人力资源管理师-薪酬福利管理

1、第第 五五 篇篇第十七章第十七章 薪酬管理薪酬管理3 3第一节第一节 薪酬体系薪酬体系第二节第二节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式第三节第三节 薪酬预算管理薪酬预算管理第十九章第十九章 福利与社会保险福利与社会保险第一节第一节 福利制度福利制度第二节第二节 社会保险社会保险目目 录录第十八章第十八章 薪酬调查与设计薪酬调查与设计第一节第一节 薪酬调查薪酬调查第二节第二节 薪酬设计薪酬设计薪酬是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动薪酬是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。薪酬分为内在的回报而得到的各种类型的酬劳。薪酬分为内在薪酬和外在薪酬两大部分，外在薪酬依据其性

2、质薪酬和外在薪酬两大部分，外在薪酬依据其性质又分为直接、间接和非财务性三类。又分为直接、间接和非财务性三类。第一节第一节 薪酬体系薪酬体系一、薪酬类型一、薪酬类型第一节第一节 薪酬体系薪酬体系典型的薪酬类型及其特征典型的薪酬类型及其特征 薪酬类型薪酬类型 分配原则分配原则 特点特点 优点优点 缺点缺点 绩效薪酬绩效薪酬根据员工近期根据员工近期绩效确定绩效确定 薪酬与绩效直接挂薪酬与绩效直接挂钩，随绩效浮动钩，随绩效浮动激励效果明显激励效果明显 易助长员工短期行为，不利提易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作作性强的复杂性工作 技能薪酬技

3、能薪酬根据工作能力根据工作能力确定确定 因人而异，技高因人而异，技高薪提薪提 鼓励员工学习技术，鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设有利于人才队伍建设 薪酬、绩效和责任没有关系，薪酬、绩效和责任没有关系，导致员工对工作挑拣以及劳导致员工对工作挑拣以及劳动力成本过高动力成本过高 年功薪酬年功薪酬根据年龄、工根据年龄、工龄、学历和经龄、学历和经历确定历确定 薪酬与工龄同步薪酬与工龄同步增长增长 稳定员工队伍，增稳定员工队伍，增强员工安全感和忠强员工安全感和忠诚度诚度 论资排辈，不利于调动员工论资排辈，不利于调动员工积极性积极性 职务薪酬职务薪酬根据与职务相根据与职务相关的因素确定关的因素确定一岗一

4、薪，薪一岗一薪，薪随职变随职变鼓励员工争挑重鼓励员工争挑重担，承担责任担，承担责任激励涉及面受职务高低限制激励涉及面受职务高低限制 结构薪酬结构薪酬综合考虑员工综合考虑员工年资、能力、年资、能力、职务及绩效确职务及绩效确定定由基本薪酬、年由基本薪酬、年资薪酬、职务薪资薪酬、职务薪酬、绩效薪酬及酬、绩效薪酬及各种补贴、津贴各种补贴、津贴构成构成 综合考虑员工对企综合考虑员工对企业的贡献，易产生业的贡献，易产生公平感，有较好的公平感，有较好的激励作用激励作用 设计和实施都比较麻烦设计和实施都比较麻烦 二、津贴二、津贴津贴也称附加薪酬或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下津贴也称附加薪酬或者补助，是指

5、员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。津贴的特点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡进行的补偿。津贴的特点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，与员工的工作能力和工作业绩无关。津贴具量的唯一标准，与员工的工作能力和工作业绩无关。津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。终止。 根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。、生活性津贴和劳动

6、性津贴。第一节第一节 薪酬体系薪酬体系( (一一) ) 地域性津贴地域性津贴地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。 第一节第一节 薪酬体系薪酬体系( (二二) ) 生活性津贴生活性津贴生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平而得到的补生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平而得到的补偿。由于员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入会受偿。由于员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入会受到

7、物价上涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的员工生活水到物价上涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。另外，由于工作平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。另外，由于工作而使员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，也应有相而使员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。应的津贴，如出差补贴等。 第一节第一节 薪酬体系薪酬体系 ( (三三) ) 劳动性津贴劳动性津贴劳动性津贴是对从事特殊性工作的员工进行劳动性津贴是对从事特殊性工作的员工进行的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工

8、作的高温津贴等。的高温津贴等。第一节第一节 薪酬体系薪酬体系三、奖金三、奖金奖金是对员工有效超额劳动的报酬。奖金的实施奖金是对员工有效超额劳动的报酬。奖金的实施是为了更好地调动员工的积极性，管理者在具体是为了更好地调动员工的积极性，管理者在具体设置奖金方案和实施奖金举措时，必须根据奖金设置奖金方案和实施奖金举措时，必须根据奖金的特点，慎重选择适合本企业的奖金方案，以使的特点，慎重选择适合本企业的奖金方案，以使每项奖金均能达到激励效果。每项奖金均能达到激励效果。第一节第一节 薪酬体系薪酬体系 奖金的特点表现为：奖金的特点表现为：（一）灵活性。（一）灵活性。奖金能比较灵活、准确地反映员工劳动和劳动

