强制比例分布,想说爱你不容易

1、郭伟北京大学光华管理学院工商管理硕士（MBA）。曾在国家部委从事人力资源政策研究；担任过公司人力资源主管、经理等职务；在和君创业研究咨询有限公司从事多年管理咨询工作，参与并主持了多个大型企业组织设计与人力资源体系构建等项目。2003年为新奥人力资源体系建设项目经理，2004年初，被新奥集团聘为人力资本中心副总经理。强制比例分布，想说爱你不容易所谓强制比例分布是指按固定比例划分考核等级的考核方法。该方法自诞生之日起就毁誉参半， 真是“想说爱你不容易”。本文以X公司为例，试讨论强制比例分布在绩效考核中的应用。被迫变革X公司2002年以前借鉴了 Microsoft的考核方法，实行“月记表”式考核。即

2、每个月末由被考核 人撰写月记表，直接主管按“优”、“良”、“中”、“可”、“差”五个等级进行评议。由于 职位设置、职责划分、业务流程等变动较为频繁（中国高速发展型企业共同的特点 ），基础管理较为薄弱，考核中讲关系、凭感情的情况很严重；同时，由于没有比例限定，考核的结果绝大多数集中在 “优” 和“良”，被评为“中”的员工表示主管对其工作已经极为不满。总体来说，这种考核方式没有起到 推动工作持续改进和促进员工能力提升的作用。X公司于2002年下半年起，废弃原有的“月记表”式考核，推行KPI绩效考核体系。到目前已经2年半，开始初见成效。如同所有推行绩效考核体系的企业一样，X公司在推行的过程中也是历经

3、磨难，其中最受垢病的就是强制比例分布。方法选择强制比例分布的操作方法主要有三种，高额限制法、总体常态法和整体绩效控制法。所谓高额限制法，是指强制限制考核最高等级及同一等级人数的方法。例如，某一单位有200员工，除特殊情形外，考评等级最高不得超过“优”等，同一等级的人数，不得超过10%,亦即同一等级的人数不得超过20名。所谓总体常态法，是指给各单位配赋一定的分值，各单位主管在配赋的总分数内对每一人员进行 不同评等的方法。例如某部门有10名员工，每人的配赋分 72.5分，则10个总分为725分，如果规 定优秀的基准分为 90,称职的基准分是65分，则优秀的人数不能超过 3人，因为3*90+（10-

4、3）*65=725 这种方法可以控制各单位滥评优等人员的现象。所谓整体绩效优劣控制法，即依据单位总体的年度绩效大小来确定该单位优等的人数的基本等 级。整体绩效好，则考评优等的人数可以多些。X公司经过多方论证与研究，最终确定在整体绩效控制法基础上，吸取其它两种方法的优点。具体的考核过程是，每月末上级经营管理部门、分公司经营班子、各部门经理分别根据当月分公 司KPI、部门KPI和员工KPI评议出所得分数。然后，上级经营管理部门根据分公司所得分评议出该 分公司的考核等级（见表1）;分公司经营管理部门根据本公司考核等级及部门得分排序，评议出各部 门考核等级（见表2）;各部门经理根据本部门考核等级及员工

5、得分排序，评议出下属员工的考核等级 （见表3）。表1 :分公司KPI考核分与考核等级对应表优良中可差考核分）100100考核分）9090考核分）8080考核分）7070考核分表2:分公司各部门考核等级比例表部门分公司优良中可差优15%30%50%5%良10%20%50%15%5%中5%15%50%20%10%可-10%50%25%15%差-5%50%30%15%表3:各部门员工考核等级比例表员工部门优良中可差优15%30%50%5%良10%20%50%15%5%中5%15%50%20%10%可-10%50%25%15%差-5%50%30%15%激烈争论此项制度推出试行后，公司内立即出现赞成与反

