略论薪酬公平与员工满意度

1、2006年第4期桂林航天工业高等专科学校学报 JOURNALOFGUILINCOLLEGEOFAEROSPACETECHNOLOGY 经济管理纵横(总第44期)略论薪酬公平与员工满意度孙 静*(桂林航天工业高等专科学校工商管理系 广西 桂林 541004)摘 要 薪酬公平感的获得是保证员工满意的基础,如何实现薪酬公平是薪酬管理者高度关注而又较难解决的问题。论文从薪酬公平的内涵入手,分析员工对薪酬不满的原因,提出了实施职位评价、设计绩效奖励计划、优化薪酬结构等措施,从而使企业薪酬体系实现对内具有公平性、对外具有竞争性、对员工具有激励性的要求,保证薪酬公平得到真正的实现,提高员工满意度。关键词 薪

2、酬公平;职位评价;绩效奖励计划;满意度中图分类号:F272.9 文献标识码:A 文章编号:1009 1033(2006)04 0051 02在企业中我们可以常常听到员工对薪酬的抱怨,即使有的公司薪酬水平远高于同行业的平均水平,可是员工仍旧对薪酬有很大不满,有些骨干员工甚至因为认为自己受到了不公平待遇而纷纷跳槽。企业在薪酬体系的设计中如何体现薪酬公平,极大地影响到员工的满意感和工作积极性,是薪酬管理者必须高度关注的问题。投入与所获报酬之比和参照人的投入与报酬之比相当,他就能获得公平感,否则他就会感到不公平。薪酬与员工满意度联系的关键不是员工的实际所得,而是员工通过薪酬比较后对公平的感觉。如果企业

3、在薪酬体系设计中职位评价工作做得不好,薪酬就不能正确体现职位价值,就会影响到不同职位员工之间的薪酬公平感;如果企业的薪酬体系设计只能体现不同职位的薪酬差异,而不能体现同一职位上绩效不同员工的薪酬差异,就会影响到相同职位但业绩不同员工的公平感。薪酬内部公平感直接影响到员工的总体工作态度、是否愿意接受内部工作调换、不同职能领域员工之间的合作倾向等。薪酬体系不能体现内部公平是员工满意度降低的主要原因。2.2 薪酬结构不合理,外部竞争力不够企业在确定薪酬水平时面临着外部劳动力市场的竞争和内部成本控制的双重压力,大多数企业往往采用市场追随的薪酬政策,即根据市场平均水平来确定本企业的薪酬水平。但是员工对薪

4、酬外部公平的感知并不产生于企业的整体薪酬水平,薪酬外部公平的比较基础更多地落在不同组织之中的类似职位或类似职位族之间,也就是说员工往往将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、同类企业相同或类似岗位的人员相比,如果自己的薪酬水平低于相同或类似岗位人员的薪酬水平,员工就会产生不公平感。因此即使企业整体薪酬水平比外部劳动力市场的薪酬水平高,但如果企业内部薪酬结构不合理,重要职位和不重要职位之间的薪酬没有太大的差异,就可能出现企业高职位薪酬低于市场同类职位的薪酬水平,而低职位薪酬高于市场同类职位薪酬水平的现象,企业高职位的薪酬竞争力不够,就会引起高职位员工的不满,这种不满意的直接后果就是导致高职位员工的

5、跳槽。2.3 薪酬不能体现员工绩效企业通过职位评价建立的职位等级和薪酬等级能让薪酬体现不同职位之间的劳动差别,但却不能体现相同职位1 薪酬公平的内涵所谓薪酬的公平,是指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知,这种公平性主要包括内部公平和外部公平两个方面。薪酬的内部公平主要是指企业内部不同职位之间的薪酬公平和相同职位员工的不同绩效的薪酬公平,企业的员工常常把自己的薪酬与自己不同职位等级的员工所获得的薪酬相比较,通过这种比较来判断企业对本人所从事的工作所支付的薪酬是否公平合理,同时员工还常常将自己的薪酬与同一职位但业绩不同的员工薪酬进行比较,通过这种比较来判断企业对本人的

6、工作业绩所支付的薪酬是否公平合理。薪酬的外部公平是指企业员工与市场上同类企业相同职位的薪酬水平的比较,这种比较的结果常常会影响员工的流动意向和企业在劳动力市场的竞争能力。企业只有保证员工获得薪酬的公平感,才能提高员工对薪酬的满意程度,也才能起到激励员工工作积极性的作用。2 员工对薪酬不满的原因分析2.1 薪酬体系不能体现内部公平薪酬的内部不公主要体现在员工对自己获得的薪酬与企业内部他人所获得的薪酬进行比较而得到的一种感知。根据亚当斯的公平理论,当一个人做出了贡献并取得报酬之后,他不但关心自己所得报酬的绝对量,而且更关心所得报酬的相对量。因此,当企业采用职位薪酬体系时,员工往往将自己所得报酬与不

