互联网企业人力资源管理体系建设攻略

1、互联网企业人力资源管埋体系建设攻略互联网是信息与管理技术的最佳结合，其对当代社会的影响是全方位的，而对企业管理的影响则最为直接和深远。在经营环境正在发生深刻变化的时代，企业要想在竞争中求得生存和发展，必须有套强大的管理体系。要拥有,套强大的管理体系，长松咨询给出以卜.五点建议：加强人才培养互联网企业从业人员普遍比较年轻，经验较少，而互联网本身的发展又很快，无论在技术或是商业运作方面都有许多创新之处，为了让员L能跟上企业的发展，必须加强员I：培训力度。在入职培训时,1：要目的是为了帮助员工更好地了解和熟悉企业及陆况，学习基砧的5业知识和技能，并逐渐融入团队。在经历了段时间后，为了让员.尽快掌握各

2、种新的业务知识和专一业技能,需要定期开展在职培训。为了培养企、上所需的中高级管埋人才，还应该对目标人群进行管理意识和管理技能的培训。培训也是种很好的沟通和团队建设方式，通过多种多样培训形式，例如拓展训练、沙盘演练等，能够在短期内凝聚人心，提升士气。此外，还应设计职业生涯通道，例如技术、专业、管理等不同序列,员工能够看到在企、业内部发展的空间，将个人发展与企、亚发展捆绑在一起。把好关互联网企止的组织结构经常性的调整、员工的频繁流失，使得互联网企业的人力资源部门在一年的大部分时间内都忙于。网上接收和筛选简历、电话通知面试、笔试、面试成为了人力资源部门的n常，在笔者曾经任职的家u联网企业，人力资源部

3、经理1年面试的人数超过了3000人,按照300个H计算:，平均每天面试10个人。但在笔者看来，如果注意总结经验，完全可以避免这种整天陷入面试的困境。是人力资源实务的第一个环节，也是非常币:要的环节。在前，要根据岗位性侦、人员素质要求等建立相应的素质模型，在筛选简历、设计笔试和面试题目时都要综合考虑索质模型的要求，在面试阶段尤其要注意观察候选人的个件特点、价值观、职根观是否适合企业的文化，是否适应其上级的管理风格。如果能够在面试阶段将不适合企业文化、不适应其上级管理风格的人员沏汰，就能够在很大程变上缩短人员入职后的适应期，也能降低人员主动流失率，减少重复的次数。基能力和岗位设计薪酬体系互联网企I

4、的组织结构、部门与岗位设置及职责较之传统行业更为灵活而多变。一个员工的岗位可能会频繁调整，而目.即使是相同的岗位在不同的时期内容也会发生变化。在:笔者任职于某家互联网企业时，就曾在不同的阶段从事了产品研发、信息咨询、培训等不同的。在这种岗位内容频繁变化的情况3传统的基于岗位的薪酬体系就会遇到些困惑。我们知道，基于岗位的薪酬体系的理论基础是假设不同岗位之间由责任及任职资格的不同形成了岗位价值的差异，不同岗位的薪酬水平差异体现了岗位价值的高低。而互联网企业的岗位设置及职贡非常灵活多变，这种薪酬体系并不能体现从业人员的真正价值。要解决这问题，可以考虑将从业人员个人技能及综合能力纳入薪酬体系，基于能力

5、和岗位的需要设计种全新的薪酬体系，既能体现个人的综介能力，也能体现所在卤位重要性。在岗位或者内容发生变化时，只要能力要求不变，那么薪酬水平就可以保持不变。相应的，即使闵位和内容不变，只要能力要求提升r,那么薪酬水平就可以随之提升。采取犬活的激励措施互联网企业员I:仃许多个性化的需求，比如更为自由的时间、更为多元化的精神激励、更为舒适的生活方式等等。针对这种情况,互联网企业应该采取更为灵活的激励措施，例如弹性制、在冢办公、自助式福利部是可以考虑的方式。同时，针对企业的战略性人才，还可以考虑进行多种形式的中长期激励，例如利润分三、股票期权、虚拟股票、业绩单位等。实行柔性绩效考核互联网企1/的战略和经汁目标调整较为频繁，员工的岗位和内容变化较快，考核指标与标准的制定随时都有可能发生变化。绩效考核的取点在于绩效计划阶段，管理者必须与员工就目标达成一致，具体的方式与过程由员匚自己掌握，管理者只