薪酬福利计算

1、薪酬福利计算一、确定工资1、岗位薪点工资确定某公司决定采用 岗位薪点工资制。经研究分析，确定职能部门岗位的主要薪酬要素是 职责、对决策的影响、解决问题的能力和知识经验。其中 职责最重要，对决策的影响的重要度是职责的80%解决问题的能力的重要度是职责的70%,知识经验的重要度是职责的60%企业决定将各要素分为五个等级。该企业计划的总点值是800。每个薪点的工资为10元。现岗位A的评价结果是：职责是第二等级，对决策的影响是第三等级，解决问题的能力是第三等级，知识经验是第四等级，问岗位A的薪资是多少？解：（1）将各赋值加总（100%+80%+70%+60%=310%求出各要素所占百分值：职责=100

2、/310=32.25%对决策的影响=80/310=25.81%解决问题的能力=70/310=22.58%知识经验=60/310=19.36%（ 5 分）（2）确定各要素及其要素等级点值该企业计划的总点值为 800 薪酬要素分为五个等级 （4分）职责 的最高点值为800 X 32.25%=258级差为：258/5=52对决策的影响 的最高点值为800 X 25.81%=206级差为：206/5=41解决问题的能力 的最高点值为800 X 22.58%=181级差为：181/5=36知识经验 的最高点值为800X 19.36%=155级差为：155/5=31得出要素评估等级表新酬要素各等点值一二三

3、四五1、职责521041562082582.对决策的影响41821231642053.解决问题的能力36721081441804.知识经验316293123155合计一104123123180岗位A的总点值530岗位A的薪资为530X 10=5300 （元）2、劳资员岗位工资水平的确定某企业对劳资员岗位进行了市场薪酬调查，A企业3500元，B企业2000元，C企业1320元，D企业、E企业都是1400元，F企业、G企业是2200元，H、I企业是2500元。如果企业将薪酬水平定位在市场平均水平处, 那么应将劳资员岗位的工资设定为多少 ？采用滞后策略应该是多少？领先策略的又是多少？1.首先进行排序

4、：1A 3500 ; 2H 2500 ; 3I 2500 ; 4F 2200 ; 5G2200; 6B 2000 ; 7D 1400 ; 8E 1400 ; 9C 1320。企业名称平均月工资（元）排列A35001H25002I25003F22004G22005B20006D14007E14008C120092、应关注50%点处的工资，为 2200元。一、算工资1、计件工资的计算某员工的工资实行的是计件工资，在产量为3000个时，计价单价为0.9元/个，产量超过3000个，每超过一个，计件单价为 1.1元/个，该员工实际产量为3600个，其实付工资为多少？答:实付员工工资=3000X 0. 9

5、 十(3600 3000) X 1. 1 = 4460(元)2、日工资及加班工资计算某员工月工资2400元，计算其加班工资及本月应发工资。员工日工资=月正常工作时间工资/月制度工日=2400/= 114.72 （元 / 天）五一加班费=员工日工资X加班天数X3=114.72 X 1.5 X 3= 516.24 （元）休息日加班费=员工日工资X加班天数X2=114.72 X 1 X 2 = 229.44 （元）其他时间加班费=员工日工资X加班天数X1.5=114.72 X 2X 1.5 = 344.16 （元）本月工资=2400 + 516.24 + 229.44 + 344.16 = 3489

6、.84 （元）二、算基本养老保险、公积金深圳市基本养老保险缴费基数及比例如下:表1适用范 缴费工资基数围险种合个人计单位养基本养老+老地方补充19%11%8%保养老缴费比例以员工的每月工资总额为深户员 缴费基数，但不得高于市工 上年度在岗职工月平均工资的300%不得低于市上 年度在岗职工平均工资的60%高于或低于者，则分 别按300%或 60%为基数以员工的月工资总额为基 数，但不得高于市上年度非深户 基本养老18% 10% 8% 在岗职工月平均工资的员工 300%最低不得低于市最低月工资水平某企业现有员工10名，工资情况每月如表 2所示：二表2某企业员工工资分布工资（元）3000010000

7、50001000人数（人）1341户籍深户1深户2非深2深2非深非深问题：1、企业每月养老保险共需缴纳多少保险费？每个员工每月应该缴纳多少 保险费？2、若按6%缴纳住房公积金，每个员工每月应缴纳多少公积金？企业每月 共缴纳多少公积金。三、算福利某公司目前已有的福利项目如表 2所示。福利项目费用（元）交通费30000工作服200000带新休假210000通讯费150000社会保险60000带新培训300000公司明年准备增加5万元带薪培训的投资，参加40万元的企业补充养老保险和4万元的医疗保险，并根据管理的要求，取消交通费，发放车补10万元。请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。福利

8、总额=10+20+21+15+6+30+5+40+4=151 （万元）无计算过程只有计算结果不给分；计算过程正确，计算结果错误扣3分。四、算员工纳税额假设一个人收入7000元，“五险一金” 1600元，按新税率应缴纳多少税。全月应纳税所得额税率速算扣除数（元）全月应纳税额不超过1500元3%0全月应纳税额超过1500元至4500元10 %105全月应纳税额超过4500元至9000元20 %555全月应纳税额超过9000元至35000元25 %1005全月应纳税额超过35000元至 55000元30 %2755全月应纳税额超过55000元至 80000元35 %5505全月应纳税额超过80000

