员工工作满意度提升方案

1、员工工作满意度提升方案目录员工工作满意度的定义1. 综合性的定义2. 差距性的定义3. 参考架构性的定义为什么要关注员工工作满意度1. 员工满意度管理可以及时诊断企业管理中存在的问题2. 员工满意度是促进公司业绩的动力源3. 员工满意度的提高有助于增强团队的凝聚力4. 员工满意度管理是企业管理中的一个重要组成部分三.如何提高员工工作满意度呢.1. 公司管理层在设计工资体系及相关福利制度和晋升制度时一 定要考虑不同员工的不同需求。2. 保健因素、激励因素并重，营造企业良好氛围。3. 为了避免员工产生不公平感，企业可以采取以下公平激励手 段，在企业中造成公平合理的气氛，使员工产生一种主观的公 平感

2、。4. 提供员工自我发展的机会，包括培训员工5. 建立畅通的沟通机制，防患于未然6. 注重对价值观的考察，塑造健康的企业文化。7. 建立尊重人、发展人的人本文化，要关注员工的多样化需求8. 建立充满人情味的“感激”文化9. 为员工创造良好的工作条件员工工作满意度提升方案一.员工工作满意度的定义：一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工 作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的 心理状态。是人们因为感觉到自己所从事的工作可以满足或者有助于 满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦感受。众多学者根据研究意

3、图的不同，对工作满意度下了不同的定义， 可归纳成下列三种1. 综合性的定义：对工作满意度作一股性的解释，认为工作满意 度是一个单一的概念，是对工作本身及有关环境所持的一种态度或看 法，是对其工作角色的整体情感反应，不涉及工作满意度的面向、形 成的原因与过程。2. 差距性的定义：指工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应 得报酬之差距而定。也就是“他们所得到”与“他们期望得到”之间 的差距。差距愈小，满意的程度愈大，因此这种定义又被称为“需求 缺陷性定义”。3. 参考架构性的定义：支持此定义的学者认为影响人的态度及行 为的最重要因素，是人们对于这些客观特征的主观知觉及解释，这种 知觉与解释则受个人

4、自我参考架构的影响。 因此，此类定义可以说是 特殊构面的满意，其特征是工作者对特殊构面的情感反应。二：我们为什么要关主员工满意度呢不论一个公司怎么变革，企业战略目标的分解最终是要落实到每 一位员工或者岗位上的，所以，员工的个人绩效目标是企业目标的基 本组成单位，公司目标的实现也是以员工绩效目标为基础的。因此可以说，员工的工作积极性和创造性直接影响着绩效目标的实现，也决定了企业核心竞争力的强弱。基于此种观点，我们认为，每一位员工 都是企业的代言人，其行为影响着企业绩效的有效达成。为此，员工 满意度管理的最终目的就是有效促进企业目标的实现，因为：1. 员工满意度管理可以及时诊断企业管理中存在的问题

5、许多著名企业都将员工满意度管理作为企业管理的重要环节之一，定期在公司范围内进行员工满意度调查，并将调查结果直接运用于发现 企业管理中存在的问提，进而改善企业管理现状。所以，定期进行员 工满意度调查就像为企业定期进行体检一样，它使公司管理层能够倾 听到员工对企业各项管理的最真实看法， 也是公司检查目标达成状况 和发现问题的一种有效管理方法。2. 员工满意度是促进公司业绩的动力源在企业管理中，如果员工对企业不认可或者在认识上存在一定的偏 差，他就不可能做出很好的业绩或者干脆选择离开公司。反之，如果 员工对企业有较高的认知度，可以改善工作、提高效率，可以确保公 司业绩目标的实现，所以企业发展的动力源

6、就归结于员工满意度了。3. 员工满意度的提高有助于增强团队凝聚力我们知道，满意度管理是搭建员工与企业之间沟通的桥梁，对了解员 工需求、改善员工关系、测量企业管理效果等有很大的促进作用。如 果缺少员工满意度这一管理环节， 就缺乏了基层员工的支持，从而使 企业高层的决策出现“摸着石头过河”的情况，这样就很难有效达到 预期的目标。从另一个方面来说，员工关系建设的关键在于直线经理 和人力资源部经理，每个管理者由于受到管理跨度的局限， 不可能全 面了解所有员工的情况，这就需要用员工满意度这一测量工具， 正确 把握员工心理变化并做出有效决策。4. 员工满意度管理是企业管理中的一个重要组成部分许多著名跨国公

7、司都设有员工关系管理部门或员工满意度改善小组， 这说明随着企业的不断发展与扩大，员工数量增多与素质要求提升， 逐步形成知识型团队，“人管人”的管理方式或者“人与人”的直接 沟通模式显然难以满足企业发展的需要。 而将员工满意度管理纳入企 业管理范畴内，将有效解决以上问题。同时，与员工相关的信息是一 切企业经营管理决策的依据。只有真实全面 地将员工信息反映出来， 才能保证提高管理政策的落实。综上所述，员工满意度管理对促进企 业管理具有非常重要的作用。三.如何提升员工满意度呢？第一，公司管理层在设计工资体系及相关福利制度和晋升制度 一定要考虑不同员工的不同需求，只有兼顾各岗位，各职员的切实需 要才能

