人力资源管理对员工离职影响的实证研究

1、人力资源管理对员工离职影响的实证研究     人力资源管理对员工离职影响的实证研究乔引华/郭大为/郑玮【专题名称】企业管理研究【专 题 号】F31【复印期号】2006年04期【原文出处】当代经济科学(西安)2006年1期第95102页一、引言在技术与资金市场日益开放的今天，掌握知识和技术并拥有不断创新能力的员工才是企业赖以生存和发展的基础。适度的员工流动，对企业的创新和发展是极为有利的，但是，过度的和没有控制的员工离职会给企业经济效益产生不良影响。尤其是对人才资源具有更强依赖性的高新技术企业，更是如此。早在20世纪初，国外学术界对员工离职就展开了广泛的研

2、究，一方面是对员工离职结果变量的考量，即离职带来的成本，对企业发展的利弊得失；另一方面，是对员工离职前因变量的研究，即引起员工离职的主要影响因素。研究视角从个体感知角度产生离职意图上升到组织层面分析。内容从早期的经济学拓展到工业心理学、企业行为学以及人力资源管理等各个领域。80年代以后，研究重点逐步趋向于企业人力资源管理实践和组织绩效、员工离职之间关系研究。Huselid1 的调查结论说明了人力资源管理实践和员工离职之间存在密切关系，用Owen观点，企业的人力资源管理实践是影响员工离职的主要因素2，而且不同的环境下不同对象的结果可能截然相反。即使当企业在一定空间、时间范围内的人才市场、劳工法律

3、等社会环境因素相似的条件下，拥有不同人力资源管理水平的企业在员工离职上亦存在差异3，或者说不同吸引和留住人才能力水平的企业在人力资源管理上存在差异4。那么人力资源管理对员工离职的影响究竟如何？我们只有真正清楚其中的规律，探究其影响根源，才能对企业提供切实可行的建议，帮助企业改善人力资源管理，把握人才流动的主动权，降低人才离职率。这也正是本文研究的目的所在。二、文献述评人力资源管理是企业进行的围绕员工或员工关系展开的一系列管理活动。员工离职是指“从企业中获取物质收益的个体终止其企业成员关系的过程”5，即员工从企业中主动离职。在相关研究中，员工离职通常被作为组织绩效中人力资源管理绩效的度量指标之一

4、。该观点认为，组织的人力资源管理首先影响人力资源管理绩效，由此影响生产绩效或组织绩效，最后才影响财务绩效和市场价格绩效。Richard6 研究发现，人力资源管理实践显著减少员工离职，增加市场绩效，但对生产率和净资产收益的影响不稳定。Ventura7 则认为人力资源管理系统对员工离职和组织绩效有正向影响，但报酬实践对生产率有反向影响。Fey8 的研究发现，管理层的业绩(资历)晋升、一般员工的薪资水平等对离职没有显著影响，但对其他绩效指标有显著影响；而决策参与等实践正好相反，对离职有显著影响，但对其他绩效指标没有显著影响。可见，能够影响员工离职的人力资源管理实践未必能够影响其他绩效，反之，能够影响

5、其他绩效的人力资源管理实践未必能影响员工离职。员工离职应该作为独立绩效指标来研究。人力资源管理对员工离职的影响许多专家应用实证研究方法做了论证，大部分结论证实了人力资源管理对员工离职的负向影响。但具体来说，研究中所用的自变量和因变量都是有差别的。对于员工离职，大多数采用离职率来度量，也有采用主观描述的员工离职。对于人力资源管理变量，研究者侧重的实践不同。Guthrie9 等将人力资源管理作为一个系统来看，即将所有人力资源管理实践聚合为一个系统指标，而更多的研究则关注于具体实践。同一项人力资源管理实践对员工离职的影响，研究会有不同的结论。Lawson10 发现业绩考评、工作分析、工作团队等人力资