7、同职位的员工相比,也将自己所得报酬与相同职位而业绩不同的员工相比,当他觉得自己的*孙静(1962 ),女,山东齐河人,桂林航专工商管理系人力资源管理专业副教授2006年第4期桂林航天工业高等专科学校学报JOURNALOFGUILINCOLLEGEOFAEROSPACETECHNOLOGY 孙静/文(总第44期)不同业绩员工之间的劳动差别。因此,企业薪酬体系如果没有绩效奖励计划作为补充,就不能把员工薪酬与业绩结合起来,就会出现干多干少一个样,干好干坏一个样的局面,员工的个人公平感得不到满足,从而引起员工的强烈不满,这种不满会导致员工采用诸如缺勤、消极怠工等减少投入的方式来重新获得公平。对薪酬水平

8、为基础的绩效加薪计划,如下表1:其中四分位表示的是员工个人在企业内部薪酬水平比较中的相对位置,这种计划有利于减少以资历为基础的绩效加薪所带来的不公平性,同时避免为那些薪酬水平已经很高的员工支付越来越高的薪酬,使大多数员工获得满意。表1 以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪计划一分位(%)二分位(%)三分位(%)四分位(%)优异胜任合格9858646424313 建立公平的薪酬体系,提高员工满意度企业必须从薪酬体系的设计入手,建立起能体现薪酬内部、薪酬外部及员工个人公平的薪酬体系,满足员工的公平需要,提高员工满意度。3.1 实施职位评价实现薪酬内部公平职位评价是指系统地确定企业内部职位之间的相对

9、价值从而建立一个职位结构的过程。科学的职位评价是员工获得不同职位之间薪酬公平的前提条件。企业应根据发展战略的要求,对企业所设的各类职位进行科学的工作分析,形成规范的职务说明书,在此基础上采用职位评价方法进行职位评价,最终形成企业内部完整的职位结构,从而给不同价值的职位等级付予不同的薪酬。职位评价的方法很多,要素计点法运用可比性的点数来对不相似的职位进行比较,评价结果精确并容易被员工接受,是一种很好的定量评价方法。运用要素计点进行职位评价首先要选择合适的报酬要素,一般包括责任、技能、努力和工作条件四大报酬要素及相关子要素;然后确定每一种报酬要素的权重及每一种报酬要素在内部不同等级的点值;并运用这

10、些报酬要素来评价每一职位;然后将被评价职位的点数从高到低排序,建立起企业内部的职位等级,从而建立起相对应的职位薪酬体系。这种职位薪酬体系的主要特征是:职位的责任越重大、完成工作所要付出的努力程度越高、所需的知识、技能越多、工作条件和环境越不好,则报酬就应该越高。因此职位薪酬体系体现了各类职位在企业工作流程中的价值大小,从而满足不同职位员工薪酬的内部公平感,提高员工对薪酬的满意度。3.2 设计绩效奖励计划实现不同绩效员工的薪酬公平企业在职位薪酬体系的基础上,必须设计绩效奖励计划来体现不同绩效员工的劳动差别,即员工的薪酬应随着员工绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化,实现高绩效员工的公平感,提高他

11、们对企业薪酬的满意度。企业可根据自己的经营战略、支付能力和组织目标来设计绩效奖励计划。绩效奖励计划可设计为绩效加薪形式。绩效加薪是将员工的基本薪酬与员工在某种绩效评价体系中获得的评价等级联系在一起的绩效奖励。绩效加薪会产生基本薪酬增加的积累,为了维持企业薪酬结构的完整性和控制劳动力成本,可以采用以绩效和内部或外部相3.3 优化薪酬结构实现薪酬的外部公平企业可以通过薪酬调查来了解外部劳动力市场的薪酬水平,并以调查结果来确定自己当前的薪酬水平在同行业同类企业中的位置,从而根据企业战略定位和薪酬政策来调整自己的薪酬水平和薪酬结构。由于员工外部公平感的产生主要落实在与自己相同或类似职位上,因此企业的薪

12、酬调查不仅要注重总体的薪酬水平,更要注重不同职位之间的薪酬水平差异。薪酬的外部竞争性要求和内部一致性要求之间有时会产生矛盾,例如:根据企业内部职位评价,财务部部长与企划部部长两职位的重要性和价值大小类似归于同一职位等级内,但市场调查结果却显示企划部部长的薪酬远高于财务部部长的薪酬,那么,如果要保证薪酬的外部公平性和竞争力,则必须对内部的薪酬结构进行调整,而调整的结果势必就会破坏企业原有的薪酬结构,影响薪酬的内部公平。如果采用宽带薪酬结构可以在一定程度上解决这一矛盾。企业可以将原来十几甚至几十个薪酬等级及薪酬变动范围进行重新组合,变成只有相当少数的薪酬等级和较大的薪酬变动范围,在同一薪酬宽带内员工的薪酬变动范围可能比原来多个职位等级所获得的薪酬变动范围还要大。这样一来即使财务部部长与企划部部长两职位在劳动力市场的薪酬水平相差较大,但仍有较大可能落在企业内部的同一薪酬宽带内,我们就可以根据两职位的市场薪酬水平来调整其薪酬而不破坏原有的薪酬结构,从而兼顾薪酬内部公平和外部公平的实现。企业的薪酬体系实现对内具有公平性、对外具有竞争性、对员工具有激励性,是保证员工满意的基础。但是任何薪酬体系都不可能让所有员工绝对满意,企业可以采用混合的薪酬政策,即根据职位或员工类型来分别制定不同的薪酬政策。对关键职位或职位族采用市场领袖政策,保证企业