9、成果的实奖金能比较灵活、准确地反映员工劳动和劳动成果的实际变化，企业可根据实际需要，建立形式多样的奖金制度，际变化，企业可根据实际需要，建立形式多样的奖金制度，如对销售人员可设立佣金奖金制。奖金的灵活性是工资等薪如对销售人员可设立佣金奖金制。奖金的灵活性是工资等薪酬形式所无法替代的。酬形式所无法替代的。第一节第一节 薪酬体系薪酬体系（二）及时性。（二）及时性。奖金可以根据企业工作或生产需要和实际情况，奖金可以根据企业工作或生产需要和实际情况，及时调整奖励对象、奖励数额、获奖人数以及奖励周及时调整奖励对象、奖励数额、获奖人数以及奖励周期等。因而，奖金能及时将员工的劳动和报酬更直接期等。因而，奖金

10、能及时将员工的劳动和报酬更直接地联系起来，激励效果更好。地联系起来，激励效果更好。第一节第一节 薪酬体系薪酬体系（三）荣誉性。（三）荣誉性。奖金是对那些为企业付出超额劳动的员工进行奖金是对那些为企业付出超额劳动的员工进行的物质奖励。在正确的奖金制度下，谁劳动好、贡的物质奖励。在正确的奖金制度下，谁劳动好、贡献大，谁就能得到奖金。奖金的这种褒扬先进、鞭献大，谁就能得到奖金。奖金的这种褒扬先进、鞭策后进的作用，使其具有工资和其他薪酬形式不具策后进的作用，使其具有工资和其他薪酬形式不具备的荣誉性。备的荣誉性。第一节第一节 薪酬体系薪酬体系四、福利四、福利福利作为培养员工对企业的归属感和忠诚心的独福利

11、作为培养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手段，历来被企业家和管理者们所重视。福利特手段，历来被企业家和管理者们所重视。福利是企业通过增加福利和设施、建立各类补贴制度是企业通过增加福利和设施、建立各类补贴制度、举办文化体育活动，为员工提供生活方便、减、举办文化体育活动，为员工提供生活方便、减轻员工生活负担、丰富员工文化生活等一系列事轻员工生活负担、丰富员工文化生活等一系列事业的总称。它是个人消费分配的一种形式，同时业的总称。它是个人消费分配的一种形式，同时也是薪酬体系的一个重要组成部分。也是薪酬体系的一个重要组成部分。第一节第一节 薪酬体系薪酬体系福利和工资分配所依据的原则不同。工资分配所依据福

12、利和工资分配所依据的原则不同。工资分配所依据的是的是“按劳分配按劳分配”的原则，其水平根据员工劳动的数的原则，其水平根据员工劳动的数量、质量确定；而福利则是根据整个社会的生活和消量、质量确定；而福利则是根据整个社会的生活和消费水平，有条件有限度地解决和满足员工的物质文化费水平，有条件有限度地解决和满足员工的物质文化需要。在现代社会，福利的形式和内容非常多，国内需要。在现代社会，福利的形式和内容非常多，国内外已经设计和使用过的就不下百种。这里就我国企业外已经设计和使用过的就不下百种。这里就我国企业经常涉及的几项员工福利简述如下：经常涉及的几项员工福利简述如下：第一节第一节 薪酬体系薪酬体系( (

13、一一) )福利设施福利设施这是企业为员工提供的设施福利，包括为员工建这是企业为员工提供的设施福利，包括为员工建立的食堂、住宅、托儿所、幼儿园、浴室、理发室、立的食堂、住宅、托儿所、幼儿园、浴室、理发室、休息室、女职工卫生室等，以及为员工文化娱乐提供休息室、女职工卫生室等，以及为员工文化娱乐提供的文化馆、俱乐部、图书馆、体育场等。的文化馆、俱乐部、图书馆、体育场等。( (二二) )补贴补贴指企业根据国家的有关政策和规定，按照企业的指企业根据国家的有关政策和规定，按照企业的性质和员工的福利水平，发给员工的补贴和津贴，如性质和员工的福利水平，发给员工的补贴和津贴，如交通费补贴、住房补贴、伙食补贴、洗

14、理补贴、书报交通费补贴、住房补贴、伙食补贴、洗理补贴、书报补贴、独生子女补贴、生活困难补助等。补贴、独生子女补贴、生活困难补助等。 第一节第一节 薪酬体系薪酬体系( (三三) )教育培训教育培训包括企业给予员工的在职或短期脱产免费培训、进修等。包括企业给予员工的在职或短期脱产免费培训、进修等。( (四四) )离退休保障离退休保障包括退休金、公积金及长期服务奖金等。包括退休金、公积金及长期服务奖金等。( (五五) )医疗保障医疗保障即医疗即医疗( (全部或部分全部或部分) )福利，包括免费定期体检及防疫注射福利，包括免费定期体检及防疫注射、药费报销、医疗保险等。、药费报销、医疗保险等。第一节第一

15、节 薪酬体系薪酬体系( (六六) )带薪休假带薪休假包括带薪的国家法定节假日及企业依据国家相关包括带薪的国家法定节假日及企业依据国家相关法规所制定的本企业员工在本单位工作一定时期法规所制定的本企业员工在本单位工作一定时期所享有的带薪休假等。所享有的带薪休假等。第一节第一节 薪酬体系薪酬体系一、薪酬制度一、薪酬制度薪酬与福利是满足职工生存、安全等物质需要的主要渠道，薪酬与福利是满足职工生存、安全等物质需要的主要渠道，因而是激励的基础。合理的薪酬制度是调动职工积极性的手因而是激励的基础。合理的薪酬制度是调动职工积极性的手段。段。过去，无论是国家政府机关、事业单位还是企业，薪酬制度过去，无论是国家政

