让培训成为“赢销”的利器

1、让培训成为“赢销”的利器孙文胜随着市场竞争的加剧和市场细分趋势的加强，在“目标客户细分”原则的指导下，电气制造行业的营销方式从等待客户上门、以优质服务为主，过渡到上门争取客户、以顾客需求为中心的阶段。这对营销人员的能力提出了更高的要求，各企业迫切需要一支优秀的营销队伍针对客户个性化的需求进行产品推荐，为客户量身订制复杂的电气产品组合。“工欲善其事，必先利其器”。企业在有了好的规划力及战略后，最重要的就是拥有一支执行力非常强的营销团队。无论何种企业，只要其它条件差别不大，那么各企业业绩的不同主要取决于其营销人员在能力和协调作业方面的差异。如何针对这支队伍进行有效培训成为管理过程中的一个重要课题，

2、也成为在新时期突显竞争优势的重要战略。目前相当大的一部分用人企业在对营销队伍的培训模式上都存在以下几个问题： 培训目标不清晰。培训的目的是提高营销人员的营销能力，进而提高企业产品的销售业绩，但“目的”不是“目标”，目标要细化和具体化。培训目标是否具体清晰，是影响培训效果的一个非常关键的因素。 培训内容缺乏心态与技巧协调并进的意识。决定一个人能否成功的重要因素之一是他（她）是否已拥有了成功者的心态。一个错误的培训方向是不断地对营销人员进行营销方法和技巧训练，而忽视了对营销人员心理素质的培养。 培训课程缺乏阶梯式的职业发展指导。培训课程不完全契合岗位能力的需求，针对不同等级的营销人员没有相应的课程

3、来帮助他们实现能力的发展和绩效的提升，特别是对于大批量涌入的新员工无法提供适应岗位要求的上岗培训。 培训方式比较单一，互动性差。培训以单向的课堂教授方式为主，缺乏工作技能的训练，无法让员工快速准确地掌握岗位能力，致使出现人才培养和人才使用互相脱节的现象。 培训系统缺乏衡量培训效果的指标体系。评估体系是保证培训效果的必备工具，很多业务培训只是形式上完成了培训任务，但却没有让营销人员掌握产品的卖点和技术知识，在培训的这个实施过程中缺乏好的工具来评估员工的实际掌握程度。 培训导向缺乏“培训是长期支撑系统”的观念。目前，业务部门作为一个为企业困难提供迅速解决方案的部门，其培训需求的提出大部分只停留在针

4、对现在发生的问题，造成培训是分散和支离破碎的，并且缺乏系统性与效率。针对上述现象，企业急需建立适应市场发展的，具有科学性、针对性和系统性的营销队伍培训模式。新型培训模式的设计须基于能力模型，结合职业发展，构建分级分层的培训体系，配套系统的培训评估体系，通过有效的培训提升营销人员的素质和能力，为企业营销渠道的开展全面培训和输送营销渠道所需的各类管理与服务型营销人才。在这种新的培训模式设计中，须针对不同岗位的员工，融合课程授课、技能训练、现场实习、素质测评等多项内容，将理论与实践紧密结合，打造营销渠道的专业人才。新型育人模式应具备以下七个特点：(一 以胜任能力要求为基础。营销人员的能力发展是企业核

5、心竞争力的关键，也是企业竞争优势的来源，以胜任能力作为人力资源开发和培训系统的基础，有利于将生产力和培训联系起来，有利于对员工能力进行综合的系统性管理，包括能力的获取、合理利用及开发。新型培训模式的培训内容应依据现有营销人员的能力模型来制定，首先锁定培训发展对象，找出能力的行为指标作为课程内容开发的标准。然后研发与能力匹配的课程，同时确定评估培训效果的方法。区别于过去“散弹打鸟”式的培训规划，基于能力的培训发展目标非常明确，是依照企业战略所需的能力模型来设定培训内容的，这种培训模式不仅有利于保证员工能够获得契合岗位能力需求的提升，还能指引员工如何遵循能力发展路径来确定自己的发展。(二 以规范的

6、制度为保障。培训目标主要是指通过培训让营销人员获得哪些知识或提高其哪些方面的能力。培训目标的设置是培训中一项非常重要的工作，如果培训目标设置不合理，培训中的其它工作也会偏离方向。对营销人员的培训，要注重对其实际操作能力的培养，要针对其在实际工作中所遇到的问题，因此培训目标须依据营销人员所遇到的实际问题而设置。在培训之前，公司的人力资源部门可以要求每个营销人员把实际工作中遇到的问题反馈到公司，然后经过汇总形成最终的培训目标。公司内部最好能够形成一种固定的机制，营销人员定期（如每月）向公司的营销部门反馈自己在实际工作中遇到的问题，这样公司就能够比较容易地形成清晰具体的培训目标（如图1所示）。图1

7、培训目标的定期反馈形成机制(三 以塑造积极的心态为根本。积极的心态是在遇到挫折与困难时，采用更具建设性的方式看待世界和处理事务的思维状态，它是成功者的首要标志，选择了积极的心态，就等于选择了成功的希望。心态决定思维，思维决定行为，行为改变结果。中国的传统文化也特别重视“授人以鱼不如授人以渔”，前者只能解决一时之需，而后者所传授的理念与方法则让人受益终身。心态是营销人员按照正确方向和方式运作的基础，它决定了营销人员的责任心、工作意识和主动性。因此，除了培训营销人员的营销技巧和方法之外，还应融合心态的调整与修炼的内容，设置心态激励、情绪管理、营销观念和态度等课程，从根本上全面提升营销人员的综合素质

