2021年11月二级人力资源《理论知识》知识点-第一章

1、2021年11月 二级人力资源理论知识知识点:第一章自己整理的2021年11月 二级人力资源理论知识知识点：第一章相关文档，希望能对大家有所帮助，谢谢阅读！第一章人力资源规划条例1. 组织理论的发展经历了古典组织理论、现代组织理论和现代组织理 论三个阶段。2. 古典组织理论以行政组织理论为基础，强调组织的刚性结构；现代 组织理论强调基于行为科学的人的因素。3. 组织设计理论分为静态组织设计理论和动态组织设计理论。静态研 究组织体系（权责结构）、组织机构（部门划分形式和结构）和规章制 度。人为因素、组织结构设计、协调、信息控制、绩效管理、激励制 度、人员配备、培训等动态添加。4. 组织设计的基木

2、原则：任务与目标、专业分工与合作、有效管理范 围、集权与分权相结合、稳定性与适应性相结合5. 企业组织设计的根本目的是为企业战略任务和业务目标的实现服务，这是一个基本原则。6. 专业分工合作的原则有利于提高管理质量和效率。重视横向协调的 措施包括：实施系统化管理，对职能相近或工作密切的部门进行分类, 成立必要的委员会和会议，创造协调的环境，提高管理者的整体观念。7. 有效管理范围原则：由于个人经验的限制，有效管理范围不是一个 固定值。这个原则要求在组织的时候把领导的管理范围控制在一定的 水平上，管理服务的大小与管理层次的多少成反比。8. 集中化是大规模生产的客观要求，有利于保证企业的统一领导和

3、指 挥，有利于人力、物力、财力的合理分配和使用。9. 确定上下级管理权限划分需要考虑的因素：企业规模、生产技术特 点、各项专业工作性质、单位管理水平、人员素质要求。10. 新的组织结构模式：超分工、矩阵系统、多维度、模拟分权、基 于流程和基于网络的组织。11. 矩阵式组织是为完成临时任务而设立的一系列职能部门和项目 组，具有双向指挥系统。12. 网络组织分为内部网络（管理水平降低、组织边界断裂的扁平网络 复合体）和垂直网络（特定行业价值链不同环节企业之间的网络组织）市场网络（不同市场和企业之间的联系）机会网络（组织为了实现共同 目标而临时形成的）13. 组织结构设计包括组织环境分析、组合发展目

4、标确立、企业流程 设计、组织职能设计、组织部门设计和岗位设计。组织设计包括决策、 管理、执行和运营四个层次。14. 管理级别：权限级别的数量；管理范围：有效监督直接下属人数。15. 组织职能设计步骤：1职能分析2职能调整3职能分解16. 职能分析的目的是从宏观角度确定组织所需的基木职能，明确企 业的关键职能和基本职能。职能分析首先确定一个组织应该具备哪些 基木职能和结构，包扌舌管理职能和管理职能的设计，然后从整体上设 计各个子系统的职能。17. 功能调整的方法：丰富现有功能，增加新功能，转移或重新定义 功能。18. 组织职能设计的方法包括基本职能设计（生产、计划、人事、财务、 研发、信息、销售

5、、售后）和关键职能设计（技术开发、营销、生产管 理、质量安全、成本控制、资源开发）。19. 组织职能设计是组织部门设计的基础，部门22. 管理范围是影响组织水平的重要因素，影响管理范围的因素也会 影响管理水平的设计，包括：工作性质、人员素质、管理业务的规范 化、授权程度、管理信息系统的先进程度。23. 部门横向划分分为整体结构（自上而下、自下而上、业务流程法） 和不同的对象和标志（根据人数、时间序列、产品、区域、职能、客 户）。24. 企业各种管理和业务部门的组合模式：以工作和任务为中心（线性 系统、线性函数矩阵系统）、以结果为中心（分工体系超过分工体系模 拟分权）、以关系为中心（多维三维流程

6、网络型）25. 组织发展战略：增加数量、扩大领域、纵向整合、多元化经营战 略。26. 组织结构变革的程序：1组织结构诊断（1组织结构调查，2组织 结构分析，3组织决策分析，4组织关系分析），2组织结构变革实施, 3组织结构评价。27. 反映组织结构的主要系统数据：职位描述、组织系统图、管理业 务流程图。28. 组织结构分析有三个方面。1.内外部环境的变化导致的经营战略 和目标的变化，需要增加哪些新的岗位？有哪些原始智力需要加强？ 有哪些过时的功能可以取消？明确哪些是关键功能；分析各种功能的 性质和类别，即生产结果、产品制造、销售和开发等功能。29. 组织决策分析：影响的时间、对各种功能的影响、

