人力资源管理考试内容(整理

1、人力资源管理试卷A卷一、单选题1 . 在一定时期内，组织要求职工个体完成一至多项任务，并赋予其相应的职务和权限时，就构成了（ D ）。 A 工作要素 B 任务 C 责任 D 职位2 . 在已知企业计划任务总量及制定了科学合理的劳动定额的基础上，预测人力资源需求量的方法是（ C ）。 A 比率预测法 B 回归分析法 C 劳动定额法 D 趋势预测法3 . “金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是（ A ）。 A 用人所长原则 B 民主集中原则 C 因事择人原则 D 德才兼备原则4 . （ A ）指工作活动中不能再继续分解的最小单位。 A 工作要素 B 职责 C 任务 D 职务5 . （ B

2、）是指一个领导者直接指挥和监督的部署人数。 A 管理层次 B 管理幅度 C 权利层次 D 组织结构6 在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是（ C ）。 A 根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势B 根据企业生产情况推测未来人事变动趋势 C 找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 D 根据市场变化推测未来人事变动趋势7 . 劳动争议仲裁委员会对每一次劳动争议实行（ A ）即行终结的法律制度。 A 一次裁决 B 二次裁决 C 三次裁决 D 四次裁决 8 . 我国失业保险条例规定，失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在企业连续工作时间确定。连续工作10年以上的

3、，领取失业保险期限最长为（ B ）。 A 12个月 B 24个月 C 18个月 D 30个月9 . 在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（ B ）。 A 讲授法 B 研讨法 C 角色扮演法 D 案例分析法10 . 下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（ D ）。 A 工作职责 B 工作环境 C 工作权限 D 工作中晋升二、多选题1收集有关工作分析的信息有多种方法，主要有( ABCDE )A观察法 B现场访谈法 C工作日志法 D文献法 E问卷调查法2现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别是（ AE ）A现代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本出

4、发点是“着眼于人”B现代人力资源管理把人设为一种成本，将人当作一种 “工具”，注重的是投入、使用和控制C现代人力资源管理是某一职能部门单独使用的工具，与其他职能部门的关系不大D现代人力资源管理以“事”为中心E现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发3关于工作分析，下列陈述正确的是（ ABD ）A 工作分析可以为招聘什么样的员工提供信息B工作分析可以使每个员工的分工明确C工作分析的最终目的是为了制定合理的薪酬D工作分析包括工作职位研究和任职资格研究E工作分析要以工作评价为前提4劳动合同的解除包括（ ABDE ）情况 A员工严重失职、营私舞弊 B劳动者不能胜任工作C女职工在孕

5、期、产期、哺乳期 D被依法追究刑事责任E经济性裁员5劳动争议的处理程序是（ BCDE ）A准备 B协商 C调解 D仲裁 E诉讼6员工的调整方式有（ ABCD ）等A调岗 B晋升 C解雇 D辞职 E退休7工作分析的流程主要包括（ ABCD ）A准备阶段 B调查阶段 C分析阶段D完成阶段 E反馈阶段8社会保险具有（ ABCD ）等特征。  A强制性 B保障性 C福利性 D社会性 E经济性9 . 企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行（ ABCDE ）。 A 刊登广告 B 人才市场 C 猎头公司 D 校园招聘 E 招聘会10. 平衡记分卡的维度包括（ ABCD ）。 A 财务维度 B 顾

6、客维度 C 内部运作流程维度 D学习和成长维度 E 学习维度三、判断题（答案仅供参考1处于非正常状态的劳动关系就是劳动争议。 2职业发展的最终目标不是晋升职位，而是帮助员工确定他干什么最好。× 3岗位分类法是对岗位进行评价的最简单的方法，主要用于非常小型化的组织。× 4劳动环境的湿度对人体健康和工作效率会产生影响，一般空气相对湿度适宜为80%。× 5现代企业中很多企业将职业发展看成是直线经理和基层管理人员的主要责任。6人力资源战略有助于扩展人力资本、提高企业的绩效、获取竞争优势。四、名词解释1人力资源 答：是指人所具有的能够对价值创造起贡献作用，并且能够为组织所利

7、用的体力和脑力的总和。2人力资源管理 答：是指企业运用科学、系统的技术和方法进行计划、组织、领导和控制活动，以达到组织获取、培育、利用和保留在生产和经营过程中必不可少的人力资源的目的。3绩效管理 答：是指通过对员工的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标一致的过程。4培训与开发 答：是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度和动机，以改善员工在现有或将来的职位上的绩效，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。5 . 甄选 答：是指用人单位在招募工作完成后，根据空缺职位所要求的用人标准，选取适当的方法和手段对应聘