8、。(四 以丰富的课程模块为内容。选择合适的培训课程是提高培训效果的关键。新的营销培训课程体系在设计时着重把握了两个关键点：一是完善培训课程的全面性。培训课程应包括全面业务知识的扩充和掌握、专业工作技能的训练和提高、职业化素质和情商的培养、现代营销思维的开发与训练等方面的课程。培训课程既要向综合化、复合化和广泛化扩展，又要向专业化、精细化延伸，力争通过培训打造一专多能型、能力实绩型和知识创新型的人才；二是加强培训课程的针对性。新型培训模式的营销课程体系是根据不同岗位的能力要求，分别设置了相应的课程内容，形成了分级分层发展的阶梯型课程体系。课程设置模块化，便于滚动式的开办，员工可以根据自己的能力差

9、距，选修相应的课程，获得一定的培训积分或是为参加相应的任职资格考试而准备，其培训数据将记入员工培训档案，而员工培训档案的数据库将为培训工作向纵深方向推进和员工向高层次方向发展提供参考性依据。(五 以多样化的培训方式为途径。新型培训模式应尝试采用一些互动性和主动性比较强的培训方式，要获得最佳培训效果的关键就是所有培训在设计、实施和评估时应反映实际的工作环境。新型培训模式应将传授式和参与式培 训相结合，以模拟真实环境为出发点，力争通过多样化的培训方式，创造培训效果的最大化。这种培训模式突破了传统的培训理论和实践相脱节的瓶颈，改变了以往课堂集中式的培训模式，将专业理论知识和工作实践技能有机的结合在一

10、起。对营销人员的培训，要能为营销人员工作中所遇到的实际问题提供答案，要让营销人员有所启发，因此营销人员在培训中的互动性就显得尤为重要。以下是几种互动性比较强的培训方式： 案例培训。所采用的案例最好是营销人员在实际中遇到的问题，由营销人员和培训师以共同探讨的方式来完成。这种方式注重的是启发营销人员解决问题的思路。 角色扮演。角色扮演法被认为是强化客户约见、生动地介绍产品特征、克服拒绝训练的一个好方法而被广泛运用，特别是通过角色扮演还可以鉴别出具有营销潜质人员而倍受企业青睐。 情景示范。即教练式的现场演示，演示的方法更能形象的表达所培训的内容，并且通过多次重复演示可加深营销人员的记忆。演示也可以采

11、取互动的方式，重复演示的部分可由营销人员来完成，培训师在旁点评，既纠正个别营销人员的错误，也启发了所有受训人员的思考。 同行指导。针对具体项目，与营销人员一起出差、共同工作，进行一对一现场指导的培训方式。通过对营销人员的现场指导，总结得失，指出其不足之处，分享最佳经验，同时建立起良好的团队协同关系，从而起到推动营销培训、评估和激励营销人员的作用。(六 以系统的评估机制为保证。所谓的培训评估机制，是依据特定的标准对员工培训的整个活动效果进行衡量、检查和评价以判断其优劣的过程。为了保证最佳的培训效果，新型培训模式的评估体系贯穿了从准备到结束的整个培训过程（如图2所示），通过对培训效果进行综合评价，

12、往往可以比较容易地发现培训效果欠佳的主要原因存在于哪些方面或环节。 图2 培训效果的评价指标体系以新员工培训为例：在准备阶段，先对参训人员的现有水平进行摸底测试，然后根据员工的实际情况对现有培训计划进行审核和修正，并对培训方式进行确定；在实施阶段，通过培训过程中的每日一考、培训中的提问反馈等方法及时掌握员工的学习程度，纠正培训中的问题，对培训进程实施过程管理；在结束阶段，针对培训效果的评估是企业培训评估的重点，主要分成三部分：一是短期的评估，培训结束后通过对重要知识点的测试进行学习效果的评估，得到员工的培训成绩；二是中期的评估，对培训后参加实习的员工实施定期跟踪反馈和辅导效果考核，根据现场实习

13、表现对员工进行评估，得到员工的实习成绩；最后举办岗位资格认证考核，对岗位知识及技能进行全面测试，得到员工的职业能力标准，完成整个评估过程。(七 以职业生涯规划为指导。职业生涯是每个员工都非常关心的问题。企业应将营销提升课程培训与一线营销人员的职业生涯规划巧妙地结合起来，员工可以根据个人能力和兴趣志向，在经过与企业共同确认的基础上选择适合个人发展的培训课程，确定未来在企业中的发展路线。这不仅使企业能够根据未来的发展进行人才储备，又可兼顾员工自我实现的需要，从而使企业与员工之间形成战略伙伴式的双赢关系，这种人性化管理是促使员工积极参与培训的有效激励手段。新型培训模式是根据现有的营销岗位设置及其用工机制、培训现状，设计其职业培训认证通道，将培训与资格认证融合到企业人力资源管理体系之中，新入职员工、在职员工以及预晋升员工都须在获得相应的证书或者相应的培训积分后，才能具备上岗和晋升的基本条件，这为竞聘相关岗位提供了强有力的支持和重要的依据，形成了营销部门员工的职业发展通道（如图3所示）。结语：如果要使培训对企业员工的能力产生长期和