联想人力 联想薪酬福利体系

1、联想薪酬福利体系联想薪酬福利体系交流交流 联想集团联想集团 20042004年年2 2月月内容提要内容提要 联想报酬体系介绍联想报酬体系介绍 演变及体会演变及体会 薪酬中的沟通薪酬中的沟通内容提要内容提要 联想报酬体系介绍联想报酬体系介绍 演变及体会演变及体会 薪酬中的沟通薪酬中的沟通 360 360 报酬概念报酬概念报酬报酬经济性薪酬经济性薪酬 非经济性薪酬非经济性薪酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股 工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力提高职业安全工作环境工作环境学习与发展学习与发展 整整 体体 报报 酬酬总总 收收 入入认股权认股权福利福利工资

2、工资总现金收入总现金收入奖金奖金联想报酬体系联想报酬体系工作环境工作环境学习与发展学习与发展 整整 体体 报报 酬酬总总 收收 入入认股权认股权福利福利总现金收入总现金收入奖金奖金工资工资 定薪的原则是什么定薪的原则是什么?工资是如何定的工资是如何定的? 什么时候可以调工资？什么时候可以调工资？ 标准是什么标准是什么? 联想报酬体系工资联想报酬体系工资 公司的定薪原则是什么公司的定薪原则是什么? -3P理论理论 基本工资是如何定的基本工资是如何定的?定岗位级别定岗位级别定个人级别定个人级别 岗位分析和岗位评估岗位分析和岗位评估确定岗位的相对价值确定岗位的相对价值 确定该岗位任职者个确定该岗位任

3、职者个人级别人级别/ /工资浮动范围工资浮动范围 胜任能力评估胜任能力评估确定岗位任职者的胜任程度确定岗位任职者的胜任程度 根据胜任程度确定个人级别根据胜任程度确定个人级别 引入业界通用评估工具，引入业界通用评估工具，9898年至今采用的是年至今采用的是IPE3IPE3（CRGCRG），），使用使用7 7个要素评估每个岗位在组织中的相对价值。个要素评估每个岗位在组织中的相对价值。 岗位评估岗位评估 用一把尺子用一把尺子“量量”所有岗位，确保内部公平所有岗位，确保内部公平财务系列财务系列研发系列研发系列销售系列销售系列结算主管结算主管结算经理结算经理 岗位评估（岗位评估（CRGCRG）Impac

4、t onOrganization40%ProblemSolving11%EnvironmentConditions3%Area ofResponsibility13%Interaction8%Qualification16%Supervision9%解决问题难度解决问题难度任职资格任职资格沟通技巧沟通技巧环镜条件环镜条件对企业的影响对企业的影响监督管理监督管理责任范围责任范围岗位评估（岗位评估（IPE3IPE3） 什么时候可以调工资以及标准是什么什么时候可以调工资以及标准是什么? 年度调整：统调但不普调年度调整：统调但不普调 日常调整：部门提申请日常调整：部门提申请公司资源公司资源市场增长市场

5、增长个人业绩个人业绩/ /能力能力个人工资所处的位置个人工资所处的位置调岗（变动和晋升）调岗（变动和晋升）个人业绩个人业绩/ /个人胜任力与岗位的匹配程度个人胜任力与岗位的匹配程度公司调薪总幅度公司调薪总幅度个人调薪幅度个人调薪幅度福利福利学习与发展学习与发展 整整 体体 报报 酬酬总总 收收 入入认股权认股权工资工资总现金收入总现金收入工作环境工作环境 联想报酬体系奖金联想报酬体系奖金奖金奖金 奖金原则是什么奖金原则是什么?奖金怎么定奖金怎么定?奖金怎么发奖金怎么发? 公司都有哪些奖励？公司都有哪些奖励？ 公司的奖金原则是什么公司的奖金原则是什么? ? 业绩导向（奖金主要和业绩相关）业绩导向