6、源管理实践有助于降低离职率，但是Huselid指出员工动机因子(主要包括业绩考核、按照业绩支付报酬等)对员工离职并没有显著影响，Fey也指出未发现业绩付酬，工作分析，内部晋升，抱怨解决对员工离职的影响。大多数研究却都支持了培训对员工离职的影响，但是蒋春燕11 的相关分析发现，培训留住员工等与员工绩效无显著正相关关系，并且回归分析也没有发现人力资源管理实践对留住员工等员工绩效有影响。从选取的研究范围看，对象主要来自俄罗斯、美国、西班牙、印度、英国、中国的香港等不同国家和地区的企业。行业也从旅馆、高科技企业到银行各领域。Sohel和Roger12 研究发现各国不同行业所实施的人力资源管理是不同的。

7、不同的研究对象及不同的国家文化背景和行业背景，员工的接受程度以及需求层次不同，降低员工离职所适用的人力资源管理实践也会不同。综上看出，一是哪些人力资源管理实践对员工离职具有显著负向影响，是员工离职的预测变量，尚无定论。二是在人力资源管理更深的层面上，包括人力资源管理整合、整合程度、管理类型等对员工离职影响究竟如何，研究成果极少。因此，对我国尤其是陕西高新技术企业而言，影响员工离职的人力资源管理方面的真正根源是什么，需要从以上两方面作进一步探讨。三、理论基础与研究假设(一)理论基础本文所依恃的理论基础主要源自于资源基础理论。该理论认为企业的资源和能力是异质的，而关键性资源的异质性决定了组织绩效的

8、差别，因此企业竞争优势主要依赖于企业的关键性资源。关键性资源确认的基本条件是：有价值的、稀缺的、难以被替代或模仿的，并且必须服从独立机制和移动障碍13。根据这一理论人力资源管理应该是企业一项关键性资源14，员工是一项可进行再教育、可塑性极大的重要资产。企业可籍由特定的人力资源管理，来提升员工的知识、技能与能力，并增进员工对企业的贡献，进而提升组织绩效。而人力资源管理作为一个完整的有机系统，能够为企业带来竞争优势。因此，有效的人力资源管理实践作为一种竞争优势之源，能够对组织绩效发生作用和产生影响。      从另一视角看，不同员工其需求层次有很大差别，受个

9、体偏好、要求以及个体主观判断、感觉的影响会产生不同离职结果。知识型员工的行为动力主要集中于尊重和自我实现这些高层次需求上。赫兹伯格的双因素理论告诉我们，高层次需求更多地是从工作本身得到满足的。因此对企业来说，要从人力资源管理着手，满足员工需求。在充分了解员工的需求和需求程度的基础上，提供给员工实现相应需求的条件，提高员工对达成目标的期望概率，从而促使员工继续留在企业为实现目标满足个人需求而努力。换句话说，对于员工离职行为，企业也可以通过人力资源管理系列方法来调节和控制员工离职。(二)研究假设不同企业人力资源管理时间是多样的，有特色的人力资源管理能够防止人才流失。所谓的人力资源管理实践是指包括招

10、聘与雇佣、培训与开发、激励与薪酬等企业所开展的一系列人力资源管理活动，是影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、手段、制度等的总称15。对于人力资源管理实践组成内容，我们借鉴国内外理论研究成果和结合陕西实际情况分析，提出了认为对员工离职有显著影响的17个项目变量：测试工具，严格选聘，工作轮换，业绩考评，业绩付酬，利润分享，薪资水平，正式培训，资历晋升，工作团队，内部晋升，决策参与，信息交流，工作自主，满意调查，抱怨解决，流出限制。依据资源基础理论做出假设1：具体人力资源管理实践对员工离职有显著的负向影响。人力资源管理对员工离职的影响应该是系统性的，只有系统的人力资源管理实践才能为企业获取竞争优

11、势14。也就是说具体人力资源管理实践聚合而成的人力资源管理系统(HRM系统)对员工离职有影响。Macduffie16 提出“人力资源管理束”的概念，认为束中的人力资源管理实践是相互作用并具有内部一致性的，这些实践因相互作用而互有增效。而系统的观念也更符合资源基础理论对人力资源管理作为获取竞争优势资源的要求。在此，我们作出假设2：人力资源管理系统对员工离职有显著的负向影响。人力资源管理整合(HRM整合)所要考察的是人力资源管理在企业中的效用和地位，以及人力资源管理与企业战略目标的整合程度。战略人力资源管理研究者认为，人力资源管理与企业战略的整合可以带来更高的产出17。但Huselid的研究并没有