16、府机关、事业单位还是企业，薪酬制度都由国家统一规定。改革至今，企业已获得了内部分配权，都由国家统一规定。改革至今，企业已获得了内部分配权，可以根据自身实际情况，选择最佳薪酬制度。而国家公务员可以根据自身实际情况，选择最佳薪酬制度。而国家公务员和事业单位工作人员的薪酬，仍由国家规定。总体看来，主和事业单位工作人员的薪酬，仍由国家规定。总体看来，主要有如下几类薪酬制度：要有如下几类薪酬制度：第二节第二节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式 ( (一一) ) 技术等级薪酬制技术等级薪酬制技术等级薪酬制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度技术等级薪酬制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工

17、作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定薪酬标准的和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定薪酬标准的一种制度。其特点是：主要以劳动质量来区分劳动差别，进而一种制度。其特点是：主要以劳动质量来区分劳动差别，进而依此规定薪酬差别。依此规定薪酬差别。 第二节第二节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式 1 1薪酬等级表。薪酬等级表。薪酬等级表是确定各级工人薪酬标准和工人之间薪酬比例关系一览薪酬等级表是确定各级工人薪酬标准和工人之间薪酬比例关系一览表。表。薪酬等级数目有十级、八级、七级，但更多地使用八级。薪酬等级数目有十级、八级、七级，但更多地使用八级。工种等级线是用来确定各工种的起点等级和最高等

18、级的幅度。工种工种等级线是用来确定各工种的起点等级和最高等级的幅度。工种等级线的起点、终点、等级线的幅度，取决于技术、责任、劳动强等级线的起点、终点、等级线的幅度，取决于技术、责任、劳动强度等因素。度等因素。薪酬级差即等级之间的薪酬差别。薪酬级差即等级之间的薪酬差别。第二节第二节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式 2 2技术等级标准。技术等级标准。技术等级标准就是不同工种、不同级别应该达到的技术水技术等级标准就是不同工种、不同级别应该达到的技术水平和劳动技能的标准。它包括：平和劳动技能的标准。它包括：应知应知规定该等级工人应该具备的文化技术理论知识；规定该等级工人应该具备的文化技术理论知识

19、；应会应会规定该等级工人应该具备的技术操作能力和实际经验；规定该等级工人应该具备的技术操作能力和实际经验；工作实例工作实例规定该等级的工人应该能够完成的典型工作实例。规定该等级的工人应该能够完成的典型工作实例。第二节第二节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式 3 3薪酬标准。薪酬标准。薪酬标准又称薪酬率，指对不同等级职工实际支付的薪酬数薪酬标准又称薪酬率，指对不同等级职工实际支付的薪酬数额。标准薪酬与薪酬标准不同，二者关系可用下式表达：额。标准薪酬与薪酬标准不同，二者关系可用下式表达：标准薪酬标准薪酬= =月薪酬标准一缺勤天数月薪酬标准一缺勤天数 * * 日工资标准日工资标准第二节第二节 薪

20、酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式 ( (二二) ) 职务等级薪酬制职务等级薪酬制职务等级薪酬制是政府机关、企事业单位的行政人员和技术人职务等级薪酬制是政府机关、企事业单位的行政人员和技术人员所实行的按职务等级规定薪酬的制度。员所实行的按职务等级规定薪酬的制度。职务等级薪酬制由职务名称表、职务薪酬标准表、业务标准、职务等级薪酬制由职务名称表、职务薪酬标准表、业务标准、职责条件等构成。职责条件等构成。 第二节第二节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式 ( (三三) ) 结构薪酬制结构薪酬制结构薪酬制也被称为分解薪酬、组合薪酬或多元化结构薪酬制也被称为分解薪酬、组合薪酬或多元化薪酬。它根据决定薪

21、酬的不同因素和薪酬的不同作薪酬。它根据决定薪酬的不同因素和薪酬的不同作用，而将薪酬划分为几个部分，通过对各部分薪酬用，而将薪酬划分为几个部分，通过对各部分薪酬数额的合理确定，构成劳动者的全部薪酬。数额的合理确定，构成劳动者的全部薪酬。第二节第二节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式一般结构薪酬由四部分组成：一般结构薪酬由四部分组成：1 1基础薪酬。基础薪酬。 2 2职务职务( (岗位、技术岗位、技术) )薪酬。薪酬。 3 3年功薪酬。年功薪酬。 4 4浮动薪酬浮动薪酬( (奖励薪酬奖励薪酬) )。 第二节第二节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式第一节第一节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给

22、付方式一、薪酬制度一、薪酬制度 一般结构薪酬由以下四部分组成。一般结构薪酬由以下四部分组成。（1 1）基础薪酬。基础薪酬是薪酬中保障劳动者）基础薪酬。基础薪酬是薪酬中保障劳动者 基本生活的部分。基本生活的部分。 统一规定一个相同的基础薪酬额；统一规定一个相同的基础薪酬额； 原标准薪酬的一定比例；原标准薪酬的一定比例；（2 2）职务（岗位、技术）薪酬。业务技术要求、）职务（岗位、技术）薪酬。业务技术要求、 劳动条件、岗任等因素来确定劳动条件、岗任等因素来确定 的，一般以的，一般以 “ “一职一薪一职一薪” ”为宜。为宜。（3 3）年功薪酬。也称工龄薪酬。）年功薪酬。也称工龄薪酬。（4 4）浮动薪