6、（奖金主要和业绩相关） 细分业绩单元，鼓励团队协作细分业绩单元，鼓励团队协作业绩单元总体业绩业绩单元总体业绩团队（部门团队（部门/ /处）业绩处）业绩个人业绩个人业绩原来，根据集团总体业绩决定全员红包系数原来，根据集团总体业绩决定全员红包系数现在，集团根据业务特点与协同效应划分了若干个业绩单现在，集团根据业务特点与协同效应划分了若干个业绩单元，员工奖金多少首先取决于业绩单元的总体业绩元，员工奖金多少首先取决于业绩单元的总体业绩 我的奖金是怎么来的我的奖金是怎么来的? ? 业绩单元业绩单元挣奖金包挣奖金包业绩单元内业绩单元内分奖金包分奖金包关键业关键业绩指标绩指标J JK K绩效绩效因子因子Q

7、Q个人考个人考核系数核系数季度奖金季度奖金P P团队考核团队考核系数系数年终剩余年终剩余奖金奖金季度奖金季度奖金发放系数发放系数个人定级个人定级系数系数 我的奖金是怎么来的我的奖金是怎么来的? ?vJ J：根据业务特点划分业绩单元，以各业绩：根据业务特点划分业绩单元，以各业绩 单元关键业绩指标叫牌；单元关键业绩指标叫牌； 比如：业务群为责任利润，大区为模拟利润，职能为集团比如：业务群为责任利润，大区为模拟利润，职能为集团 税后净利，客服为满意度税后净利，客服为满意度vK K：关注战略落实与业务的长期健康发展，：关注战略落实与业务的长期健康发展， 设定绩效因子进行修正；设定绩效因子进行修正； 比

8、如：用客户满意度比如：用客户满意度/忠诚度、集团战略业务的完成情况或忠诚度、集团战略业务的完成情况或 其他关键其他关键KPI(单台运作成本、定单满足率单台运作成本、定单满足率)来修正来修正 我的奖金是怎么来的我的奖金是怎么来的? ? -业绩单元挣奖金包业绩单元挣奖金包vP P：部门（团队：部门（团队/TEAM/TEAM）业绩考核）业绩考核 体现业绩和战略导向体现业绩和战略导向 关注长短结合、平衡发展关注长短结合、平衡发展 紧扣规划、落实目标紧扣规划、落实目标vQ Q：个人绩效考核：个人绩效考核 体现员工在考核期内的工作业绩和核心胜任能力体现员工在考核期内的工作业绩和核心胜任能力 我的奖金是怎么

9、来的我的奖金是怎么来的? ? - 与团队业绩和个人绩效直接相关与团队业绩和个人绩效直接相关 公司还有哪些奖励？公司还有哪些奖励？ 年度评优年度评优 总裁特别奖总裁特别奖 VPVP奖奖 总经理奖总经理奖 专利奖专利奖 工作环境工作环境学习与发展学习与发展 整整 体体 报报 酬酬总总 收收 入入认股权认股权福利福利工资工资总现金收入总现金收入奖金奖金工作环境工作环境 联想报酬体系认股权联想报酬体系认股权认股权是长期激励认股权是长期激励 什么人能有认股权什么人能有认股权? 即股票期权，是指公司为了激励员工，即股票期权，是指公司为了激励员工，使员工的个人利益与公司的整体利益有机使员工的个人利益与公司的

10、整体利益有机的结合起来，允许满足一定条件的员工以的结合起来，允许满足一定条件的员工以公司规定的特定价格，认购一定数量的公公司规定的特定价格，认购一定数量的公司股票的权利。司股票的权利。 认股权的概念认股权的概念 授予认股权授予认股权 行使认股权行使认股权1. 股票交易股票交易 认股权的步骤认股权的步骤 股票价格股票价格时间时间 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10授予日授予日 行权日行权日失效失效 $60$60$40$40$20$20赢利赢利$40$40元元/ /股股股票期权计划原理图示股票期权计划原理图示工作环境工作环境学习与发展学习与发

11、展 整整 体体 报报 酬酬总总 收收 入入认股权认股权福利福利工资工资总现金收入总现金收入奖金奖金工作环境工作环境n 社会福利层面社会福利层面 养老保险养老保险 失业保险失业保险 医疗保险医疗保险 住房公积金住房公积金n 公司福利层面公司福利层面出国休假出国休假优惠购机优惠购机补充医疗保险补充医疗保险补充养老金补充养老金补充住房公积金补充住房公积金补充子女医疗等补充子女医疗等 联想报酬体系福利联想报酬体系福利信息系统支持信息系统支持教育资助教育资助贴近员工需求贴近员工需求符合企业利益符合企业利益 联想补充福利体系开发方向联想补充福利体系开发方向补充养老保险补充养老保险补充住房公积金补充住房公积

