马斯洛“需要层次理论”与员工职业生涯发展管理

1、E国裁技沦袁在茨马斯洛“需要层次理论”与员工职业生涯发展管理张伟北京工业大学经济与管理学院，（100022）E-mail : asean摘要：在企业管理活动中，员工的职业发展管理也逐渐成为企业人力资源管理的新职能，在不同的职业发展阶段，员工的主导需求和其行为表现会大不相同。文章根据马斯洛的需要层次理论，结合员工个体随着其职业的发展而对工作产生的不同层次需求等的特点，通过分析，提出如何运用这些理论来更好地为企业人力资源管理工作服务的一些主张。关键词：需要层次理论；职业生涯阶段；职业生涯管理；人力资源管理随着经济的进步，科技迅速发展，市场竞争日益加剧，企业对员工、对其主动性与创造性越来越依赖；企业

2、或个人都开始意识到要强调对职业生涯的自我管理的重要性。那么，这就要求企业管理者应注意将员工特别是核心员工的个人需要与企业的需要相匹配；开发员工的职业兴趣、能力和价值观，探求企业成长的内在需要等，使员工和企业形成一个利益统一 体。然而，我们知道人们的行为源于他们的需要，需要是个体行为的源泉、基础和始发点。 需要的不满足才是激励的根源。理解并管理好员工的职业生涯就必须了解他们在不同阶段需要的变化与内容。职业生涯管理应该重视个并理解员工不同职业和工作阶段的多层次需要。本文就从广为人知的“需求层次理论”出发，分析管理者在企业发展过程中（以核心员工为 模式）员工职业生涯发展的管理工作与该需要理论的联系，

3、并试图给出一些有益的观点。1. 马斯洛需要层次理论 （hierarchy of needs）心理学家亚伯拉罕 H 马斯洛 （Abraham H. Maslow）认为，世界上存在着需要的等级， 包括7个主要的种类。按照重要性的大小，它们被分成一下的次序：1）生理的需要一一需要水、食物、温暖、性、睡眠、健康和清洁等；2）安全的需要一一需要安全、稳定、经济、独立、保护、结构、秩序、法律、限制及 免除恐惧、焦虑和混乱；3）归属和爱的需要一一需要伴侣、家庭、朋友、邻居、林立、群体、国家、亲密的关 系和爱；4）尊重的需要一一需要自我尊重、自我尊敬、尊敬他人、力量、成就、充足、优胜和 能力、自信独立、名誉、

4、声望、地位、名气、主导、人课、关注、重要性、尊严、 欣赏、理解；5）自我实现的需要一一需要挑战、个人能力和才能的实现、表达“人是什么”和“人 应该是什么”；6）求知的需要一一需要好奇心、知识和理解；7）审美的需要一一需要美、秩序、对称、体系、结构。随着到达每一阶段，人的行为都得到了很大的改变，因为成功的满足了一种需要的战略 将不会自然而然地满足另外一种需要。肯尼斯克洛克(Kenneth Cloke)和琼戈德史密斯(Joan Goldsmith)在管理的终结和组 织民主的觉醒(The End of Management and the Rise of Organization Democracy

5、 ,2002)以马 斯洛的心理框架整合并定义了工作的演进：a) 作为生存需要的工作；b) 作为社会地位的工作；c) 作为手艺的工作；d) 作为商品的工作；e) 作为信息的工作；f) 作为社会贡献的工作；g) 作为自我实现的工作；h) 作为艺术的工作。Cloke & Goldsmith 指出这些工作形式在现实中彼此重叠、相互加强创造出不同寻常的 模式，但是传统的管理方式阻碍了后四种阶段的实现。作为能过充分发挥员工潜力、激励人们工作热情的新的工作模式却不能够在实际的管理工作中得到管理者的重视，员工们的高尚的需求不能够很好的利用起来。2. 职业生涯发展阶段(Career Developing Sta

