领导与员工面谈讲话艺术.doc

1、指导与员工面谈讲话艺术指导与员工面谈的讲话艺术导读：我根据大家的需要整理了一份关于指导与员工面谈的讲话艺术的内容，详细内容：面谈是绩效管理的最后一步，执行好坏，将影响绩效管理的整体表现和成败与否。今天我就为大家介绍，一起来看一下吧!1.实现从上司到伙伴的角色转换。因为思维习惯的定向性，主.面谈是绩效管理的最后一步，执行好坏，将影响绩效管理的整体表现和成败与否。今天我就为大家介绍，一起来看一下吧!1.实现从上司到伙伴的角色转换。因为思维习惯的定向性，主管似乎常常处于发话、下指令的角色，员工是在被动地承受;有时主管得到的信息不一定就是真实情况，下属迫不及待的表达，主管不应打断与压制;对员工好的建议

2、应充分肯定，也要成认自己有忽略和错误。主管应站在员工的立场，把自己的经历与其交流分享。2.明确绩效面谈的目的。在面谈之前充分准备明确面谈的目的，才能使管理者的工作“有的放矢”。总结起来，绩效反应面谈有以下几个目的：第一，员工理解自己在本绩效周期内的业绩是否到达所定目的，行为态度是否合格，双方达成对评估结果一致的看法。第二，讨论绩效未合格的原因所在并制定绩效改良方案。第三，管理者向员工传递组织的期望。第四，双方对下一个绩效周期的目的进展协商，形成个人绩效合约。3.根据员工的特点选择合理的反应面谈策略。奉献型(好的工作业绩+好的工作态度)，这样的员工是最应该保存的，面谈的策略是在理解公司激励政策的

3、前提下予以奖励，提出更高的目的和要求。冲锋型(好的工作业绩+差的工作态度)，面谈策略是通过良好的沟通建立信任，理解原因，改善其工作态度，通过日常工作中的辅导改善工作态度。按分型(差的工作业绩+好的工作态度)应制定明确的、严格的绩效改良方案作为绩效面谈的重心，严格按照绩效考核方法予以考核。堕落型(差的工作业绩+差的工作态度)应重申工作目的，澄清下属对工作成果的看法。4.鼓励员工积极参与绩效反应过程。一次成功的绩效面谈是互动式的面谈，在面谈过程中双方应进展有效的互动沟通。为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。主管应防止填鸭式的说服“即使对下属工作有不满意的地方”仍需要

4、耐心倾听下属内心的真正想法。耐心地听取员工讲述并不时地概括或重复对方的谈话内容，鼓励员工继续讲下去，这样往往能更全面地理解员工绩效的实际情况，帮助分析p 原因。假如下属是一个非常擅长表达的人就尽量允许他把问题充分暴露出来;假如下属不爱说话，就给他勇气多一些鼓励，同时尽量用一些详细的问题来引导下属多发表看法。5.营造彼此信任的气氛。反应面谈是主管与员工双方的沟通过程，沟通要想顺利地进展，要想到达理解和达成共识，就必须有一种彼此互相信任的气氛。信任的气氛可以让员工感觉到温暖和友善，这样下属就可以更加自由地发表自己的看法，信任首先来自平等。主管人员应多倾听员工的想法与观点，尊重对方;向员工沟通清楚原

5、那么和事实，多站在员工的角度，设身处地为员工着想，勇于当面向员工成认自己的错误与过失，努力赢取员工的理解与信任。详细做法举例如下：在进展面谈前，主管应该充分了解被面谈员工的情况，包括教育背景、家庭环境等;在面谈中双方尽量不要隔着桌子对坐，利用一个圆型的会议桌更容易拉近与下属的间隔 在;绩效沟通中，多使用“我们”，少用“你”;将绩效反应集中在行为上或结果上而不是人的身上;微笑并点头;信任还来自尊重，当下属发表意见时主管要耐心地倾听“不要随意打断”更不要武断地指责。6.以积极的方式完毕面谈。面谈完毕时，面谈双方应对绩效的改良达成根本共识，主管应该让下属树立起进一步把工作做好的信心。同时，要让下属感

6、觉到这是一次非常难得的沟通，使他从主管那里得到了很多指导性的建议。比方，可以充满热情地和员工握手并真诚地说，“假如在工作中遇到费事和问题我会尽力给予支持，相信你会获得更好的成绩。”指导与员工面谈中存在的问题1.鼓励少批评多。假如员工的绩效低于规定的标准，那么必然对其进展某种批评。在反应面谈的过程中，一而再再而三举出其绩效不良的例子，那么员工无疑会产生一中防卫心理，常常是打算积极改良绩效的想法被浇上冷水。2.训导代替经历分享。当下属绩效不佳时，主管应该把自己工作经历与下属分享，对员工进展启发。不要倚仗职位和权利粗暴地否认对方的意见，让别人屈服于自己的看法;也不应动那么摆出“训导”的姿态，指手画脚

7、地指责和抱怨下属的忽略，这样让下属体验到某种不公平。反应面谈的结果常常是员工还存有不解和抱怨，影响工作绩效进步。3.没有认识到反应面谈需要沟通屡次才能完成。一方面，管理者对反应面谈的重要性和难度认识缺乏，以为通过一两次的沟通把问题解决。管理者自己没有意识到“权威感”让他们缺乏对员工的换位考虑，以指导者的姿态“想当然”的来处理问题。另一方面，管理者和员工站在不同的角度看问题，而且不同的人对同样的行为和结果有不同的看法。管理者认为绝对不能承受的行为，员工却认为是很正常并且是不可防止的。因此，对同一行为或结果最终达成一致的看法不是一个容易的过程，常常需要屡次沟通才能到达双方信服的效果。4.没有做好绩效面谈的准备工作，面谈目的不明确。影响面谈质量的一个因素，是要让被考核员工有充足的时间准备和心理准备，让员工充分准备面谈内容及个人资料。在缺乏准备的情况下，通常员工对考核主管还是多少有些心理恐慌，甚至有时面谈员工大吃一惊和不理解，而使面谈无法进展下去因此，最好的方法是，能提早几天通过该员工，让其恐慌心理得到缓解。在知晓结果的情况下，也利于该员工预先检讨自己的工作绩效，分析p 自己所遇到的问题，明确面谈的目的，甚至，面对绩效评估结果极不理解的员工，也可以有充足的时间，搜集自己想反映的意见和申辩资料。另一个因素，管理者的准备工作。他们通过绩效反应面谈就会发现，对员工的理解得还很不够，