房地产企业人力资源政策.docx

1、房地产企业人力资源政策1、聘用与离职 1.1招聘原则:1.机会均等的原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会。2. 全面考察和重点考察相结合的原则：招聘需由用人部门和人力资源管理部门从知识、能力、品德、经验、健康 状况、岗位胜任力等方面共同进行考查，同时重点考察与集 团战略、业务和文化相符的技能、素质和品性。3. 公平竞争、择优录用的原则：内部员工在进行岗位竞聘时，应有着明确的标准作为所有应聘人员的竞聘标准,竞聘过程保持公平公正，实行优胜劣汰。1. 2基本标准:i=1.已满18周岁。2.若招聘人员为专职人员,要求同其它单位无劳动关3.能适应集团的管理方式,认同并接受集

2、团的企业文化。4. 应具备良好的职业道德，无不良记录，身体健康。3.4其他福利协议工资制员工的福利待遇：1.户口档案：对于根据协议工资制规定引进的外来人才，在正式工作满一年后，表现优秀的，由公司为其办理本 地落户手续。公司不建立集体户口，人事档案交由本地人才 中心管理，管理费由公司统一缴纳。2.根据员工的业绩表现和具体情况，公司可协助解决 协议工资制员工的过渡性住房、家属迁户及就业、子女教育 等生活困难。4、考核4. 1考核原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合;3.多角度考核；4.公平、公正、公开原则。4. 2考核结果运用1.薪酬分配；2.职位和工资晋升；3.岗位调整；4

3、.员工培训；5. 荣誉的评比等。4. 3考核周期:月度考核与年度考核。4.4提交申诉被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取 书面形式向人力资源管理部门提交申诉书，人力资源管理部 门接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复， 十五个工作日内明确答复申诉人。下属公司在处理申诉事件时，应该接受集团人力资源管 理部门的指导，必要时可以申请集团人力资源管理部门参与 申诉处理。5培训与发展5. 1基本政策培训是公司进行人力资源开发和增值，实现企业和员工 共同进步的重要手段。公司努力为员工创造培训机会、营造 学习环境，建立学习型组织。接受教育与培训既是员工应享 有的权利，也是员工应尽的义务

4、。人力资源管理部门统计各部门和子公司的培训需求，制 定年度培训计划，并负责组织和实施。5. 2培训分类培训分职前培训和在职培训。职前培训包括：一般性培 训和专业性培训。在职培训包括：管理人员培训和专业性培 训。（一）职前一般性培训内容包括本行业的现状、集团的 历史、集团的地位、发展战略、组织结构、规章制度、企业 文化、公关礼仪等。职前专业性培训包括就业规则、薪酬与 绩效管理制度、劳动合同、安全、卫生、福利与社会保险、 会计等各方面的培训。（二）在职管理人员培训包括：口头文字表达力、管理 基础知识（经济学、管理学）、管理实务等。在职专业性培训 包括：行政人事培训、财务会计培训、营销培训、经营核算

5、、 工程施工、采购培训、质量管理培训、安全培训、电脑培训、 其他专业性培训等。5. 3培训形式培训形式分为公司内部培训、外派培训和员工自我培训。5.4培训评估人力资源管理部门负责组织培训结束后的评估工作，以 判断培训是否取得预期培训效果。培训评估对象包括培训师、 受训人员、培训组织者。培训结束后的评估要结合受训人员的表现，做出总的鉴 定。每位受训人员写出培训小结，总结在思想作风、专业知 识、业务技能、文化认同感等方面的进步。员工培训情况是受聘、转正、晋升、加薪、年终考核及职称评定的重要依据。1.3录用1.3.1内部招聘的录用在候选人被决定录用后，人力资源管理部门应及时向被 录用人发出录用通知，