23、酬。浮动薪酬也称业绩薪酬。）浮动薪酬。浮动薪酬也称业绩薪酬。( (四四) ) 岗位技能薪酬制岗位技能薪酬制 岗位技能薪酬就是按照工人的实际操作岗位及技术水平来岗位技能薪酬就是按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定薪酬标准。它适用于专业化程度较高、分工较细、工规定薪酬标准。它适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。岗位技能薪酬将薪酬、技术和工作成效三者密切或企业。岗位技能薪酬将薪酬、技术和工作成效三者密切结合起来，能够更好地贯彻多劳多得、同工同酬的原则，结合起来，能够更好地贯彻多劳多得、同工同酬

24、的原则，特别是有利于调动青年工人的积极性。特别是有利于调动青年工人的积极性。第二节第二节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式它较好地体现了薪酬的几种 不同功能。劳动有潜在、流动、凝固三种形态。工龄、学历、学衔、职务主要反映劳动的潜在形态；劳动（工作）态度、劳动条件主要反映劳动的流动形态；劳动成果（贡献）和工龄（积累贡献）主要反映劳动的凝固形态。而员工的最低薪酬则保障劳动者的基本生活需要。结构薪酬制全面的反映了这些因素，并且选取了较为合理的比例。岗位技能薪酬制将员工薪酬分解为岗位薪酬和技能薪酬，分别依据岗位要求和劳动技能水平确定薪酬率，是1990年后我国全民所有制企业推广的最主要的基本薪酬制度

25、。它把对各类具体劳动者的要求和影响归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件四个要素，并采用科学测定（包括劳动写实、能量代谢测定、毒害物质测定、数理统计、计算和分析等）和民意评价相结合的方法对各项要素的具体指标进行评价，从而确定薪酬差别。结构薪酬制是一种比较优秀的薪酬制度，考虑因素比较全面，结构薪酬制是一种比较优秀的薪酬制度，考虑因素比较全面，主要有几个优点；主要有几个优点；岗位技能薪酬制岗位技能薪酬制 ( (五五) ) 提成薪酬制提成薪酬制 企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成。又有创后，

26、剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成。又有创值提成、除本分成、值提成、除本分成、 保本开支，见利分成保本开支，见利分成 等形式。在饮等形式。在饮食服务业多采用。实行此制度的三要素是：（食服务业多采用。实行此制度的三要素是：（1 1）确定适）确定适当的提成指标；当的提成指标；(2)(2)确定恰当的提成方式。确定恰当的提成方式。 (3)(3)确定合理的确定合理的提成比例。提成比例。 第二节第二节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式全额提成指员工全部薪酬都随营业额浮动，不再有基本薪酬；超额提成指保留基本薪酬并相应规定需完成的营业额，超额完成的部分再按一定的比例提取薪酬。从实行提成薪酬的层次上划分

27、，有个人提成和集体提成两种。确定合理的提成比例。提成有固定提成比例和分档累进或累退的提成率两种比例方式。员工的薪酬额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面谈判协商确定，其薪酬额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。谈判薪酬制的优点是：有利于调动员工的积极性；促使员工转向紧缺的工种，有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。谈判薪酬制的弊端在于：这种薪酬制度与劳资双方的谈判能力、人际关系等有关，容易出现同工不同酬。提成薪酬制提成薪酬制谈判薪酬制谈判薪酬制 ( (六六) ) 谈判薪酬制谈判薪酬制 谈判薪酬制是一种灵活反映企业经营状况和劳务谈判薪酬制是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状

28、况并对员工的薪酬收入实行保密的一市场供求状况并对员工的薪酬收入实行保密的一种薪酬制度。种薪酬制度。第二节第二节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式二、薪酬给付方式二、薪酬给付方式 薪酬给付方式也称为薪酬形式，我国现行的薪薪酬给付方式也称为薪酬形式，我国现行的薪酬形式主要有两种：一是计时薪酬，二是计件酬形式主要有两种：一是计时薪酬，二是计件薪酬，还有一种是作为补充形式的奖金和津贴薪酬，还有一种是作为补充形式的奖金和津贴。第二节第二节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式 （一）（一） 计时薪酬制计时薪酬制1 1小时薪酬制小时薪酬制 2 2日薪酬制日薪酬制 3 3月薪酬制月薪酬制 第二节第二节

29、薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式二、薪酬给付方式1、计时薪酬制 计时薪酬制又可分为小时薪酬制、日薪酬制、月薪酬制三种。 （1）小时薪酬制。小时薪酬标准的计算方法为： 小时薪酬标准月薪酬标准/月法定工作小时数 （2）日薪酬制。日薪酬标准的计算方法为： 日薪酬标准月薪酬标准/月计算日数 月计算日数有两种算法：一种 是用一年365天减去52个星期天和10个法定的节日休假日，然后除以12个月，得25.25天；另一种是不扣星期天和节假日，得30.4天。2、奖金和津贴 奖金分综合奖（月奖、季度奖、年中奖、年终奖等 ）和单项奖（质量奖、节能奖、安全奖、节约原材料奖、全勤奖、技术革新奖、合理化建议奖等。）

