企业培训的重头戏应是在职培训

1、企业培训的重头戏应是在职培训大家一起回想两个场景：场景一：某星级酒店某培训公司组织的培训现场大家跟着我的节奏动起来，放开点，再放开点！大家想成功吗？想成功的请举起手来！”疯狂的音乐、呐喊着的人群、璀璨迷离的灯光、极富渲染力和煽情的言语，整个场 面就像一场蒙面舞会，亦像一场给人洗脑的传销宣讲会。场景二：某集团分公司组织的培训现场大家听懂没有？”下面鸦鹊无声。有问题的请举手! !”下面依然无人反应。 好的，没有问题的话下面就开始 做试卷，做完就可以下课了。 ”五分钟的沉寂后，有人开始离 开教室，人群也开始躁动起来。讲的啥东西？什么也没听明白。”照本宣科，还不如把课件发给我们回家看。”这些东西哪里用

2、的着啊！ ”学员们带着失望、无奈与忿忿不平的心情 陆续离开教室。以上是企业培训的两个真实场景。一提到培训，80%80%的人想到的是上课。 谈到效果，80%80%的人是摇头。不管是老板、 内部讲师、学员还是培训管理者，对培训的热情都在日臻消 减。企业培训究竟怎么啦？难道被称为企业发动机”的培训正在一步步沦为企业的 鸡肋”弃之可惜、食之无味吗？培训主要有两种方式，一种是脱岗培训（Off-the-jobTrainingOff-the-jobTraining，简称 OFF-JTOFF-JT）,即脱离工作岗位的集 中培训，另一种是在职培训或在岗培训（On-the-jobTrainingOn-the-jo

3、bTraining ,简称 OJTOJT），即通过在具体工作中的锻炼或指导对员工加以 培训。其实，被某些人视为企业培训的全部的脱岗培训有其 不可避免的硬伤”其一：众口难调因一次完整的培训周期长、工作量大、成本高，所以大 多数情况下企业会安排较多的人员参加，这样就会造成 众口难调”课程内容没有针对性；深浅层次没有针对性；讲师的背景、专长没有针对性；回答的问题也没有针对性。自然， 学员收益偏少、能解决的问题偏少、能用于转化的知识点偏 少。反向推理，若专门为三五个人组织一场脱岗培训又不太 现实（重大特殊项目除外）。其二：脱离工作环境中国是制造大国，企业除了需要管理知识外，更多的企 业和员工需要的是加

4、工技术知识。高级技工一员难求就是其 真实写照。在金壁辉煌的教室里能进行模具设计、车工技巧 的培训吗？没有实物、没有教具、没有真实工作场景的教室 培训就只能是纸上谈兵、因形会意。老师讲的索然无趣，学 生听的晕头转向，稀里胡涂。其三：培训需求项目众多，单项培训需求难于深入由人资部或培训部统一运作的脱岗培训，由于学员众 多、需求众多，所以单项培训需求难于深入。学员是因为有 问题、有难题才来参加培训的。如此蜻蜒点水、面面俱到、点到为止的培训是很难达到培训的目地的。其四：培训不是我组织的，培训责任与我无关由于脱岗培训一般由人资部或培训中心统一组织， 所以 大多数部门主管将培训视为人资部或培训中心的事。但

5、是，对专业最熟悉的是学员的上司；对培训需求最清 楚的是学员的上司；能创造和提供知识运用环境的是学员上 司；对培训效果最易追踪和评估的也是学员的上司。如此将 培训的 猴子”推走，是有违成立企业培训发展中心的初衷的基于以上四点， 企业再声势浩大的脱岗培训也很难收到 黄金白银般的经济效果。而在职培训可以很好地解决、克服 以上问题。有几种在岗培训的形式可供参考：一、职务代理任何人都必须设置职务代理人，可以是下级，也可以是 平级。其请假或出差时，由代理人代理其工作。职务代理期 间，代理人承担直接责任，被代理人承担管理或连带责任。二、接班人计划当职务代理人为下级时， 也可视其为接班人。 接班人可 以是一人

6、，也可以是两人或三人。当没有接班人可以胜任其 工作时，上级就不能升迁或职务轮调。第 1 1 页第 2 2 页多、需求众多，所以单项培训需求难于深入。学员是因为有 问题、有难题才来参加培训的。如此蜻蜒点水、面面俱到、 点到为止的培训是很难达到培训的目地的。其四：培训不是我组织的，培训责任与我无关由于脱岗培训一般由人资部或培训中心统一组织，所以 大多数部门主管将培训视为人资部或培训中心的事。但是，对专业最熟悉的是学员的上司；对培训需求最清 楚的是学员的上司；能创造和提供知识运用环境的是学员上 司；对培训效果最易追踪和评估的也是学员的上司。如此将 培训的 猴子”推走，是有违成立企业培训发展中心的初衷的基于以上四点，企业再声势浩大的脱岗培训也很难收到 黄金白银般的经济效果。而在职培训可以很好地解决、克服 以上问题。有几种在岗培训的形式可供参考：一、职务代理任何人都必须设置职务代理人，可以是下级，也可以是 平级。其请假或出差时，由代理人代理其工作。职务代理期 间，代理人承担直接责任，被代理人