6、ge)理论职业生涯发展是指个体逐步实现其职业生涯设计的目标，并不断制定和实施新的目标的过程；是一个人的一生中所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的终身的过程；它是从参加工作开始依次从事的所有工作活动与经历按年顺序串接组成的全过程。员工的职业生涯发展对员工个体及组织都至关重要。职业生涯发展阶段理论大多是把人的职业生涯按照时间划分为不同的几个阶段，主要的有萨柏(Donald Super)的五阶段论(成长阶段探索阶段确立阶段维持阶段衰退阶段)、金斯伯格(Eli Ginzberg )的三阶段论(幻想期一一尝试期一一现实期)、格林豪斯Jeffrey H. Hans)的五阶段论(职业准备阶段一一进入组织

7、阶段一一职业生涯初期一一职业生涯中期一一职业生涯后期)和施恩(Edgar, H.Schein)的九阶段论(成长、幻想、探索阶段一一进入工作世界阶段一一基础培训阶段一一 取得早期职业的正式成员资格阶段一一职业中期阶段一一职业中期危险阶段一一职业后期 阶段一一衰退和离职阶段一一退休)。根据企业面临的实际情况，本文选择萨柏的五阶段理 论(Vocational Development: A Framework for Research , 1957)中的探索、确立、维持、衰退 四个阶段进行分析；其简单特点是：探索阶段(exploration stage，大约1524岁)，属于学习打基础阶段。这时，个

8、人将会认真地对自己进行评价，并探索未来各种可能的职业选择，他们试图将自己的职业选择与其对职业的了解以及通过学校教育、生活、工作等途径中所获得的个人兴趣和能力匹配起来，完成择业或初就业。这一阶段开始时，他们可能做出一些 带有试验性质的较为宽泛的职业选择。然而，随着个人对所选职业以及自我的进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定，直到最终做好了开始工作的准备。确立阶段（establishment stage , 一般是2444岁），属于选择、安置阶段。这一 阶段是大多数人工作生命周期中的核心部分，个体经过早期的试探与尝试后，在这期间（通常是希望在这一阶段的早期）能够找到合适的职业并随之全力以

9、赴，最终确立稳定职业，并谋求发展。然而，大多数情况下，人们仍然在不断地尝试与自己 最初的职业选择所不同的各种能力和理想。按照萨柏的观点，这一阶段又由三个子阶段构成：尝试子阶段（trail substage）、稳定子阶段（stabilization substage）、职 业中期危机阶段（ midcareer crisis substage ）。维持阶段（maintenance stage,约45 64岁），属于升迁和专精阶段。这一阶段的 劳动者由于长时间从事某一职业，在该领域已具有一席之地，一般达到常言所说的“功成名就”情景，已不再考虑变换职业，力求维持已取得的家庭和工作间的成就和社会地位。下

10、降阶段（decline stage，65岁以上），属于接近退休阶段，人们不得不接受权利 和责任减少的现实，即将结束职业生涯，退出工作。萨柏的理论则从发展的角度，对职业生活的全部发展阶段和特点进行了宏观描述。当然，由于个体和环境存在很大差异， 上述的年龄界限并没有明确的限制， 有快有慢，甚至还可能 出现反复现象，而且在各个阶段本身也可以出现不同的发展时期。并且，按照埃德加施恩（Edgar Schein）的观点，职业发展实际上是一个持续不断的探索 过程，随着一个人对自己越来越了解，他就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚 （career anchor）,即是当他不得不做出选择的时候，他无论如何

11、都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值。3. “职业阶段一一需要层次一一工作演进”三维图结合上面提到的马斯洛的“需要层次理论”、萨柏的“职业生涯阶段”理论和克洛克&格德斯密斯的“工作演进”结论，我们知道，员工的需要（层次）、职业（生涯）和工作（层 次）三者之间必然存在着联系，即是不同的职业阶段都会存在着不同层次的需求，反之，员 工需求在任何职业生涯阶段都是不会消失的，而且个体所从事的某种职业与其具体的工作相联系，员工会根据自身存在的需求对工作又有不同的理解和要求。这些都会在实际的工作生活中反映出来，最终会影响员工的行为和绩效，影响企业的经营发展。这是对管理工作也带来要求和挑战。现在建立“