30、（二）（二） 计件薪酬制计件薪酬制 1 1直接无限计件薪酬制直接无限计件薪酬制 2 2直接有限计件薪酬制直接有限计件薪酬制 3 3累进计件薪酬制累进计件薪酬制 4 4超额计件薪酬制超额计件薪酬制 5 5按质分等计件薪酬制按质分等计件薪酬制 第二节第二节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式6 6包工薪酬制包工薪酬制 7. 7. 提成薪酬制提成薪酬制 8 8间接计件薪酬制间接计件薪酬制 9 9最终产品计件薪酬制最终产品计件薪酬制 （三）（三） 奖金和津贴奖金和津贴 奖金和津贴是一种辅助的薪酬形式。奖金和津贴是一种辅助的薪酬形式。 奖金应该是对劳动者提供的超额劳动的报酬，必须从企业奖金应该是对劳动

31、者提供的超额劳动的报酬，必须从企业的超额利润中提取。的超额利润中提取。津贴是对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种津贴是对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿。它是薪酬的一种辅助形式。其效用是保护职工的身补偿。它是薪酬的一种辅助形式。其效用是保护职工的身体健康，稳定特殊岗位、艰苦岗位、户外工作岗位的职工体健康，稳定特殊岗位、艰苦岗位、户外工作岗位的职工队伍。队伍。第二节第二节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式主要的津贴形式有：主要的津贴形式有： 1 1地区津贴地区津贴 2 2野外作业津贴野外作业津贴 3 3井下津贴井下津贴 4 4夜班津贴夜班津贴 5 5流动施工津贴流动施工

32、津贴 第二节第二节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式6 6冬季取暖津贴 7. 粮、煤、副食品津贴8高温津贴 9职务津贴 10放射性或有毒气体津贴 三、薪酬的调整三、薪酬的调整 世界上并不存在一劳永逸的事情，薪酬管理也是如此，薪世界上并不存在一劳永逸的事情，薪酬管理也是如此，薪酬制度在运行的过程中，由于各种因素的变化，必须不断酬制度在运行的过程中，由于各种因素的变化，必须不断地加以调整，因为僵化不变的薪酬制度将会使其激励功能地加以调整，因为僵化不变的薪酬制度将会使其激励功能大大蜕化，就像你经常吃某样菜而对其感到腻烦了一样。大大蜕化，就像你经常吃某样菜而对其感到腻烦了一样。如果对员工来说，你的

33、薪酬制度缺乏了激励性，那么或多如果对员工来说，你的薪酬制度缺乏了激励性，那么或多或少说明了你的失败。或少说明了你的失败。 第二节第二节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式 一般来说，薪酬调整主要有以下几种类型：一般来说，薪酬调整主要有以下几种类型：（一）奖励性调整（一）奖励性调整（二）生活指数调整（二）生活指数调整（三）效益调整（三）效益调整（四）工龄调整（四）工龄调整总之，企业应根据自身内外环境的变化不断调整薪酬制度总之，企业应根据自身内外环境的变化不断调整薪酬制度，使其发挥应有的激励作用，保证整个薪酬体系的顺利、，使其发挥应有的激励作用，保证整个薪酬体系的顺利、正常地运转。正常地运转。第

34、二节第二节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式一、薪酬预算的编制一、薪酬预算的编制 薪酬预算编制从总额开始。薪酬总额由固定薪酬和变动薪薪酬预算编制从总额开始。薪酬总额由固定薪酬和变动薪酬合成。其中固定薪酬要编制刚性预算；变动薪酬要编制酬合成。其中固定薪酬要编制刚性预算；变动薪酬要编制弹性预算。不同的薪酬预算，都通过具体的薪酬项目进行弹性预算。不同的薪酬预算，都通过具体的薪酬项目进行。应用薪酬预算方法，对不同薪酬项目进行设计与处理，。应用薪酬预算方法，对不同薪酬项目进行设计与处理，是薪酬预算管理的工作内容。是薪酬预算管理的工作内容。第三节第三节 薪酬预算管理薪酬预算管理（一）薪酬的总额预算（一

35、）薪酬的总额预算 1 1薪酬总额的范围薪酬总额的范围从一般意义上说，凡是与员工劳动力再生产有关的支出，从一般意义上说，凡是与员工劳动力再生产有关的支出，都是员工薪酬。但由于员工劳动力再生产有简单再生产与都是员工薪酬。但由于员工劳动力再生产有简单再生产与扩大再生产之分，二者涉及的内容与需求的层次不一样，扩大再生产之分，二者涉及的内容与需求的层次不一样，因此关于薪酬范围的界定也有很大的差距。从狭义上说，因此关于薪酬范围的界定也有很大的差距。从狭义上说，员工薪酬主要是劳动力价格，即市场决定的劳动力再生产员工薪酬主要是劳动力价格，即市场决定的劳动力再生产条件，包括员工的直接薪酬和福利待遇。条件，包括员

36、工的直接薪酬和福利待遇。 第三节第三节 薪酬预算管理薪酬预算管理 2 2薪酬总额的提报薪酬总额的提报相应地，关于薪酬总额有两种主要的提报方式。相应地，关于薪酬总额有两种主要的提报方式。 （1 1）自下而上法）自下而上法所谓自下而上，是从基层的薪酬数据开始，层层上报汇总，所谓自下而上，是从基层的薪酬数据开始，层层上报汇总，在此基础上制定整个企业的薪酬预算。在此基础上制定整个企业的薪酬预算。 （2 2）自上而下法）自上而下法 所谓自上而下法，是从企业战略出发，根据战略布局，确定所谓自上而下法，是从企业战略出发，根据战略布局，确定人力资源的地位与任务，在此基础上测算整个企业所需的人人力资源的地位与任