9、元45 %13505方法一：减去3500元的免征额，那么剩下的 1900元为应纳税所得。值得注意的是，这1900元需要分两个部分来交税，第一部分是1500元X 3% （第一档税率）=45元；第二部分是400元X 10% （第二档税率）=40元，两项相加，总共需要交纳 85元的个人所得税。方法二：缴税二全月应纳税所得额*税率-速算扣除数=（7000 - 1600 - 3500） *10% 105 = 85 元十一、某公司采用成对比较法 对现有六种岗位进行评价，其结果如表1所示。表1工作岗位ABCDEF序号A0+B0+C0+D0+E0+F0合计最终排序：请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对

10、该六种岗位从低到高进行排序。评分标准：（1）添齐表中空白（6分）（2）岗位正确（6分）表1工作岗位ABCDEF序号A0+6B0+4C0+2D+0+3E+0+5F01合计51+3+13+50最终排序：A E、B、D C、F一、某企业岗位评价表如表1所示薪酬要素权重等级一二三四五1.知识经验102468102.对决策的影响1525811153.监督管理20261116204.职责1536912155.解决问题的能力15261015一6.沟通102610一一7.工作环境154815一一合计100一一一一一说明:(1) 岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重；岗位A经过评价，结

11、果为：知识经验 4等，对决策的影响3等，沟通1等，监督管理1等，职责4等，解决问题的能力4等，工作环 境1 等;(3) 岗位B经过评价，结果为：知识经验 2等，对决策的影响1等，沟 通1等，监督管理2等，职责2等，解决问题的能力2等，工作环 境3等。请你计算岗位 A B的岗位评价结果。(本题是企业制定薪酬制度时，在工作岗位评价时所进行的简单计算。) 答案如下：1. 岗位 A 的计算结果是：800 X( 0.08 + 0.08 + 0.02 + 0.02 + 0.12 + 0.15 + 0.04 )= 800X 0.51 = 4082. 岗位 B 的计算结果是：800 X( 0.04 + 0.0

12、4 + 0.02 + 0.06 + 0.06 + 0.06 + 0.15 )= 800X 0.41 = 328(四)图表分析题三麻分析共2题，每题1$毎，共却分)h通过薪酬调曲得到氐G D四个规模尢小相倒的同类生产企业的删曲践融如® 1所和髙酬水 平洁分祈备企业薪酬昔理方面鬧特点，阐逑其忧势和不足是卄么？(1) 企业A:薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工 之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高， 不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高层 岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。(2) 企业B:基层员工的薪

13、酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的 薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪 酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作 积极性。(3) 企业C:基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，中高级员工的 薪酬水平接近于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的 薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留 住中高层人才，平均主义的色彩比较浓厚。(4) 企业D:薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级 高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬 水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级

14、及级差来看，有利于激励 员工尤其是中高级员工的工作积极性。二、简答题1. 答:( 1)根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果 或绩效考核结果给员工入级；(2) 按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖 金；(3) 如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工 资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的 原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定；(4) 如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；（5）汇集测算中出现的问题， 供上级参考， 以便对调整方案进行完善2. 答：

15、影响员工个人薪酬水平的因素：（1）劳动绩效（2）职务（或岗位）（3）综合素质及技能（4）工作条件（5）年龄及工龄影响企业整体薪酬水平的因素：（1）生活费用及物价水平（2）企业工资支付能力（3）地区和行业工资水平（4）劳动力市场供求状况（5）产品的需求弹性（6）工会的力量（7）企业的薪酬策略三、计算题四、案例分析题答：1企业薪酬制度设计的基本要求：（1）体现保障、激励和调节三大职能；（2）体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；（3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境） ；（4）建立劳动力市场的决定机制；（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系；（6）确立科学合理的薪酬结构，对

16、人工成本进行有效的控制；（7）构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效 考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。2制定企业薪酬管理制度的基本依据：（1）对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持 一个合理的度，薪酬水平高的企业应注意75点处甚至是 90点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意 25点处的薪酬水平， 一般的企业应注意 中点薪酬水平。（2）对该企业的所有岗位进行深入的工作分析及评价。（3）了解行业劳动力供求关系， 如果供大于求， 薪酬水平可以低一些， 如果供小于求，薪酬水平可以高一些。（4）掌握竞争对手的人工成本的状况，以此为基础决定本企

17、业的薪酬 水平。（5）明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。（6）明确该企业的使命、价值观和经营理念。（7）掌握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。（8）掌握该企业生产经营特点和员工特点。 总之，制定薪酬管理原则是：合理确定工资水平；员工之间的工资差 距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬及岗位评价、能力评价及绩效考核 挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。3制定企业薪酬管理制度的基本步骤：（1）单项工资管理制度制定的基本程序1）准确标明制度的名称，如工资总额计划及控制制度、工资构成制 度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围；3

18、）明确工资支付及计算标准；4）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡 办法等。（ 2）岗位工资或能力工资的制定程序1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例， 根据工资总额， 确定岗位工资总额或能力工资总额；2）根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；3）岗位分析及评价或对员工进行能力评价；4）根据岗位 （ 能力 ） 评价结果确定工资等级数量以及划分等级；5）工资调查及结果分析；6）了解该企业财务支付能力；7）根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等 级在所有工资标准的中点所对应的标准；8）确定每个工资等级之间的工资差距；9）确定每个工资等级的工资幅度， 即每个工资等级对应多个工资标准， 工资幅度是指各等级的最高工资标准及最低工资标准之间的幅度；10）确定工资等级之间的重叠部分大小；11）确定具体计算办法。（ 3）奖金制度的制定程序1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则； 3）确定奖金发放对象及范围；4) 确定个人奖金计算办法。4.衡量薪酬制度的三项标准:(1) 员工的认同度。体现多数的原则，90 %以上员工能以接受;(2) 员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白说清楚；(3