6、并抄报其原所在部门和新用人部门。 被录用人办理原部门工作交接手续后，到用人部门报到，正 式上岗。1. 3. 2外部招聘录用初步录用意见经总经理审批后，人力资源管理部门应及 时向应聘者发出初步录用意向，通知其体检事宜。所有面试 合格人员均需参加体检，体检合格方能上岗。人力资源管理部门应同时向未被录用的候选人发出未被录 用通知。应聘人员体检合格，向人力资源管理部门提供个人学历复印 件等个人资料备案，填写员工登记表，签订试用协议，成为 集团试用员工。员工必须保证向集团提供的资料真实无误，若发现虚报或伪 造，集团有权将其辞退。新员工报到上岗后，均需经过试用。试用期满合格，方 能申请转正，办理转正手续，

7、签订正式劳动合同。在试用期内主动离岗的新员工，部门负责人或人力资源 管理部门招聘主管应对其进行面谈，并填写员工试用期离 职面谈记录，交人力资源管理部门备案。1.4工作职位变动1.1调职根据工作需要，公司可调动员工临时或长期调任其它职 位。员工个人欲变更工作岗位须向所属部门负责人提出，不 得私下与其他相关部门负责人谈及调动意愿。部门负责人接 受申请后按公司需要安排调动。跨部门调动须经总经理批准。1.2晋升根据工作需要和个人能力及表现，员工可被提升。在考 核评估合格后由部门按程序报人力资源管理部门审定方可 任命或调整，部门经理以上的任命和调级须报总经理批准。 工资和福利也作相应调整。1.3降职员工

8、在职期间，若对工作不能胜任或违反有关纪律，公 司可做出降职处理，由部门负责人报人力资源管理部门审定 后方可实行，工资和福利亦作相应调整。1.5离职离职包括合同终止、辞职、开除等。公司对违反公司纪 律、长期工作不力、无法胜任工作者以及本手册的奖惩制度 规定的其他情形，有权提前一个月通知员工中止合约；对于 因公司内部或外部原因导致中止合同或裁员的，公司将按国 家规定给予相应的补偿。员工在合同期内提出辞职，须提前一个月以书面通知公 司，并经部门经理批准后，方转人力资源管理部门及总经理 审批。员工无论以何种理由离职均应办理完毕其离职手续、交 接工作、归还所有公司物品、结算一切帐目。否则公司有权 冻结其

9、名下工资、保险等，并保留对此采取法律行动的权力。员工在合同期内主动离职，须按其在公司工作长短，赔 偿相应部分或全部培训费用及办理用工手续等费用。公司为离职员工提供离职证明。公司可根据情况出具有 关推荐信。2、薪酬2. 1薪酬原则薪酬作为价值分配的形式之一，应遵循公平性、激励性、 竞争性和经济性的基本原则：（一）公平性原则：以体现外部公平、内部公平、个人 公平以及过程公平为薪酬管理的导向；在统一的规则下，通 过绩效考评决定个人的最终收入。（二）激励性原则：以体现效率优先为薪酬管理的导向; 打破工资刚性、增强工资弹性，激发员工积极性。（三）竞争性原则：以提高公司核心竞争力、实现公司 战略目标为薪酬

10、管理的导向；依据市场薪酬调查，保持关键 岗位总体薪酬水平的市场竞争力，为公司进一步建立战略性 人才储备。（四）经济性原则：以总量控制、结构调整为薪酬管理 的导向；依据公司当期经济效益以及可持续发展状况，来确 定薪酬总体水平，人力成本的增幅应低于总利润的增幅，以 促进公司的持续发展。2. 2薪酬元素薪酬元素主要包含三个部分：基本工资、绩效工资、奖 金。并根据不同的工资制度以不同方式发放。基本工资是薪酬结构中相对固定的部分，由岗位工资（技术工资）和年功工资两部分组成。岗位工资从岗位相对 价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献；技术工资主 要从技术、技能、经验等方面体现员工贡献；年功工资是员 工在

