对人力资源配置中信息不对称的思考

1、对人力资源配置中信息不对称的【论文集】思考    关键词：人力资源；信息不对称性；博弈论；信息经济学；激励与约束 目前，信息经济学逐渐成为新的市场经济理论的主流。在完全信息情况下自由市场的假设已不存在。信息不对称性造成了市场交易双方的利益失衡，影响社会的公平、公正的原则以及市场配置资源的效率。对此，信息经济学家是基于对现有经济现象的实证分析得出的结论，对于解决现实中的问题还处于尝试性的研究之中。伴随着新时代的到来，企业中人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用。人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富；成为经济、财富增长的源泉。正是

2、基于人力资源配置中所表现的不足，本文拟从信息经济学的角度对此现象进行阐释。 一、人力资源配置中信息不对称性的分布 经济发展史表明，人力资源在企业生产经营过程中的作用，往往受科技发展水平、市场条件、社会环境、企业制度等因素的影响而处于变动不居的状态。工业革命前，受科技水平和市场环境的局限，社会分工和专业化都处于低层次状态。企业经营主要是依靠企业主的冒险精神和企业雇员的辛苦劳动。企业的激励机制和雇员的人力资源状况对企业经营的影响并不明显。这一时期企业的人力资源配置属于均匀和对称分布的古典模式。 工业革命之后，随着企业规模的扩张和资本市场的兴起，公司的所有权和控制权呈现出一种“两权分离”的趋势，其人

3、力资源的配置也由古典式的均匀和对称分布，过渡到现代的非均匀和非对称分布。从古典的“两权合一”企业经营管理模式向现代“两权分离”的企业经营管理模式的转变过程，同时也是企业人力资源的配置由信息对称性配置模式向信息不对称性配置模式转变的过程。信息分布的不对称性愈大，其行为与对称信息下的行为预期值的差距就愈远。因而，西方国家自20世纪50年代之后，纷纷推出雇员持股机制、雇员培训机制、雇员的企业合理化建议奖励机制、雇员的效率工资机制等制度安排，以削弱信息不对称分布对企业雇员，尤其是基层雇员的不利影响。 虽然市场机制为人类弱化或消除信息的不对称分布做出了重大贡献，但市场机制毕竟有着难以克服的局限性。由于市

4、场机制正常作用的前提或基础是存在价格赖以自发形成的市场体系和保证市场体系正常运转的法律制度，因此，衡量市场机制效率高低的一个重要指标，就是市场交易成本。 如果利用市场进行交易的成本极高，这就意味着利用企业组织生产是合理的选择。但企业的存在，只是将无数分散的不对称信息集中起来，并将其中一些可以对冲的不对称信息加以“中和”，企业的存在没有也不可能消除信息的不对称。为企业经营管理的企业等级式组织架构，则无疑增加了外界信息在企业内的不对称分布。这种信息的不对称，一方面增大了企业经营管理者的道德风险。因为企业所有者和企业基层雇员很难甚至根本无法监测到企业经营管理者的具体活动，导致企业经营管理者管理行为的

5、“异化”。另一方面导致了企业基层雇员的边缘化，增大了其行为的道德风险。由于外界信息的稀缺性和时滞性，企业基层雇员参与企业管理的意识和意愿程度大大降低，其行为状态与企业所有者和经营管理者的预期行为存在一定差异。可见，外界信息在企业所有者、经营者和基层雇员之间的不对称分布，是造成企业经营管理者和基层雇员的行为偏离所有者预期行为的重要因素。企业的等级式的组织管理架构又加剧了这种因信息的不对称分布而引致的行为偏离。 二、在人力资源配置中建立激励和约束机制的必要性 在企业微观的经营管理中，人的价值是一个逐渐发现的过程。在市场竞争日趋激烈的情况下，企业对人力资本的投资及合理配置较之非人力资源的配置更为重要

6、。所有的竞争到后来都会归结为人力资源水平的竞争。实现人尽其才不仅是选人用人，更重要的是激发人的活力，建立科学的激励约束机制。 众所周知，市场在资源配置中起主导作用。同样对于人力资源来说，只有在人力资源市场的供给与需求中才能顺利实现人力资源的流动。这包括经理人员市场和各类专业人才市场。市场在供求中决定人力资源的价格，同时价格又能传递市场信息。这些价格信号反馈给人们进行职业选择和教育选择。在此，人力资源市场供求状况决定的价格就是市场对人力资源进行宏观配置的“无形之手”。好的价格激励人们进行相应的人力资本投资，不好的价格约束人们对之进行投资。 市场经济要求企业建立现代企业制度。没有现代企业制度的建立

7、，激励约束机制就无从谈起。现代企业制度中，企业的所有者、经营者和员工之间通过市场竞争协调彼此之间的关系。所有者为在市场竞争中实现财产的增值需要选择好的经营者；经营者为获得好的收入不断提高自己的经营管理水平，同时参与职业经理阶层的竞争。员工也在劳动力市场面临选择与被选择的竞争。当这些人力资源要素置身市场竞争时，极大地提高资源配置的效率，有效降低人力资源的机会成本。 三、从信息经济学的角度对激励和约束机制进行分析 (一)人力资源配置中激励与约束问题的存在现状 1各要素主体之间的契约就是广泛意义的委托代理关系。因不完全信息的前提预设，当委托人有隐藏信息或代理人有隐藏行动，就会出现双边道德风险和逆向选

8、择问题。只要个人不能完全承担或获得其行为的全部结果，就会产生偷懒、搭便车、机会主义等委托代理问题。我国体制内的企业较为特殊，存在双层代理关系：全体社会成员作为委托人将企业委托给经营者经营管理；在企业内，经营者作为委托人，掌握企业运行所需的物质资本。人才作为代理人，拥有企业所需的专业化技能。然而，全体社会成员作为名义上的所有者无从履行直接监督职责，只能让政府进行监督管理，没有一个直接的投资利益主体，形成“所有者缺位”的状况，并使国有资产的运营带有浓厚的行政色彩。 2目前，我国体制内企业的人力资本的激励约束机制的低效或无效的根源仍在于制度性缺陷，即忽视了人力资本产权的个人自主决定性、产权要求和报酬要求。由于人力资本及其使用绩效的无法直接度量性，最终流于按固定的工龄年限、职位级别、学历高低分配，而且往往按实物福利形式发放，允许个人占用、消费和享受但不可交易和投资。这就使激励效果大打折扣。对经营者人力资本来说，其拥有有限的国家租金索取与实际获得相当大的国有资产控制权极不对称，而控制权又有在职享用的特性，必然造成制度性腐败的后果。这些矛盾和问题随着市场化改革的推进和新成长起来的体制外企业的竞争加剧越来