12、给予支持，因为不同行业的战略很难区分。资源基础理论认为，人力资源管理实践的战略整合是复杂的，专门针对某一战略的匹配对不断变化的环境来说也是不适当的。为此，我们作出假设3：人力资源管理整合对员工离职有显著的负向影响。企业HRM整合依程度不同分为高整合程度和低整合程度。HRM系统类型依Delery和Doty17 观点划分为市场导向型和内部发展型。研究结果发现内部发展型人力资源管理系统更注重员工对企业的忠诚度和归属感，理论上更有助于减少员工离职。另外，人力资源管理与企业战略整合匹配程度，反映出企业对人力资源的重视程度及所采取的相应的HRM系统14。当HRM整合程度较高时，表示企业重视人力资源，鼓励员

13、工对企业的贡献。反之，HRM整合程度较低时，表示企业对人力资源的重视程度较低，仅停留在短期利用的观点，对一般员工参与企业事务可能保持非积极的态度等。据此作出假设4：人力资源管理整合程度影响企业人力资源管理系统类型，而采用内部发展型人力资源管理系统有助于减少员工离职。HRM整合程度、HRM系统类型与员工离职相联系，进一步又可以分为两个假设：假设4a：高整合程度企业倾向于采用内部发展型人力资源管理系统；而低整合程度企业倾向于采用市场导向型人力资源管理系统。假设4b：内部发展型人力资源管理系统比市场导向型人力资源管理系统更有助于减少员工离职。理论上，根据HRM整合与HRM系统两个变量的不同水平，企业

14、的人力资源管理可分为不同的类型：如表1。表1人力资源管理类型划分人力资源管理类型 整合型变革型补偿型欠缺型HRM整合值与平均值比较高高低低HRM系统值与平均值比较高低高低 高表示企业人力资源管理与战略的整合程度较好，企业重视人力资源管理，或者人力资源管理实践的完备性相对好。低表示人力资源管理与企业战略规划的整合度低，企业对人力资源管理未给予足够重视，或者未采取充分的人力资源管理实践。我们作出假设5：不同的人力资源管理类型在员工离职上有显著差异，且因人力资源管理整合作用和人力资源管理系统作用影响而不同。四、研究设计(一)数据来源及效度与信度分析本文通过发放调查问卷实现数据的收集。问卷内

15、容包括三个部分，被调查公司的基本信息、人力资源管理总体情况、具体人力资源管理实践。度量上采用李克特五点量表法，时间是2004年度，调查对象为陕西省高新技术企业。调查共发放问卷225份，收回有效问卷79份，总体有效问卷回收率达到35.11。所发放问卷要求由公司的人力资源管理负责人填答，因此问卷回收具有一定难度。为了保证所使用数据的准确性和可靠性，首先进行数据整理并采用量表进行项目分析，通过独立样本T检验，结果显示，每个题项均具有鉴别度。其次进行数据的效度分析，采用主成份分析法，在删除满意调查和抱怨解决两个题项以后，得出KMO值为0.805，Bartlett球形检验的x2值为780.977(自由度

16、为210)达到显著，做因子分析，提取5个公共因子并分别命名为：人力资源管理整合、员工流动、业绩与薪酬、自主与参与、个人发展。五个共同因素在逻辑上符合理论结构，具有良好的建构效度。最后运用SPSS进行信度分析，其总量表的信度系数为0.8804，分量表信度系数都在0.7以上，表示设计的调查问卷具有良好的信度。(二)研究理论模型与分析方法研究理论框架以具体人力资源管理实践为核心，聚合成人力资源管理系统，引入人力资源管理整合变量，并进一步考虑二者结合，分层递进研究不同变量对员工离职率影响。研究方法以多元统计分析为构架，从资料的收集和整理到假设检验，运用了SPSS统计分析软件，其中假设检验主要涉及到因子

