厦门自考组织行为学复习资料3

1、厦门自考“组织行为学”复习资料（3）        第三章：激励        第一节：激励概述        a、激励指人们在管理工作中如何调动与发挥人们的积极性、主动性、创造性。        b、激励机制指激励赖以运转的一切方法、手段、环节等制度安排的总称。 &#

2、160;      c、激励机制包括的内容：诱导因素的集合；行为导向制度；行为幅度制度；行为时空制度；行为规划制度。        d、激励的作用：调整员工行为，提高工作绩效与员工素质。吸引留住人才，促进组织发展。造就良性的竞争环境。增强组织向心力。        工作激励理论：        工作

3、激励理论按照关注的内容不同，可以分为内容型激励理论、过程型激励理论、改造型激励理论、综合激励模式四种。        内容型激励理论主要有需要层次理论、ERG需要理论、成就需要理论与双因素理论四种。        1、马斯洛的需要层次理论由低到高分为五种不同层次的需要：生理的需要、安全的需要、友爱与归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。        2、

4、ERG理论是奥尔德弗在马斯洛的理论基础上提出的，将需要层次重组后提出了三种需要：生存需要、关系需要、成长需要。        （1）ERG论的主要论点是：        各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们渴望。        较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高层次的需要就越渴望，这是一种“满足前进”的逻辑。  &#

5、160;     较高层次的需要越是满足的少，则对较低层次的需要的渴求就越大。        但同时还存在着“受挫倒退”，即当较高层次的需要受到挫折时，需要的重点就可能退到较低的层次。        各种需要也可能同时出现。        （2）ERG理论是在需要层次理论基础上的发展主要表现在： &

6、#160;      马斯洛的需要层次论是建立在满足上升的基础上的；ERG论不仅表达满足上升的方面，而且也提出了受挫倒退这方面。        需要层次论认为每个时期只有一种突出的需要；而ERG论认为在任何时间内可以有一个或一个以上的需要发生作用。        需要层次论认为人的需要是严格地按由低到高逐级上升的，不存在越级，也不存在由高到低的下降；而ERG论指出，人的需要并不

7、一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。        需要层次论认为人类有五种需要，它们是与生俱来的，是内在的；而ERG论则认为，只有三种需要，其中有生来具有的，也有经过后天学习得到的。        3、成就动机理论也称为三种需要理论，是麦克利兰提出的。把人的高层次需求归纳为对成就、权利与亲与的需求。        （1）成就动机理论的主要论点是：

8、        不同的人对这三种基本需要的排列层次与所占的比重是不同的，个人行为主要决定于其中被环境激活的那些需要。        具有高成就需要的人的特点是，事业心强、比较实际、感冒一定风险，对风险采取了一种现实主义的态度，热衷于承担责任。        具有高成就需要的人对企业与国家有重要作用。     

9、   通过教育与培训可以造就出具有高成就需要的人才。        成就的需要者喜欢竞争性强与存在地位取向的工作环境，希望影响他人，控制向下、向上的信息渠道，以便施加影响、掌握权利，他们对政治感兴趣，而不像高成就需要的人那样关心改进自己的工作。        成就需要与权力需要都会使人们有杰出的表现，但二者还是有区别的。       &#

10、160;（2）麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：喜欢自己设置目标，独立解决问题，不愿依附别人。选择目标时回避过分的难度，选择能够取胜的最艰巨的挑战。喜欢多少能立即给予反馈的任务。        4、双因素理论是赫茨伯格提出的，他认为消除工作中的不满意不一定能够带来工作中的满意，满意与不满意是两个独立的维度。赫茨伯格把那些促使员工感到没有不满意的因素称为保健因素，把那些促使员工感到满意的因素称为激励因素。保健因素包括企业的政策、工资水平、工作环境、人与人的关系、劳动保护、领导水平、福利与安全等与员工工作相关的客

11、观外在环境。激励因素是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长与发展的机会。        表内容型激励理论的对比需要层次理论（马斯洛）ERG理论（奥尔德弗）成就需要理论（麦克利兰）双因素理论（赫茨伯格）自我实现需要成长需要-E成就需要激励因素尊重的需要权力需要友爱与归属的需要关系需要-R亲与需要保健因素安全的需要生存需要-G是在基本生理需要满足的条件下研究的（没有研究）生理需要c、过程型激励理论主要包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、德鲁克的目标设置理论与海特的

12、归因理论等。        1、期望理论认为人之所以要从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作与组织目标会帮助他们达到自己的目标。满足自己某些方面的需要。因此某种激励因素对某人的激励强度取决于完成目标的价值与预期的完成目标的概率之间的乘积。        2、公平理论认为员工的工作积极性不只受到报酬的绝对数量影响，还受到报酬的相对数量的影响。员工往往会通过比较对于报酬的公平与否作出判断，从而对自己的工作积极性产生影响。比较的方向可以是

13、横向的也可以是纵向的，横向比较的对象是组织中的其他人，纵向比较的对象是自己过去的状况。        （1）当员工感到不公平的时候可能会有以下六种措施：改变自己的投入；改变自己的产出；改变对自己的看法；改变对他人看法；改变比较的对象；抱怨、制造人际矛盾甚至离开原有的组织。        （2）根据公平理论，在企业管理中，管理者应该做到：        对员工

14、激励有一个公平合理的标准，在员工激励中充分表达公平，不因为员工的地位、家庭背景、性别等不同而有所不同。        做到对员工激励的相对公平，组织要建立一个相对公平合理的职位评估体系，确定各个职位间的相对差异，并通过报酬来表达这一差异，这样能够增强员工进行横向比较时的公平感。        效率优先兼顾公平，即效率高的报酬也相对多，但是给所有员工都创造公平的竞争条件并提供平等的竞争机会。    

15、    3、目标设置理论是洛克提出的。        4、归因理论是海德提出的，他认为人们可以将行为的原因分为内部的个人原因与外部的环境原因。        凯利对海德的理论进行了补充，提出了三维归因理论，即归因取决于三方面的信息：特异性；一贯性；一致性。        韦纳在综合海德的归因理论与成就动机理论的基础上提

16、出了成败归因理论，在他看来，单纯的内外因不足以说明归因的机制，为此提出了另外两个影响归因的维度：即稳定-不稳定，可控-不可控。员工可以根据这三个不同的维度，将工作任务是否能够完成归结为努力、能力、工作难度或者运气。不同的归因会影响员工对于成功的期望、员工的情绪反应以及在完成任务与进行学习时的坚持程度。        表工作影响因素的三维度划分行为的归因归因的三个维度内外维度稳定性维度控制性维度努力内因不稳定可控制能力内因稳定可控制工作难度外因稳定不可控运气外因不稳定不可控   

17、0;    d、改造型激励理论主要包括强化理论与挫折理论。        1、强化理论是斯金纳提出的包括：正强化、负强化、惩罚、自然消退四种类型。        e、综合激励模型包括波特劳勒综合激励模型与迪尔综合激励模型。        1、波特劳勒综合激励模型包括四个变量：努力程度、工作成果、报酬与满足。 

18、       如何提高激励水平：        在对员工进行激励的过程中，应该遵循的原则：        组织目标与个人目标相结合的原则。        物质激励与精神激励相结合的原则。        正激励与负激励相结合的原则。        按需激励的原则。