现新的培训需要5检查培训的费用效益6客观评价培训者的工作7为管理者决策提供所需的信息培训有效性的内容包括五种类型：认知成

7、果：被用来判断受训者对于培训工程所强调的原那么，事实，技术，程序的熟悉程度。衡量受训者在培训中学到了哪些知识；技能成果：包括技能的学习，技能的应用两方面；情感成果：包括受训者的态度与动机两方面内容；效果性成果：用来判断培训工程给企业带来的回报；投资净收益：对培训所产生的货币收益与培训本钱进行比较后，企业从培训工程中所获得的价值；培训的有效性信息类型包括：培训目标设定的合理性why培训课程设置与内容安排的适用性what培训师的选派受训群体的选择who培训的及时性培训时间的安排 when培训场地的选定where培训形式的选择how 培训的组织与管理状况教材的选用与开发以下属于培训有效性信息的是A培

8、训的组织与管理状况B教材的选用与开发C培训目标设定的合理性D培训教师的选派E培训受训群体的选择在培训教师选派方面，应考虑的因素包括A是否有能力能做好这方面的培训B是否了解受训人员C是否有良好的教学水平D是否能让受训人员全部或者局部地接受培训内容E是否掌握受训人员能接受的教学方法培训效果评估的一般程序评估目标确实定评估方案的制定评估方案的实施评估工作的总结培训有效性评估的方法包括：观察法情景模拟测试：角色扮演法，了解受训者的真实水平问卷调查法测试法：对知识性和技能型内容的测试前后对照法：两个相似的小组属于测试发的一种绩效考核法360度考核时间序列法：培训后定期几次测量收益评价法：计算出培训为企业

9、带来的经济收益106.培训效果的评估方法主要包括。A.问卷评估法 B.访谈法 C.综合比较法 D.测验法E.360度评估测试法：主要包括两种方法前测与后侧利用对照组前测与后测：建立培训成果基准线或培训前测量，培训后，相同的环境进行有关成果的另外一次测量，说明受训者由于参加培训而改变的程度。测试法：主要包括两种方法前测与后侧利用对照组：霍桑效应指在评估中，雇员仅仅因为受到关注而表现高绩效的现象。为了防止霍桑效应，利用对照组没有参加培训，同等条件下进行前测与后测，观察两组变化。问卷调查法问卷评估法：以下关于问卷评估法的说法正确的选项是A评价问卷有统一的格式B问卷题目是固定的C一份优秀的问卷应以工作

10、目标为根底D问卷应能鼓励受训者真实反映结果E评估人员可根据评估目的，要求，评估重点自行设计问卷360度评估法：核心特征1全方位，多角度评估2动态检查开展效果3重视信息反响和双向交流4减少误差员工上级同事下级客户以下是培训有效性评估方法的有A测试法B情境模拟法C时间序列法D前后对照法E绩效考核法培训效果信息的收集渠道：通过资料收集通过观察收集通过访谈收集通过调查收集培训效果信息的收集渠道：考点通过资料收集以下信息：培训方案的资料，有关培训方案的领导批示，有关培训的录音和录像，有关培训的调查问卷原始资料和统计分析资料，有关培训实施人员写的会议纪要现场记录，编写的教程等培训效果信息的收集渠道：通过观

11、察收集：培训组织准备工作情况，培训前实施现场情况，培训中培训对象参加情况，培训对象反响情况，学员观察培训后一段时间内培训对象的变化培训后培训效果信息的收集渠道：通过访谈，可以收集以下信息：培训对象培训实施者培训组织者培训学员领导和下属培训效果信息的收集渠道：通过调查收集，可以收集以下信息：培训需求调查培训组织调查培训内容与形式调查培训师调查培训效果综合调查培训有效性评估的技术模型包括59.培训有效性评估的技术不包括。A.泰勒模式 B.层次评估法C.投入产出法 D.目标导向模型法泰勒模式层次评估法目标导向模型法目标导航模型法的精髓在于关注的是受训者而非培训者的动机 评估受训者个人素质能力的提高