17、分析、聚类分析、相关分析、单因素方差分析、回归分析等方法。具体关系如图1所示。五、研究假设验证及分析(一)假设1检验分析      首先对人力资源管理实践与员工离职之间的关系进行相关性分析。结果表明各人力资源管理实践与员工离职之间都存在显著负向相关关系。其中，正式培训、测试工具与离职率的相关性绝对值均达到0.7以上，相关性非常强。内部晋升、资历晋升、流出限制以及严格选聘与离职率的相关性绝对值均达到0.5以上说明相关性较强。其余项目变量的相关性绝对值分别为：业绩评价0.343、业绩付酬0.467、薪资水平0.455、利润分享0.334、工作轮换0.481、

18、工作团队0.423、决策参与0.463、信息交流0.402、工作自主0.341，说明存在负向相关关系。为了进一步说明人力资源管理实践对员工离职影响存在因果关系，用回归分析作进一步检验。通过显著性分析，提取4个公共因子，分别命名为流入流出管制、业绩薪酬体系、自主决策参与、个人发展空间因子并采用逐步进入法，将4个因子依次引入回归分析，分析结果如表2。表2回归分析结果自变量 回归1回归2回归3 回归4年限-0.114 -0.091 -0.063-0.074资本-0.312*-0.194 -0.180-0.017规模-0.029 -0.110 -0.077-0.083性质：国有-0.097 -0.11

19、2 -0.028-0.023外资-0.018 -0.0010.000-0.017流入流出管制-0.564* -0.560* -0.567*-0.563*业绩薪酬体系 -0.309* -0.309*-0.334*自主决策参与-0.222*-0.262*个人发展空间-0.508*R2 0.4440.5330.573 0.805调整后的R2 0.3970.4870.525 0.780R2的变化 0.313*a 0.0900.040 0.232F9.572* 11.592* 11.760*31.721*F的变化 40.519*a13.634*6.570*82.235* *p0.1，*p0.0

20、5，*p0.01，*p0.005，双尾检验；a表示与仅有控制变量的回归分析相比较。由表2可知，从回归1到回归4，自变量对因变量变异的解释程度R2逐渐增强。从回归1到回归2，R2的变化仅为9个百分点，说明业绩薪酬体系因子的引入所带来的变动很小。同理，从回归2到回归3，R2的变化仅为4个百分点，自主决策参与因子的引入所带来的变化比业绩薪酬体系因子更小。而从回归3到回归4，R2的变化达到23.2，说明个人发展空间因子的引入带来了较大的变化，进而表明个人发展空间因子对离职率的影响较大。同理，将回归1与只有控制变量而未引入自变量的初始回归分析相比较，R2的变化为31.3，说明流入流出管制因子对离职率影响

21、更大。从自变量对因变量的标准化偏回归系数来看，回归分析中自变量对离职率都有显著影响，除回归3中自主决策参与因子标准化偏回归系数检验仅达到0.05的显著性水平外，其余均达到0.005的显著水平，表示这四个因子对离职率都有显著的负向影响。在回归4中，流入流出管制因子、业绩薪酬体系因子、自主决策参与因子、个人发展空间因子对离职率的偏回归系数分别为-0.563、-0.334、-0.262、-0.508。可以看出，对离职率来说，重要性从高到低依次为：流入流出管制因子、个人发展空间因子、业绩薪酬体系因子、自主决策参与因子。假设1得到了全面检验。(二)假设2、假设3检验分析HRM整合与HRM系统变量对离职率

22、的影响，主要通过回归分析来检验。单独作为自变量分析结果：HRM整合、HRM系统、HRM整合和HRM系统二者相结合。对呈现负偏态分布趋势的因变量采用平方根进行转换检验分析。回归分析结果如表3。表3回归分析结果变量 HRM整合(取平方根前)HRM整合(取平方根后)HRM系统HRM整合和HRM系统 -0.119-0.133-0.054 -0.049年限 -0.193-0.153 0.0100.013资本 -0.120-0.149-0.100 -0.104规模 -0.135-0.138 0.0560.054性质：国有外资 -0.025-0.009 0.0070.004HRM整合-0.260*-0.27

23、9*-0.033HRM系统-0.849* -0.839*R20.196 0.201 0.7530.754调整后的R20.129 0.134 0.7320.729F 2.925* 3.017*36.516* 31.024*R2的变化 0.558a *p0.1，*p0.05，*p0.01，*p0.005，双尾检验；a表示与回归结果(取平方根前)比较。从表3看出，回归分析中仅有控制变量和HRM整合(取平方根后)变量时，仅解释了因变量变异的20.1(F=3.017，p0.05)，控制变量未对因变量产生显著影响，HRM整合对因变量有显著的负向影响，其标准化偏回归系数为-0.279(p0.05)