37、务，在此基础上测算整个企业所需的人工费用，把它分解到各部门。各部门在计划数额的基础上，工费用，把它分解到各部门。各部门在计划数额的基础上，根据薪酬管理制度与本部门实际情况，再编制具体薪酬计划根据薪酬管理制度与本部门实际情况，再编制具体薪酬计划加以落实，并报人力资源部门审核批准。加以落实，并报人力资源部门审核批准。 第三节第三节 薪酬预算管理薪酬预算管理 3 3薪酬总额的测算薪酬总额的测算（1 1）根据薪酬费用比推算薪酬总额）根据薪酬费用比推算薪酬总额 （2 2）根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比）根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比 第三节第三节 薪酬预算管理薪酬预算管理一、薪酬预算的编制一、薪

38、酬预算的编制根据薪酬费用比推算薪酬总额，这是最简单、最根据薪酬费用比推算薪酬总额，这是最简单、最基本的方法基本的方法 薪酬费用比率的计算公式如下：薪酬费用比率的计算公式如下： 薪酬费用比薪酬费用总额薪酬费用比薪酬费用总额/ /销售额销售额 （薪酬费用总额（薪酬费用总额/ /员工人数）员工人数）/ /（销售总额（销售总额/ /员工人数）员工人数）所谓盈亏平衡点，是指在该点处企业经营总收入所谓盈亏平衡点，是指在该点处企业经营总收入恰恰 好能够弥补其经营总成本。也就是说，企业处好能够弥补其经营总成本。也就是说，企业处于不盈不亏但尚可维持生产的状态，这就企业生于不盈不亏但尚可维持生产的状态，这就企业生

39、存的底线。存的底线。除了盈亏平衡点之外，还要考虑边际盈利点和安除了盈亏平衡点之外，还要考虑边际盈利点和安全盈利点。其中边际盈利点是指经营收入不仅能全盈利点。其中边际盈利点是指经营收入不仅能够弥补经营支出，而且可以付给股东适当股息；够弥补经营支出，而且可以付给股东适当股息；安全盈利点则是指在股息之外，企业还能进行应安全盈利点则是指在股息之外，企业还能进行应付未来风险的积累。付未来风险的积累。盈亏平衡点、边际盈利点和安全盈利点所要求的销售盈亏平衡点、边际盈利点和安全盈利点所要求的销售额的计算方式分别是：额的计算方式分别是： 盈亏平衡点固定成本盈亏平衡点固定成本/ /（1 1变动成本比率）变动成本比

40、率）边际盈利点固定成本边际盈利点固定成本+股息分配股息分配/ /（1 1变动成本比率变动成本比率） 安全盈利点（固定成本安全盈利点（固定成本+ +股息分配股息分配+ +企业盈余）企业盈余）/ /（1 1变动成本比率）变动成本比率）根据上面三个公式，可以推断企业支付薪酬成本的各根据上面三个公式，可以推断企业支付薪酬成本的各种比率：种比率： 薪酬支付的最高比率薪酬成本总额薪酬支付的最高比率薪酬成本总额/ /盈亏平衡点盈亏平衡点 （最高薪酬成本比率）（最高薪酬成本比率） 薪酬支付的可能限度薪酬成本总额薪酬支付的可能限度薪酬成本总额/ /边际盈利点边际盈利点 （可能薪酬成本比率）（可能薪酬成本比率）

41、薪酬支付的安全限度薪酬成本总额薪酬支付的安全限度薪酬成本总额/ /安全盈利点安全盈利点 （安全薪酬成本比率）（安全薪酬成本比率） （二）薪酬的刚性预算（二）薪酬的刚性预算 薪酬总额确定以后，要进行薪酬总额的结构划分，在此基础薪酬总额确定以后，要进行薪酬总额的结构划分，在此基础上分别编制薪酬刚性预算和弹性预算。其中刚性预算由固定上分别编制薪酬刚性预算和弹性预算。其中刚性预算由固定薪酬与业绩薪酬构成，在薪酬预算中具有基础地位。薪酬与业绩薪酬构成，在薪酬预算中具有基础地位。 1 1固定薪酬固定薪酬(1) (1) 基础薪酬基础薪酬(2) (2) 职务薪酬职务薪酬(3) (3) 技能薪酬技能薪酬(4)

42、(4) 年功薪酬年功薪酬(5) (5) 间接薪酬间接薪酬第三节第三节 薪酬预算管理薪酬预算管理 2 2业绩薪酬业绩薪酬(1) (1) 业绩薪酬的计提原则业绩薪酬的计提原则 (2) (2) 业绩薪酬的计算方式业绩薪酬的计算方式 第三节第三节 薪酬预算管理薪酬预算管理业绩薪酬的计提原则。业绩薪酬通常按照固定薪酬的百分比计算。例如，可以通过下面的公式来表达： 业绩薪酬固定薪酬T 其中，T是按固定薪酬提取业绩薪酬的比例系数，由公司根据本企业奖酬力度及同行业薪酬水平确定。 表一-1 业绩薪酬预算表 3 3其他项目其他项目 作为成本薪酬，可以列人薪酬刚性预算的内容还包括加班薪作为成本薪酬，可以列人薪酬刚性