8、达到预期的激励效果。比如有的员工家庭经济比较拮据， 那么 工资和福利待遇对于他们可能更加迫切；有的员工基本需求已经满 足，那么晋升、承担责任、公司认同感等对于他们可能更加需要。所 以公司职能部门特别是公司人力资源管理部门一定要协调、规划好各 员工的薪资、福利等方案，体现公司人本化管理，减低员工的不满意 感，将最合理的需求方案运用到最合适的员工，以提高员工满意度， 提升公司整体运营效率。第二，保健因素、激励因素并重，营造企业良好氛围。从某种 意义上说，保健就是稳定，激励就是发展。企业既要有相对稳定的环 境，更要有持续发展的机遇，而两种因素亦可转化，我们将物质作为 奖励是激励作用，但高薪或加薪并不

9、是吸引人才的关键， 金钱有时仅 可称为保健因素。按照马斯洛的需求层次理论，人有生理需求，安全 需求，归属与爱的需求，尊重的需求，自我实现的需求五个需求层次， 管理者想要持久而高效的激励员工， 必须改进员工的工作内容，进行 工作任务再设计，给予表扬、认可、成长、发展、晋升的机会，薪酬 只是一种认定，在领导能力、绩效管理、沟通、工作环境和工作满意 度都良好的企业，员工的需求已进入尊重和自我表现实现的层次，简单的物质奖励和经济手段已不是唯一，必须实施更能增加员工责任感 的措施。我认为加快公司体制改制，重新调整员工绩效考核制度、加 强公司企业文化建设已势在必行，只有这样，才能够整合公司人力资 源，制定

10、切实可行的市场发展战略，真正的公司做大、做强。也只有 这样员工才可能与公司同命运共呼吸。第三，为了避免员工产生不公平感，企业可以采取以下公平激励 手段，在企业中造成公平合理的气氛，使员工产生一种主观的公平感。首先，报酬公平激励。公平理论第一次把激励和报酬的分配联 在一起，说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活的许多现象。 员工对自己的报酬进行的横向比较是必然的， 管理者必须始终将相对 报酬作为有效激励的方式来加以运用。 管理者如果不加以重视，很可 能出现员工“增收”的同时也增“怨”的现象。企业打破“大锅饭” 的分配制度，坚持“各尽所能，按劳分配”原则，实行“多劳多得， 少劳少得”正是体现了这

11、种公平理论的要求。 管理者用报酬或奖励来 激励员工时，应当在工作任务分配、工资和奖金的评定方面力求公平 合理。其次，绩效考核公平激励。在绩效评价中要运用科学的考 标准和方法，针对员工职务不同进行职务分析和岗位描述， 明确员工 职责范围和责任大小对员工的绩效进行定期考评，保证考核工作公正 和公开。最后，选拔机会公平激励。选拔机会公平激励就是给每个成员 创造一个公平竞争的机会。在员工的选拔使用上既要看文凭， 又要看 水平；既要考虑专业，又要考虑专长；既要看现有能力，又要看潜在 能力。在海尔人的竞争意识上升了精神的竞争， 每个员工的心中都有 着神圣的海尔事业，认为只有不断进取，不断创业，才能始终于不

12、败 之地。海尔的经验值得借鉴，企业要努力营造“人人是人才”的氛围， 让员工人人都有公平感，人人都有成就感，为人才的脱颖而出，搭建 出一个公平、公正、公开的展示舞台。第四，提供员工自我发展的机会，包括培训员工，使他们能胜任自 己的工作岗位，并给员工提供职位晋升的机会，给他们更多的责任或 更多的自主权，及时反馈信息，使员工在最短的时间里了解自己的工 作表现，并及时表扬、奖励表现出色的员工，适当扩大薪水的差异， 使能者多劳， 更应该使能者多得。第五，建立畅通的沟通机制，防患于未然。企业里不可能没有矛盾， 战略的调整，利益的冲突必然使公司管理层与员工之间产生隔阂，但 是最重要的是，要去疏导而非默视。治

13、人如治水，不能采取围追堵截 的方式，要因势利导。第六，注重对价值观的考察，塑造健康的企业文化。现在不少企业 以业绩为核心，缺乏了对价值观的考察，包括在员工招聘的时候，就 没有刻意对员工进行深入调查，比如这个人跳槽的真实记录，跳槽的 动机，对职业发展的看法，他的个性，对公司文化的认同度和理解， 等等。在后期的培养和考核中，也没有把对价值观的考核与员工的个 人发展结合起来。蒙牛的价值观里有“有才无德限制使用”的说法， 其实也是强调了对价值观的重视。 但价值观如何考核，本身是个比较 复杂的问题。第七，建立尊重人、发展人的人本文化，要关注员工的多样化需求。 要进行动态的员工需求调查，建议半年或者一年要

14、全公司范围开展一 次员工满意度调查，获取员工需求的第一手资料。关键的是企业高层 如何看待这样的满意度，不少企业是淡化处理的，这样就打击了员工 的工作积极性。第八，建立充满人情味的“感激”文化。员工为公司奉献，公司支付给员工薪水，似乎是天经地义的事，如果真的是这样，那员工跳槽 就非常合理了，因为我们是契约关系，我有好的发展，为什么不走？很多公司埋怨，为什么给了那么高的薪水，可还留不住人，关键的就 是忽略了情感在一个人工作中的重要性。 公司要努力塑造一种“亲情” 文化和“感激”文化，公司感激员工的付出，员工也要感谢公司给予 的机会，双方要经常坦诚地沟通，有了错误要礼貌地指出，有了成绩 一定要及时地表扬和奖励。作为领导，不要吝惜你的微笑，不要吝惜 你的赞美，这样的感激文化一定能减少关键员工的流失。第九，为员工创造良好的工作条件企业要给予员