6、对两种意见，对强制比例分布的理论依据和实施 方法都展开了广泛讨论。首先，反对方认为强制比例分布不符合现代企业管理的基本理念与精神。强制比例分布通过考核 等级强行划定、与薪酬直接挂钩来强制员工完成绩效，这种制度安排建立在“ X理论”的假设前提之 上，即“大多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力”。“X理论”早已过时，现代人力资源管理应该建立在“Y理论”之上，即“多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会”。赞成方则认为，“ X理论”与“ Y理论”的实施是有逻辑关系的，必须依据“X理论”建立起完善的基础管理制度，才有可能依据“ Y理论”实施更为人，卜iE化的安排。与Micro

7、soft相比，我们的公司所处事业领域和地区经济发展水平，决定了员工整体素质不高的现实，因此，我们目前还处在“X理论”的适用范围之内。其次，反对方认为强制比例分布严重不合理，长此以往会影响员工工作的积极性。实际工作中可 能一个部门的所有员工都表现好，另一个部门的所有员工都表现不好，但在强制比例分布的制度安排 下，两个部门都会有“优”、“良”、“中”、“可”、“差”，只是比例有所差异。绩效好的部门， 必须排出“可”与“差”，很不合理，也很难操作。为达到上级的要求，部门内只能采取“轮流坐庄”、 “根据考勤来确定等级”等不合理状况。赞成方认为，任何一种制度安排都有其优势和弊端，关键是是否符合企业的现状

8、。从实际情况看，我们还没有到大多数员工绩效表现不错的地步，仍然处在员工绩效表现不佳、主管无法通过机制识别 的阶段。某分公司曾经发生过一例被开除员工投诉公司的案例，因为公司开除其的理由是“绩效表现 差，经营无故旷工”，但其月绩效考核却均在“良”以上，考勤记录上多是满勤。采用强制比例会对 极个别单位不公平，但却符合公司目前管理的实际。赞成方还认为，强制比例分布影响员工积极性的说法是站不住脚的。如果考核指标与指标值设置 合理，主管评价客观公正，员工所得的每个等级都有充分的理由，员工的积极性反而会提高，这样才 能真正起到绩效考核“推动工作持续改进”的作用。从这点上说，强制比例分布给各级主管造成压力，

9、要求其必须加强基础规范管理，不断提高工作标准，只有这样才能衡量出每位下属的绩效优劣，才能 给每位下属所得的绩效等级给出合理解释。最后，反对方还对强制比例分布的操作提出一系列意见，如认为强制比例分布等级过多，很难区 分出5个等级；分布比例不尽合理，“可”与“差”所占比例过高等等。某部门经理说，“我们的员 工都是流水线作业，一个萝卜一个坑，怎么能评出 5个等级，纯粹是胡闹，影响团结。”赞成方认为，从心理学的角度看，人认识能力的阈值是7正负2,因此划分5个考核等级是没有问题的，关键是基础管理做的是否扎实。基础工作做的好，甚至能区分出7个等级，做的不好，即使区分3个等级也难。分布比例也是同样，在基础工

10、作不扎实、主管意识不到位、员工习性未养成的情 况下，必须通过强制化的分布比例来推动绩效管理。未来基础工作规范、主管绩效管理能力到位、员 工创造绩效的意识形成后，强制比例应逐步增强灵活性，直至取消。大胆实施任何创新都伴随着观念的更新。X公司通过大讨论明确了思想，坚定了信心，自2003年起正式全 面推行强制比例分布的 KPI考核方式。应该说，反对方所提到的所有情况都发生了，有时还非常严重，甚至到了矛盾非常激化的程度。但公司管理层坚定不移地实施推行，在推行手法上小心掌握，取得了 较好效果。从实施的情况看，大体分为三个阶段：强力推行阶段。认识基本一致后，X公司成立了以主管集团内部管理的副总裁为经理的项