24、。回归中仅引入控制变量和HRM系统变量，解释了因变量变异的75.3(F=36.516，p0.005)，标准化偏回归系数达到-0.849(p0.005)，表明HRM系统对离职率有显著负向影响。二者相结合变量所形成的回归分析结果，解释程度达到了75.4，比HRM整合(取平方根前)显著增加了55.8，且HRM整合不再对离职率有显著影响，而HRM系统仍然对离职率有显著的负向影响，其标准化偏回归系数为-0.839(p0.005)。总的来看，HRM整合与HRM管理系统对离职率都有影响，但是HRM整合的影响总的来说不显著，也不稳定，对离职率的解释力较小，而HRM系统的影响非常显著，解释力较强。检验结果对假设

25、2给予支持，但假设3未得到检验支持。      (三)假设4检验分析HRM整合程度应用聚类分析分为两个群，组间差异显著(F值为166.57，p0.05)。群1共38个样本，表示群内样本的人力资源管理与战略整合程度低于样本总体平均水平，构成HRM整合的6个变量均值也都低于总均值，因此定义为低整合程度。群2共41个样本，表示群内人力资源管理与战略整合程度高于样本总体平均水平，构成HRM整合的6个变量均值也均高于总均值，因此我们将其定义为高整合程度。HRM系统变量仍采用聚类分析法将样本分为两群，两群具有显著差异(F值为200.407，p0.05)。群1的43个

26、样本，其变量的均值高于总均值，表明该群内样本HRM系统有长期雇佣导向，因此将该群的HRM系统定义为内部发展型HRM系统。群2的36个样本，其变量的均值低于总均值，与群1意义相反，因此将该群的HRM系统定义为市场导向型人力资源管理系统。HRM整合程度与HRM系统类型的关系采用单因素方差分析来验证。分析结果显示不同整合程度的企业在HRM系统上具有显著差异(F=8.722，sig=0.004)，而且高整合程度企业的HRM系统均值(49.27)比低整合程度(44.87)样本要高。HRM整合程度与HRM系统类型配对关系如表4所示，卡方独立性检验结果显示有显著差异(Chi-Square为6.520，自由度

27、为1，显著性为0.011)。表4人力资源管理整合程度与人力资源管理系统类型配对关系表 人力资源管理类型Total内部发展型 市场导向型低整合程度152338 (18.99)(29.11)(48.10)高整合程度281341 (35.44)(16.46)(51.90)Total 433679 (54.43)(45.57) 表4结果表明，高整合程度的公司更倾向于采用内部发展型HRM系统(35.4416.46)，低整合程度的公司更倾向于采用市场导向型HRM系统(29.1118.99)。假设4a得到了验证。运用SPSS进行单因素方差分析，结果表明，组间均值在=0.05水平上有显著性差异。由表

28、5看出，内部发展型HRM系统的员工离职显著低于市场导向型。假设4b得到检验。根据检验结果，假设4得到了支持。表5不同人力资源管理系统类型的离职率比较人力资源管理系统类型均值个数标准差内部发展型0.0679 43 0.04838市场导向型0.2211 36 0.06027合计0.1377 79 0.09374 (四)假设5检验分析对人力资源管理类型的划分，通过聚类分析采用组间连接法，按照HRM整合、HRM系统两个变量，将所有样本分为四类，人力资源管理类型共有13个样本属于欠缺型，23个属于变革型，19个属于补偿型，24个属于整合型。且单因素方差分析显示不同的人力资源管理类型在员工离职上

29、具有显著差异。选择Tamhan' s T2法进行组间均值多重比较的检验。结果如表6。表6Tamhane' s T2法进行离职率均值比较(I)类别(J)类别均值差异(I-J)标准误 显著性95置信区间 下界 上界欠缺型变革型 -0.0253 0.020570.791-0.08410.0335补偿型0.1487(*)0.017610.000 0.09550.2018整合型0.1141(*)0.022220.000 0.05140.1768变革型欠缺型0.0253 0.020570.791-0.03350.0841补偿型0.1740(*)0.013630.000 0.13570.21