12、职业阶段一一需要层次一一工作演进”三维图（见图1 ）。图中“职业阶段一一需要层次（工作层次）”平面中的阴影指的是员工个体在其不同的 职业生涯发展阶段可能达到的最大的需要层次（工作层次）；在“工作层次一一需要层次” 平面中阴影指的是不同的工作演进层次所能过对应的员工个体的马斯洛需求层次。通常情况下，员工的职业锚会随着员工职业生涯的提升不断成长、明确，并且根据人类学和心理学的观点，员工也会随着其自身已及其工作的逐渐成熟，其认知和行为的由他组织转变为自组织的程度也会逐渐加深，甚至最后完全实现个体行为的自组织。后期信息!中期业；锚；LT工作演进/层次:初期生存手艺商品自我术探索阶段生T自组织维持阶段确

13、立阶段他组织1衰退阶段-归爱尊重 自我求知审美 需要层次（主导需要）职 业 阶 段图1.“职业阶段一需要层次一工作演进”三维图在它们所组成的三维空间中，曲线L表示一般状况下随着员工个体职业生涯向前发展，其对工作的要求和内在需求层次的变化是不断提升的；在职业生涯管理中被之称为职业生涯发展的路径，一般主要存在四种类型：直线型、跳跃型、螺旋型和双通道型。4. “三维图”在人力资源管理中的应用按照何见得博士的观点，企业人力资源管理不应只成为人力资源部门的工作内容，而应该是任何管理者都应该了解、掌握的管理方法或艺术，企业内部的任何层次的管理人员对人 力资源管理的能力和责任；并且认为在如何管理其内部人才资

14、源上主要应该从流动（刚性流动、柔性流动）、培养（培训、自我培养、使用性培养）和利用以及三者关系有序化方面入 手；在这三者的基础上， 管理者可以选择对员工的行为自组织的还是他组织的影响方式。实际管理实践中，也的确这样，每一位管理者都会直接影响其下属，他们也必须掌握一定的对人管理的方法和艺术。 需要指出，在符合企业目标的条件下，对核心员工或知识型的员工来说，管理者提供某种环境、 氛围，使其能够自组织地发展对员工自身和组织都会带来最大的 效果。个体心理学认为的个人行为使受到内部动机的影响，而内部动机则受个体主导需求的控制。企业在考虑员工的工作及其工作发展时，就要了解员工这时的内在需要和真实想法，或者

15、通过环境的作用和直接管理上的引导等措施，一方面规范员工使其目标与企业目标相一 致，另一方面随时了解并分析员工在工作和职业发展上的想法。下面图2说明了员工的行为反应过程，也强调了在对员工进行职业发展管理时影响的因素。-5 -E国裁技沦袁在茨结合图1和图2,我们可以很清楚的利用马斯洛“七种需要层次理论”来分析员工不同 职业发展阶段的特点，并对其采取某些管理措施。根据图1的三个维度我们知道，管理者必须把握员工的“需要和主导需要”一一“工作 内容和岗位特点”一一“职业发展阶段和员工成熟程度”三个方面的特点，这样才能够做好 对员工职业发展阶段的管理。另外，从图2,我们可以看出，管理者要从“流动”、“培养

16、”和“使用”三个环节，根据企业的目标、制度、技术、环境等与员工的特点具体方面来实施 对员工的职业规划和阶段管理。首先，管理者可以根据“三维图”、员工的自我评价和对员工的了解来确定他们的职业 生涯阶段。再者，根据员工目前的所从事（或愿意从事）的工作的性质和他们对自己从事或 者将要从事工作的理解来判断其职业生涯阶段的层次和现阶段的主导需求。最后，管理者还应该知道大多员工都有自己的职业生涯发展规划，而这些规划在职业的初期和中期往往受到他们原有工作经历、现有周围环境影响较大。在员工的职业探索阶段： 这时候的员工很大程度上并没有对工作和职业又非常清楚的了 解，对自身的工作能力还不能最终确定，应该处于积累