43、预算的内容还包括加班薪酬以及某些福利津贴等。酬以及某些福利津贴等。 加班薪酬是对因工作需要而加班并且事后不补休的员工给予加班薪酬是对因工作需要而加班并且事后不补休的员工给予的补偿薪资。由于加班工作具有一定的可预见性，而且报酬的补偿薪资。由于加班工作具有一定的可预见性，而且报酬固定，不与企业经营绩效挂钩，因此列入薪酬刚性预算。加固定，不与企业经营绩效挂钩，因此列入薪酬刚性预算。加班薪酬分为延时加班薪酬、休息日加班薪酬、法定节假日加班薪酬分为延时加班薪酬、休息日加班薪酬、法定节假日加班薪酬等。班薪酬等。 福利津贴的内容较多，形式灵活，可根据企业实际需要设定福利津贴的内容较多，形式灵活，可根据企业实

44、际需要设定。第三节第三节 薪酬预算管理薪酬预算管理（三）薪酬的弹性预算（三）薪酬的弹性预算 1 1目标引导目标引导编制薪酬的弹性预算，首先要确定企业的经营管理目标，进编制薪酬的弹性预算，首先要确定企业的经营管理目标，进而确定在目标不同实现情况下的效益分享力度，然后还要考而确定在目标不同实现情况下的效益分享力度，然后还要考虑效益分享的具体执行办法，把它分解落实到不同的企业员虑效益分享的具体执行办法，把它分解落实到不同的企业员工头上。工头上。 第三节第三节 薪酬预算管理薪酬预算管理2 2责任划分责任划分效益薪酬作为企业经营效益的分享形式，应该与风险责任相匹效益薪酬作为企业经营效益的分享形式，应该与

45、风险责任相匹配。在薪酬预算时，要把效益分享与风险承担联系起来考虑，配。在薪酬预算时，要把效益分享与风险承担联系起来考虑，并使二者对称。承担的风险越大，效益的分享程度越高，反之并使二者对称。承担的风险越大，效益的分享程度越高，反之亦然。在具体操作上，可以通过责任系数的确定来处理。亦然。在具体操作上，可以通过责任系数的确定来处理。 第三节第三节 薪酬预算管理薪酬预算管理3 3分解落实分解落实 效益薪酬的分解落实工作，要解决的是如何在时间序列中安效益薪酬的分解落实工作，要解决的是如何在时间序列中安排效益薪酬的发放问题。与固定薪酬不一样，效益薪酬与企排效益薪酬的发放问题。与固定薪酬不一样，效益薪酬与企

46、业经营状况挂钩。问题在于，企业的经营效益要在一个经营业经营状况挂钩。问题在于，企业的经营效益要在一个经营期结束后才能测算出来，而为了更好地调动员工积极性，效期结束后才能测算出来，而为了更好地调动员工积极性，效益薪酬却不能年终时一次发放。这意味着效益最终评价还未益薪酬却不能年终时一次发放。这意味着效益最终评价还未出来时，就要对员工发放一部分效益薪酬。因此必须在时间出来时，就要对员工发放一部分效益薪酬。因此必须在时间序列中对效益薪酬发放方式进行分解落实。这一工作的关键序列中对效益薪酬发放方式进行分解落实。这一工作的关键，在于处理好效益薪酬发放中及时性与准确性的关系，做出，在于处理好效益薪酬发放中及

47、时性与准确性的关系，做出动态的薪酬预算执行方案。动态的薪酬预算执行方案。第三节第三节 薪酬预算管理薪酬预算管理二、薪酬预算的实施二、薪酬预算的实施 （一）薪酬预算体制（一）薪酬预算体制 薪酬预算管理是一个现状分析、管理决策、行政监控、总结薪酬预算管理是一个现状分析、管理决策、行政监控、总结提高的动态过程，要通过信息沟通与部门协作来完成，为此提高的动态过程，要通过信息沟通与部门协作来完成，为此必须建立一定的薪酬预算管理体制。必须建立一定的薪酬预算管理体制。 1 1信息支持信息支持 2 2归口管理归口管理 3 3领导决策领导决策(1) (1) 董事会董事会(2) (2) 薪酬管理委员会薪酬管理委员

48、会 (3) (3) 自主经营单位自主经营单位 第三节第三节 薪酬预算管理薪酬预算管理（二）薪酬决算管理（二）薪酬决算管理 1 1薪酬决算任务薪酬决算任务2 2薪酬决算分析薪酬决算分析(1) (1) 总差异分析总差异分析 (2) (2) 预算差异分析预算差异分析 (3) (3) 成果差异分析成果差异分析 第三节第三节 薪酬预算管理薪酬预算管理责任划分。 就效益薪酬的实施而言，责任系数具有关键意义，它是激励约束机制的重要体现。在此可以用一个经理年薪 的计算公式为说明这一问题： 年薪弹性预算额年薪 刚性预算额（1+目标超 欠率）K 其中，目标超欠率（实际绩效目标绩效）/目标绩效 通过这种 方式，能够

49、 使风险与收益 对称，将经理收入与公司业绩更紧密地联系在一起。二、薪酬预算的实施（1）总差异分析。总差异表示实际薪酬发生额与刚性薪酬预算额之间的差异，其计算方式为： 总差异实际薪酬刚性预算总差分析的目的是比较成本薪酬与实际薪酬的差异，找出差距发生的环节与产生的原因，这是最基本的薪酬决算分析。（2）预算差异分析，预算差异分析的目的是刻画出为了实现经营 目标而在薪酬分配上进行激励的强度 ，通过弹性和刚性两种预算方案的比较进行分析。其计算方式为： 预算差异弹性预算刚性预算当预算差异过大时，应考虑调整企业的经营目标或刚性预算的结构与数额。（3）成果差异分析。成果差异分析的目的是揭示经营目标实现程度一致