12、金补充医疗保险补充医疗保险补充子女教育和医疗补充子女教育和医疗工作环境工作环境学习与发展学习与发展 除了薪酬与福利，我们还能得到 整整 体体 报报 酬酬总总 收收 入入认股权认股权福利福利工资工资总现金收入总现金收入奖金奖金职业发展职业发展多通路的职业发展道路多通路的职业发展道路业务拓展带来的发展机会业务拓展带来的发展机会轮岗、内部竞聘轮岗、内部竞聘学习培训学习培训培训费用培训费用培训时间培训时间培训体系培训体系工作环境工作环境学习与发展学习与发展 除了薪酬与福利，我们还能得到 整整 体体 报报 酬酬总总 收收 入入认股权认股权福利福利工资工资总现金收入总现金收入奖金奖金Q12办公环境办公环境

13、员工关爱员工关爱工作生活平衡工作生活平衡内容提要内容提要 联想报酬体系介绍联想报酬体系介绍 演变及体会演变及体会 薪酬中的沟通薪酬中的沟通内部公平内部公平外部公平外部公平员工公平员工公平工作分析工作分析/ /职位说明书职位说明书/ /职位评估职位评估/ /职级结构职级结构外部市场定位外部市场定位/ /薪酬调查薪酬调查/ /薪酬水平薪酬水平/ /薪酬结构薪酬结构业绩评估业绩评估/ /胜任能力评估胜任能力评估公平是投入与回报之间的平衡公平是投入与回报之间的平衡保持外部公平的市场定位保持外部公平的市场定位企业发展阶段企业发展阶段企业需求企业需求薪酬定位薪酬定位具体特点具体特点起步阶段追求回报随位工薪

14、水平低于市场中位线水平；基薪低、奖金高，福利很少；重点是激励员工获取业绩，重赏之下比有勇夫；属于高奖金激励人的策略高速发展阶段人才急缺主位工薪水平高于市场中位线水平；基薪比例高、奖金比例下降，但绝对值都有提高，福利逐渐提供；属于高工资吸引人的策略成熟阶段巩固发展中位工薪水平于市场中位线水平持平；奖金减少，因为公司品牌影响大，业绩不完全是个人努力的结果；福利比例提高，关注员工生活质量；属于高福利留住人的策略工资架构与市场数据Q1Q3平均平均公司平均公司平均Q3= 市场市场 75% 工资工资公司平均公司平均 = 公司平均工资公司平均工资公司定位公司定位 = 级别工资中位值级别工资中位值平均平均=

15、市场平均工资市场平均工资Q1= 市场市场 25% 工资工资等级等级/职位评分职位评分工工资资公司定位公司定位企业文化在薪酬中的体现企业文化在薪酬中的体现业绩导向的企业文化在薪酬运用中充分体现出来工薪中的业绩成分福利不再是人人有份强大的发展动力强大的发展动力行政升迁行政升迁专业发展专业发展具有竞争力的发展机会具有竞争力的发展机会培训培训个人个人发展发展计划计划入职培训入职培训加入加入联想联想指导人指导人 轮岗轮岗绩效绩效管理管理实实现现个个人人价价值值薪酬必须结合并支持业务薪酬必须结合并支持业务工薪调整导向重点业务员工奖励分配中不同业务比例不同薪酬结构随业务发展而不断变化薪酬不单是人力资源部的工作薪酬不单是人力资源部的工作定薪过程中直线经理的作用让员工了解如何被激励薪酬管理流程图薪酬管理流程图制定本企业的薪酬原则与战略工作分析工作评价制定薪酬结构市场薪酬调查确定薪酬水平薪酬评估与控制各薪酬要素特点各薪酬要素特点基薪：保障性收入，有“刚性”，体现岗位价值和胜任力的差异津贴：补偿性收入，金额少，灵活可变动奖金：短期刺激性收入，与业绩挂钩，后发性，风险小，可以波动福利：员工关怀性收入，与业绩无关持股：长期激励性收入，尤其适合对专业骨干或高层管理人员的激励 各薪酬要素的作用对比各薪酬要素的作用对比吸引保留激励基薪高高高高中津贴低中低奖金（S T