11、目组，以项目组为主要力量，以子公司一家一家“过筛子”的方式，在集团数十家子公司全力推行以强制比例分布为特色的绩效管理体系。一般的步骤是，项目组先“传经布道”，讲明绩效管理体系的意义与 操作要领，初步达成各级主管认识上的一致；接着协助子公司经营管理部梳理组织流程与部门职责， 更新绩效指标，构建 KPI指标库，做好绩效管理的基础准备工作；然后协助经管理部与人力资源部做 出当月的部门与员工的计划与考核。完成一家企业后，再将其中已经熟悉这套体系的经营管理部、人 力资源部人员抽调至项目组，以滚雪球的方式再向下一家推行。可以说，这种手把手教的方式取得了 较好效果。激烈反弹阶段。绩效考核推行后，各级主管喜忧

12、参半。一方面，绩效考核提供了很好的管理工具， 也使得员工的工作主动性得到很好发挥；但另一方面，强制比例分布要求每月必须排出一定比例的“中”、“可”与“差”的人员，对于已经习惯了不是评“优”就是评“良”的主管来说，是件非常 艰难的事。理论上说，基础工作扎实了肯定是能评出来的，但实际情况是，基础工作不可能一蹴而就， 尤其对高速发展的X公司来说，上上下下的关注点都放在经营业绩上，对管理总是或多或少有所忽视。 2003年下半年，集团开始将绩效与薪酬挂钩，引起激烈反弹。一时间，对项目组的意见纷纷， 投诉的、告状的、消极对抗的，层出不穷。集团决定，一方面坚定不移地推行绩效管理体系，另一方面对项目 组进行了

13、改组。柳暗花明阶段。2004年，绩效管理体系取得较大进展。首先，各级主管在实际工作中切实感受到 了绩效管理的作用，观念发生了根本性改变；其次，集团在推行方式上做了调整，从原有的强力推行 改为通过培训引导、激励式，效果更为显著；三是针对子公司提出的各种问题，集团适时做了部分调 整。下半年起，各家公司主动要求推行绩效管理的多了，要求项目组给予支持的多了。KPI考核方式逐步落地生根，对公司整体绩效大幅度提升提供了有力保障。强制比例分布是绩效考核中的一种方式，使用起来一定要慎之又慎。从 X公司的经历来看，强制 比例曾引起较为强烈的震荡。但从整体效果来看，强制分布有力地推动了 X公司绩效管理体系的建设。

14、作者简介：郭伟，曾担任北京和君创业研究咨询有限公司人力资源事业部（华夏人力资源顾 问有限公司前身）高级咨询师。现任新奥集团人力资本中心副总经理。夕，只因有你,总有一些人牵肠挂肚难以忘记,总有一些日子温暖甜蜜最为珍惜从春夏到秋冬，从陌生到熟悉,虽不能时时联系，却总在特别的日子想起你,七夕快乐，我的朋友。七夕，只因有你,因为有你，再苦生活也不觉得累,再大的险阻也无所畏,再大的波折也不担忧,再痛的经历也会忘记,因为有你，我就拥有了整个世界,谢谢你出现在我的生命里。七夕快乐，我的朋友。七夕，只因有你相识，是最珍贵的缘分,牵挂，是最真挚的心动,思念，是最美丽的心情,问候，是最动听的语言,在这七夕到来之际，最美的祝福送给你,七夕快乐，我的朋友。七夕，只因有你雨点轻敲窗，风吹散了梦想,唯有你的模样依旧在脑海里徜徉,夜深人静时，你占满了心房,舍半生轻狂，半世时光,只为拥有一段和你相处的珍贵情缘,七夕快乐，我的朋友。七夕，只因有你,虽然相距很远，但两颗心却紧紧相连虽然不常见面，音容笑貌犹如眼前,悄悄的挟一缕情丝，放飞在炎炎夏日默默的拽一丝牵挂，悬挂在无垠宇宙静静的捎一声问候，盛开在七夕佳节七夕快乐，我的朋友。七夕，只因