30、22整合型0.1394(*)0.019220.000 0.08650.1924补偿型欠缺型 -0.1487(*)0.017610.000-0.2018 -0.0955变革型 -0.1740(*)0.013630.000-0.2122 -0.1357整合型 -0.0346 0.016020.213-0.07970.0105整合型欠缺型 -0.1141(*)0.022220.000-0.1768 -0.0514变革型 -0.1394(*)0.019220.000-0.1924 -0.0865补偿型0.0346 0.016020.213-0.01050.0797 *表示在0.05水平上显著

31、。从表6比较结果看出，各组间均值均有显著性差异，其中变革型与补偿型之间的差异绝对值最大，达到0.1740。欠缺型与补偿型、变革型与整合型之间在离职率上的差异绝对值分别为0.1487、0.1394，均达到显著，说明在人力资源管理整合均高及均低的情况下，人力资源管理系统并未对离职率产生显著影响。但是欠缺型与变革型、补偿型与整合型之间均值不具有显著性差异，也就是说在人力资源管理系统均高及均低的情况下，人力资源管理整合并未对离职率产生显著影响。为了进一步更深入地考察人力资源管理类型对员工离职的影响，本文分别以欠缺型、变革型、补偿型、整合型为参照类的虚拟变量作为自变量进行回归分析，结果表明：补偿型、整合

32、型离职率分别比欠缺型平均低0.683、0.550；补偿型、整合型离职率分别比变革型低0.809、0.686；欠缺型、变革型、整合型离职率分别比补偿型高0.592、0.860、0.184；欠缺型、变革型离职率分别比整合型高0.444、0.678，补偿型离职率比整合型低0.171，变革型与欠缺型之间没有显著差异，整合型与补偿型之间差异的显著性也不够小，而其他类型之间，包括变革型与整合型、欠缺型与补偿型之间都存在显著差异，显著性均低于0.005。自此，假设5得到了全面的验证。六、结论基于资源基础理论的人力资源管理是企业的关键性资源，人力资源管理的不同变量对员工离职影响程度是有区别的：具体人力资源管理

33、实践对员工离职有显著负向影响，影响具有预测性。影响程度由高到低依次为：流入流出管制因子(代表了测试工具、资历晋升、流出限制、严格选聘)、个人发展空间因子(代表了工作轮换、正式培训、内部晋升)、业绩薪酬体系因子(代表了业绩付酬、薪资水平、业绩考评、利润分享)、自主决策参与因子(代表了决策参与、工作团队、信息交流、工作自主)。其中，前两项是关键影响因素。具体人力资源管理实践聚合而成的人力资源管理系统对员工离职有显著的负向影响，且比单项人力资源管理实践具有更强的预测性，说明内部一致的人力资源管理系统是员工离职的决定因素。人力资源管理整合对员工离职的直接负向影响较小，不具有显著性，对员工离职存在间接的

34、影响，即人力资源整合程度影响企业采用的人力资源管理系统的类型，高整合程度的企业倾向于采用内部发展型人力资源管理系统，而低整合程度的企业倾向于采用市场导向型人力资源管理系统。内部发展型人力资源管理系统对员工离职较市场导向型人力资源管理系统对员工离职要低。企业的人力资源管理不同类型之间在员工离职上有显著差异，从变革型、欠缺型、整合型，到补偿型，离职率依次降低。进一步说明，人力资源管理系统对员工离职的影响较人力资源整合更强。而作为控制变量的企业特征变量并未表现出对员工离职具有显著影响。      本文认为，该结论从定量视角有力的佐证了人力资源管理对员工离职影响

35、，对决策者从陕西企业的实证研究结果了解我国高新技术企业员工离职的根源，继而采取有效措施防范人才的进一步流失，具有重要的现实指导价值。 【参考文献】 1Huselid M A. The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performanceJ. Academy of Management Journal. 1995, 38: 635-627. 2刘昕. 现代企业员工关系管理体系的制度分析M. 北京：中国人民大学出版社，2004

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