7、所需的能力以 及决策的性质。30. 组织关系分析：分析某个单位应该联系哪些单位和个人。你要求 别人什么样的合作和服务？应向其他单位提供哪些协作和服务？31. 企业组织结构变化的迹象：经营业绩下降和组织结构木身的疾病 的表现，员工士气低落和不满情绪增加。32. 组织结构改变的方式：改进的改变、爆炸性的改变和有计划的改 变。33. 为确保变革顺利进行，员工应参与变革的调查、诊断和规划，大 力推广适应变革的人才培养计划，大胆使用年轻创新的人才。34. 组织结构整合是企业组织结构变革最常用的方式，是有计划的变 革。35. 工作设计的基木原则：明确任务、目标、合理分工、合作、责任 和权利相互对应的原则3

8、6. 改进岗位设计的基本内容：以拓展和丰富的岗位工作优化全负荷 岗位的工作环境37. 岗位设计的基木原则：各岗位工作量要满，有限的劳动时间要充 分利用。38. 优化工作环境要考虑两个因素：影响工作环境的物质因素（工作场 所的组织照明和色彩设备、仪器、机械手的配置）自然因素（气温、湿 度、噪音、植物绿化等）。）39. 工作设计的基本方法：传统方法研究技术（1程序分析包括操作程 序图、流程图、线路图、人机程序图、多操作程序图、操作员程序图,2动作分析包括人体对工作场所布局和条件的利用、工具和设备设计 的改进等。）现代人体工程学方法其他可以借鉴的方法40. 操作程序图、流程图、折线图侧重于对产品制造

9、过程中的操作、 检验、运输等事项的分析研究，以宏观物流为对象。41. 工业工程的表现如下：lo策划，2。设计，3o评价和4。创新革 新42. 作业扩大的设计方法包括作业宽度扩大（延长加工周期，增加对作 业内容的责任）和作业深度扩大44. 狭义的人力资源规划：人员配备、补充和提升广义定义为：人员 培训、发展、员工薪酬、职业生涯规划等人力资源规划（劳动组织计 划、员工援助计划、劳动健康安全生产计划）。45. 外部环境：经济环境、人工环境、科技环境、文化、法律等社会 因素46. 内部环境：企业的行业特点、企业的发展战略、企业文化、企业 自身的人力资源和人力资源管理制度。47. 制定企业人力资源规划原

10、则：确保人力资源需求与内外部环境和 战略目标相适应，保持适度流动原则。48. 制定人力资源规划的程序：lo调查、收集和整理与企业战略决策 和经营环境相关的各种信息；2.确定人员规划周期；3.进行定性和定 量预测；4.制定计划；5.评价修改。49. 企业的人员配备计划应根据企业的发展战略，结合岗位分析制定 的JD和人力资源清单进行编制。50. 人员需求预测是整个人员规划中最困难也是最重要的部分。51. 人员供应计划是针对人员需求虚假的对策计划，培训计划是在选 择人员供应模式的基础上制定的，以满足岗位需求。52. 人力资源预测包括需求预测存量和增量预测结构预测专项人力 资源预测53. 人力资源预测

11、在组织方面的作用及其对人力资源管理的贡献。54. 人力资源预测的局限性：环境与预期不同，预测的内部阻力成木 高，知识水平有限55. 影响人力资源预测的一般因素：共11个客户，市场需求变化，生 产需求，人工成本趋势，劳动生产率变化趋势，附加培训需求，员工 流动情况，岀勤率，政府政策，工作时间，退休年龄，社保和福利保 障。56. 人力资源需求预测包括实现、未来需求和未来人力资源流失预 测。57. 人力资源需求预测的具体程序：1准备阶段（1人力资源需求预测 系统的构建由企业整体经济发展预测系统、人力资源总量及结构预测 系统和人力资源预测模型及评价系统组成；2.人员预测环境和影响因 素分析包IS sw

12、ot和竞争五因素分析（新竞争对手的客户群和供应商 对自己产品替代品的竞争策略分析）3。专业技术人员分类、岗位分类 企业专业技术和管理人员分类4。数据收集和初步处理）2。预测阶段 （lo岗位分析2。人力资源库存3。校正结果的部门讨论。数据分析 5o获取需求6。获取对人力资源的总净需求）3。准备人员需求计划。58. 规划期内员工补充需求二规划期内员工总需求-报告期末员工总 数。59. 目标指数：人力资源需求预测的目标基础指数：影响需求预测的可变因素。60. 人力资源需求预测的定性方法一一经验预测描述法和德尔菲法61. 人力资源需求预测的量化方法：转换率、人员比例趋势外推回归 分析、灰色预测模型、计量经济模型、生产模型分析、马尔科夫分析 （供需预测）、定额计算机模拟法、62. 内部人力资源供给考虑：人员自然流失、内部流动、跳槽等。63. 影响外部劳动力供给的因素：地区因素、人为政策、人口状况、 劳动力