11、公司工作时间的长短体现员工贡献。绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当月的公 司业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效, 月度发放。奖金是薪酬结构中浮动的部分，是体现员工、团队为公 司效益做出的努力和工作成果，依据年度的公司整体经营业 绩，核定发给全体或部分员工的超值奖励。奖金包括“年终 效益奖”和其他奖励，其中年终效益奖于每年年底发放，其 它奖励相关规定见本手册的奖惩制度。2. 3薪酬制度员工的薪酬制度主要包括岗位绩效工资制、技术绩效工 资制、销售绩效工资制、协议工资制、市场工资制、年薪制。（一）岗位绩效工资制适用于公司行政管理类（非年薪制） 各岗位的员工。薪酬构成二基本工资+

12、绩效工资+年终效益奖+其他奖励（二）技术绩效工资制适用于公司技术类各岗位的员工。薪酬构成二基本工资+绩效工资（项目奖金）+年终效益 奖+其他奖励（三）销售绩效工资制适用于公司营销类各岗位的员工。薪酬构成二基本工资+绩效工资+其他奖励（四）协议工资制适用于外部招聘的特殊人才。外部招聘 人员所从事的岗位必须是公司现有人力资源不能满足的关 键性岗位，包括公司人力资源规划中急需或者必需的高级技 术和管理人才、行业内市场竞争激烈的稀缺人才。协议双方须签订书面协议，明确薪酬总额、发放方式、 工作内容和考核方法等。如为结构工资制，根据双方谈判确 定的工资构成因素并参照前述各种薪酬系列的规定发放。（五）市场工

13、资制适用于各工勤岗位员工，包括驾驶员、 保洁员、保安员、物业管理员、公寓管理员、炊事员、打字 员、咨仪等劳动力市场供给充裕的一般工勤岗位。薪酬构成二基本工资+年终奖+其他奖励。（六）对于公司高层管理人员，公司实行年薪制，双方 签订书面协议时，明确年薪总额、发放方式、工作内容和考 核方法等。2.4薪酬调整薪酬调整包括整体调整和个别调整。整体调整根据公司年度内实现的经济效益和经营业绩， 同时考虑行业市场的薪酬水平变化，统一调整公司岗位工资、 技术工资及绩效工资水平。个别调整根据员工年度考核结果和岗位变动情况确定， 具体分为晋级调整、降级调整、调职调整三种方式。3、福利3. 1津贴公司正式员工（不含

14、工勤人员）在试用期满后，每月可 报销一定限额的津贴费用。津贴项目包括：1. 工作餐津贴2. 公务交通津贴：限上下班或公出不使用公司交通工 具的员工3. 公务通讯津贴：限手机的公务使用3.2保险公司为员工提供基本养老保险，保险缴费基数和缴费比 例按照国家及地方有关规定执行。3.3休假（一）种类及含义:假类含义事假因事必须本人处理病假因病治疗或修养婚假本人结婚丧假直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）产假本人生育男职员护理假妻子生产，男职员护理工伤假因工负伤法定假春节、元旦带薪休假奖励性质的附加福利，不含国家规定的法定节假日（二）请假：员工请假时，需填写请假单，注明请假种类、时间、事由、交接事

15、项，上报本部门主管审批，并报人力资 源部门备案。未办妥请假手续而离开者，以旷工论处。员工请病假、产假、工伤假时必须有医院证明。除因病不能自行请假可由同事或家属代办外，员工应亲 自办理请假手续。因故无法事先办理时，应打电话告知直接 主管或人力资源部口，并于事后补办手续，否则视为旷工。员工请假有弄虚作假者，以旷工论处，并根据情节轻重予以惩处。（三）假期：1. 带薪休假是一种薪酬福利，具体规定如下:司龄满2年满5年满10年15年以上带薪休假天数3天5天10天15天注：司龄是指在本公司工作的时间。2. 婚假：对依国家婚姻法履行正式登记手续的转正职 员给予婚假7天，但员工必须在结婚注册日后6个月内一次 性取假。3. 产假：90天，以产前后休假累计。4. 男职员护理假：