17、工作经验和熟悉行业规范的基础上。这一阶段，他们的可塑性很强， 对职业和工作的理解虽然有自己的观点，但大多还是受其周围环境，特别是直接管理者和同事们的影响，是对其进行他组织管理的最好阶段。一方面企业应该根据员工刚踏入工作时的新鲜感，强化其对本企业文化的教育，并了解他们现阶段在自身职业发展上的想法， 对其生活和职业的发展作不断、适当的引导，使他们的主导需求在一段时间内相对稳定；另一方面随着新员工对工作的进一步熟悉，就会对岗位层次和工作内容形成自己的看法， 这时管理者应该在使用过程中让其感受到组织的关怀，还要尝试性地让员工接触到更复杂的工作内容，满足他们对更高一级层次的需求。在员工的职业确立阶段：随

18、着员工工作经验的积累，他在职业发展上的也会慢慢成熟，处于这一阶段的员工都会对自己今后的工作内容和职业发展方向比较敏感，职业的自我感觉日渐丰盈，可以对工作和职业上的情况又较为准确的判断，内心对工作的主导需求一般也会在今后相当长的时期内逐渐稳定。 但是，这时，企业一般仍然可以影响其对职业发展的选择， 毕竟他们的工作没有真正的成熟，对周围的工作环境还没有足够的的控制力。这一阶段企业应该根据“三维图”合时宜地满足其职业、工作等需要。在员工的职业稳定阶段：这一阶段的员工基本在工作能力和环境控制能力方面成熟起来，基本走到了工作岗位的顶峰，很多都处于高层领导岗位或高级技术岗位；在企业外部环境和内部制度条件下

19、，其行为大多可以实现自组织的程度，不需要干涉太多。这时，是企业 给他们提供足够、必要的资源，让其在“游戏规则”内大显身手的大好时机。当员工到达自己职业生涯的衰退阶段时，一般他们自己的想法多不大受外界的影响，正常企业之要根据其观点和企业制度安排使用就可以了。5. 结语利用“需要层次理论”无论是对处于不同职业发展阶段员工进行管理，还是对员工的不同职业发展阶段进行管理，都可以对企业产生重大的影响，特别是“人本文化”日益受到重 视的今天，关心员工的需求就是关心企业的生存，关心员工的发展就是关心企业的未来。这不仅要求企业既有战略远见又符合客观实际的人力资源管理，还应该让企业的发展与员工的发展结合起来，更

20、重要的要突出人际关系网络和工作团队等方面的意义。实现二者的最终双赢。参考文献1 何见得.人才资源开发有效对策基础理论研究D.南京:河海大学博士学位论文，20022 .谢晋宇.后企业时代的职业生涯开发研究和实践：挑战和变革J.南开管理评论，2003(2):13-18.3 美E 施恩.职业锚理论M.中国人才,2002(9):25-27.4 龙立荣，方俐洛，李晔.社会认知职业理论与传统职业理论比较研究J.心理科学进展,2002(2):225-232.5 陈慧,车宏生 杨六琴.人力资源管理研究趋势分析J.广西社会科学，2002(6):3-8 周青.谈国有企业积极的人才培养战略J.中国劳动，2002(9) 3-67 牛立新，李向东，杨淑兰.合理设计企业员工多通道职业生涯规划J.人力资源开发与管理，2004(3):25-298 黄鸣奋.需要理论及其应用M.北京冲华书局，20049 美肯尼思克洛克，美琼戈德史密斯.王宏伟译.管理的终结M,北京冲信出版社,2004:510 吴贵明.中国女性职业生涯发展研究M.北京：中国社会科学出版社,2004:23-27Employees Career Life De