12、把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素 培训者和培训公司的其他人员是培训的执行者和评 估者107目标导航模型法的精髓在于 A关注的是受训者而非培训者的动机 B评估受训者个人素质能力的提高 C优先考虑培训效果的测量和确定 D简单使用的分级评估标准和策略 E培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者 层次评估法柯式四级评估模式一级评估：反响评估重点：受训者满意程度问题：你喜欢该培训工程吗？课程有用吗？评估时间：培训当场或课程一结束就进行；评估内容：对组织安排，场地，讲师，培训内容等；评估方法：调查问卷，抽样访谈层次评估法柯式四级评估模式二级评估：学习评估重点：知识，技能，态度，行为等方面的收获

13、问题：受训前后，对上述方面的掌握有多大程度的提高评估时间：培训现场或培训结束之后评估方式：书面测验，模拟情境，操作测验， 学前-学后比较，笔试，课堂现场测试， 能力测评。60.层次评估法中学习评估的方式不包括。A.书面测验 B.模拟情境 C.投射测验 D.操作测验三级评估行为评估重点：工作中行为的改进问题：受训后受训者的行为有无不同，在工作中是否使用了培训中所学的知识？评估时间：培训结束后3个月进行评估方法：调查问卷法，面谈观察法，行动方案法四级评估结果评估评估重点：被培训者获得的经营业绩问题：组织是否因为培训经营得更好了评估时间：培训后半年或者1年评估内容：与培训内容相关的绩效指标菲利普斯五

14、层评估模式投资回报率培训投资回报率=培训工程收益/培训工程本钱培训投资净回报率56层次评估发的主要特点不包括 A 层次清楚循序渐进 B 考虑因素全面客观 C 定性和定量分析方法相结合 D 将评估转移到对整体组织绩效提高的评估上 层次评估法的特点包括：层次清楚循序渐进 ；定性和定量分析方法相结合； 将评估转移到对整体组织绩效提高的评估上 ；层次评估法的缺乏在于：因素不够全面，因素确实定带有主观性数据的取得是根据单个人的描述取得，但是每个人的理解不同，容易造成混乱不能把各个层次形成一个有机的整体柯氏四级评估模式包括反响层学习层行为层结果层菲利普斯评估模式包括投资回报率2022-2-2353三特公司

15、是一家非常注重培训的企业，现将该企业三特公司是一家非常注重培训的企业，现将该企业为为6060名员工实施的一项为期名员工实施的一项为期1010天的培训费用罗列如天的培训费用罗列如下：培训使用的教材每人下：培训使用的教材每人6060元，培训后的自学材料元，培训后的自学材料每人每人2525元，培训教室和视听设备租赁费元，培训教室和视听设备租赁费70007000元，每元，每天每人餐费天每人餐费6 6元，培训管理人员工资及福利元，培训管理人员工资及福利60006000元，元，受训员工的工资每人每天受训员工的工资每人每天5050元，企业内培训教师的元，企业内培训教师的受训费用受训费用12001200元，培

16、训教师的课时补贴元，培训教师的课时补贴20002000元，管元，管理费用占已支总培训费用的理费用占已支总培训费用的10%10%。经过培训后，企业。经过培训后，企业新增收益为新增收益为300300万元，其中由培训产生的纯收益为万元，其中由培训产生的纯收益为150150万元，由技术改造产生的收益为万元，由技术改造产生的收益为9090万元，其他原万元，其他原因为因为6060万元。万元。请计算：请计算：1 1总的培训本钱和每个受训者的本钱；总的培训本钱和每个受训者的本钱；2 2本培训工程的投资回报率。本培训工程的投资回报率。2022-2-2354课堂练习1 1已支总培训费用已支总培训费用6060252

17、56060700070006 61010606060006000505010106060120012002000200051005100700070003600360060006000300003000012001200200020005490054900元元 总的培训本钱总的培训本钱549005490010%10%54900549006039060390元元 每个受训者的本钱每个受训者的本钱603906039060601006.51006.5元元2 2投资回报率投资回报率(1500000(150000060390)60390)100%100%2484%2484%培训效果评估方案的设计明确评估的目的培训评估方案的制定评估信息的收集培训评估信息的整理与分析撰写评估报告培训效果的跟踪与监控培训中对培训