8、者进行审查和选择的过程。6 . 劳动法 答： 是调整特定的劳动关系以及特定的劳动关系密切联系的其他社会关系的法规、规范的总称。五、简答题1简述人力资源规划的内容 答：人力资源规划的结果就是人力资源规划的内容，它包括人力资源总体规划和业务规划。 人力资源总体规划包括：1、人力资源数量规划；2、人力资源结构规划；3、人力资源素质规划。业务规划包括：1、人员补充计划；2、人员配置计划；3、人员接替和晋升计划；4、人员培训和开发计划；5、薪酬激励计划；6、员工关系计划；7、退休解聘计划。2简述培训与开发的作用答：1、培训开发有助于改善企业的绩效；2、培训开发有助于企业保有持续的竞争优势；3、培训开发有

9、助于提高员工的满意度；4、培训开发有助于培育企业文化。3.简述员工福利体系设计的原则 答：1、合法性原则；2、公平性原则；3、适度性原则；4、激励性原则；5、平衡性原则；6、透明性原则；7、动态性原则；8、特色性原则。六、案例分析题 （一） 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。这是为什么?1997年6月，消失两年的姜伟突然从地

10、下“钻”出来了。并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。 飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。人员素质的偏低，人才结构不合理等。从1993年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大

11、型企业的发展。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这样一来，实际上造成了无法管理和不管理的状态。问题：企业应怎样选人、用人?请用人力资源管理的招聘理论来分析。 答：市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是:1.没有一个长远的人才战略，2.人才机制没有市场化，3.单一的人才结构，4.人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的

12、工作:  1.企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准: 1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角

13、度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培养其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。  2.按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说，人才的选拔主要有三个阶段:(1)准备阶段。在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2)选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，择优录取，需要经过心理

14、测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即:初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。  在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、人厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。  3.作为主管人力资源招聘

15、工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。  最后，在用人上要有效地使用各种学科的现代管理方法，在和谐处理各种人际关系的基础上，依据岗位需要科学合理地安置人员，真正做到“人尽其才、才尽其用”。在建立人才队伍的同时，还要注意维护团队的发展，提升每个员工和团队的整体素质。 （二）宏伟服装公司的激励 汪明明是宏利服装公司的人事经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位。在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论

16、，特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。在她看来，马斯洛的清晰的需求层次和赫茨伯格的双因素的划分非常具有操作性。因此她认为可以立即在公司中实际运用它们。据汪明明了解的可靠信息，宏利公司的工资和薪水水平在服装行业中间是最好的。因此，她认为公司在激励下属时应该集中在赫茨伯格所说的激励因素上。 经过多次会谈，她说服公司高层管理者。公司总裁授权她去制定工作计划并且放手让她去推行。在这种情况下，汪明明开始制定关于强调表彰、提升、更大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等各种计划，并且在组织里开始推行。但是计划运转了几个月后，她迷惑了，发现结果和她的期望相差甚远。首先是设计师们对于计划的反应很冷漠。他们认

17、为他们的工作本身就是一个很具有挑战性的工作。他们设计的服装在市场上很畅销就是对他们工作成绩的最大肯定，而且公司通过发放奖金的方式对他们的工作已经给予肯定。总之他们认为所有这些新计划都是浪费时间。有一个和汪明明比较熟悉的设计师甚至和她开玩笑地说：“明明，你这些玩艺儿太小儿科了，你是不是把我们当成小学生了，我看你理论学得太多了。”裁剪工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人在新计划的实行过程中受到了表扬，反映良好；但是另一些人则认为这是管理人员的诡计，要让他们更加拼命的工作，同时又不增加任何工资。而且很不幸的是，这些人占大多数。甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联合罢工来争取自己的权益。汪明

18、明万万没有想到事情会发展到这个地步。原来她很信任和支持的高层管理者也开始怀疑她的计划，批评她考虑不周全。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：1你认为新计划失败的主要原因是什么? ( D ) A. 高层管理者没有参与计划的制定和实施工作中来 B. 企业中人员对于双因素理论缺乏了解 C. 员工不配合 D她忽视了各层次员工的需求不同的事实2根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同? ( A ) A. 大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求 B设计人员不关心表扬、赏识等，说明他们的主导需求不是自我实现 C. 设计人员和一线工人都不太关注社会需求 D. 一线工人只关心物质需要，很少有精神追求3根据案例提供的信息，你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是： ( B ) A她认为保健因素不重要，激励因素重要 B她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的 C. 她认为保健因素达到行业最高水平就足够了 D她认为只有激励因