50、时，实际薪酬发生额与薪酬弹性预算额之间存在的差异，包括数量差异与结构差异，需要逐项分析落 实。其计算方式是： 成果差异实际薪酬弹性预算 当预算差异过大时，应考虑调整企业的弹性预算，使之更符合实际。（4）薪酬激励政策如果固定薪酬比例较大，就能够给予员工安全感和稳定感，产生稳定预期。员工薪酬与工作绩效关系密切，员工有提高绩效的自觉性与积极性；强调短期回报的典型设计是特殊绩效奖。强调长期回报的典型设计是员工持 股计划。（三）薪酬政策调节（三）薪酬政策调节1 1薪酬关系政策薪酬关系政策 薪酬关系政策主要处理两组矛盾关系，即竞争与协作、差异薪酬关系政策主要处理两组矛盾关系，即竞争与协作、差异与趋同的关系

51、。与趋同的关系。(1) (1) 竞争与协作竞争与协作(2) (2) 差异与趋同差异与趋同 第三节第三节 薪酬预算管理薪酬预算管理2 2薪酬水平政策薪酬水平政策薪酬水平政策在实践中可以分为三种类型，即领先薪酬水平政策在实践中可以分为三种类型，即领先政策、低靠政策和追随政策。政策、低靠政策和追随政策。 (1) (1) 领先政策领先政策(2) (2) 追随政策追随政策 (3) (3) 低靠政策低靠政策第三节第三节 薪酬预算管理薪酬预算管理 3 3薪酬激励政策薪酬激励政策 薪酬激励政策主要处理两个关系：薪酬激励政策主要处理两个关系： (1) (1) 固定薪酬与变动薪酬固定薪酬与变动薪酬 (2) (2)

52、 长期回报与短期回报长期回报与短期回报 第三节第三节 薪酬预算管理薪酬预算管理薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。据。 第一节第一节 薪酬调查薪酬调查在进行薪酬调查时，要注意以下几点原则：在进行薪酬调查时，要注意以下几点原则：首先：在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。首先：在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。其次：调查的资料要准确。其次：调查的资

53、料要准确。 再次：调查的资料要随时更新。再次：调查的资料要随时更新。 第一节第一节 薪酬调查薪酬调查一、薪酬的外部均衡问题一、薪酬的外部均衡问题企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。满足薪酬的公平性。第一

54、节第一节 薪酬调查薪酬调查 外部均衡失调有两种情况：外部均衡失调有两种情况： （一）高于外部平均水平（一）高于外部平均水平 企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好地进行工作，提高工作效率；另外，薪酬用，促使员工更好地进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力资源成本。过高，无疑会加大企业的人

55、力资源成本。第一节第一节 薪酬调查薪酬调查 （二）低于外部平均水平（二）低于外部平均水平 企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。失率。第一节第一节 薪酬调查薪酬调查二、薪酬调查的程序二、薪酬调查的程序 （一）确定调查目的（一）确定调查目的 人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查

56、结果的用途，再开始制定调查计划。途，再开始制定调查计划。 一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据: :整整体薪酬水平的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调体薪酬水平的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整等等。整，某具体岗位薪酬水平的调整等等。第一节第一节 薪酬调查薪酬调查（二）确定调查范围（二）确定调查范围 根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题：确定以下问题： （1 1）需要对哪些企业进行调查）需要对哪些企业进行调查? ? （

57、2 2）需要对哪些岗位进行调查）需要对哪些岗位进行调查? ? （3 3）需要调查该岗位的哪些内容）需要调查该岗位的哪些内容? ? （4 4）调查的起止时间。）调查的起止时间。第一节第一节 薪酬调查薪酬调查（三）选择调查方式（三）选择调查方式 具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法( (也称面谈法也称面谈法) )。如果采取问卷法要提前准备好调查表；如果采取座谈法，。如果采取问卷法要提前准备好调查表；如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。要提前拟好问题提纲。第一节第一节 薪酬调查薪酬调查 （四）整理和分析调查数据（四）整理和分析调查数据在进行完调查之后，要对

58、收集到的数据进行整理和分析。在在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性地对数据进行分析，形成最终的根据调查的目的，有针对性地对数据进行分析，形成最终的调查结果。调查结果。第一节第一节 薪酬调查薪酬调查 三、薪酬调查的方法三、薪酬调查的方法（一）企业之间的相互调查（一）企业之间的相互调查由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和由于我国的薪酬调查

59、系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。相关企业最经济的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。间的薪酬信息。 这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。第一节第一节 薪酬调查薪酬调查 （二）委托专业机构进行调查（二）委托专业机构进行调查 现在，在北京、上海和沿海一些城市均有提供薪酬调查的管现在，在北

60、京、上海和沿海一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。通过这些专业机构调查会减少理顾问公司或人才服务公司。通过这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业机构付一定的费用。需要向委托的专业机构付一定的费用。第一节第一节 薪酬调查薪酬调查 （三）从公开的信息中了解（三）从公开的信息中了解 有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留意就可以了解到这些信息。另外，某些城市的人才交流加留意就可以了解到这些信息。另外，某些城市的