如何提高人力资源的招聘甄选效率

1、.如何提高人力资源的招聘甄选效率.信息不对称 信息不对称：不同经济主体拥有的信息量存在差异，不相等信息不对称：不同经济主体拥有的信息量存在差异，不相等或不平衡。或不平衡。 信息不对称发生在市场交易合同签订之前，导致市场交易产信息不对称发生在市场交易合同签订之前，导致市场交易产生生“逆向选择逆向选择” ，存在交易风险。，存在交易风险。 发生在交易合同签订之后，会产生道德风险发生在交易合同签订之后，会产生道德风险 两种信号传递方式：两种信号传递方式： （1）信号传递模型：信息优势方为了为了信誉而首先披露）信号传递模型：信息优势方为了为了信誉而首先披露自己的信息。自己的信息。 （2）信息甄别模型：信

2、息劣势方发出信号以诱使优势方披）信息甄别模型：信息劣势方发出信号以诱使优势方披露信息。露信息。.招聘过程招聘过程人力资源计划人力资源计划职位说明书职位说明书招聘计划招聘计划 时间 岗位及人数 任职资格招聘活动招聘活动 了解市场 发布信息 接受申请甄甄 选选 初步筛选 笔试 面试 其他测试录录 用用 做出决策 发出通知评评 价价 思路 程序 效率 方法.明确岗位要求（1） 一、岗位说明书（岗位职责） 岗位说明书业务部.xls 二、岗位能力素质模型（用人要求） 能力素质模型设计方案（业务职系）.pdf准确的工作分析是明确用人需求的基础.不同行业的销售特质组合分布不同行业的销售特质组合分布.明确岗位

3、要求（2） 一、补充当前的岗位缺口（当前业务正常经营需要） 二、建设各岗位人才梯队（当前业务的持续经营需要） 三、满足公司未来经营的人才需要（综合发展的持续经营需要） 由初级到高级，由低层次到高层次.合适的招聘渠道 一、猎头(优点：业内优秀人士；缺点：成本高；) 二、内部推荐（优点：了解程度深；缺点：易造成内部裙带关系） 三、社会招聘（优点：针对面广；缺点：工作量大，良莠不齐） 四、校园招聘（优点：专业对口的高学历人才；缺点： 即插即用性差，培养成本较高 ）.招聘来源的有效性比较有效有效性性行政办公行政办公生产作业生产作业专业技术专业技术佣金销售佣金销售经理经理第一第一报纸招聘报纸招聘84报纸

4、招聘报纸招聘77报纸招聘报纸招聘94报纸招聘报纸招聘84内部晋升内部晋升95第二第二内部晋升内部晋升94申请人自荐申请人自荐87内部晋升内部晋升89员工推荐员工推荐76报纸招聘报纸招聘85第三第三申请人自荐申请人自荐86内部晋升内部晋升86校园招聘校园招聘81内部晋升内部晋升75私人就业机私人就业机构构60第四第四员工推荐员工推荐87员工推荐员工推荐83员工推荐员工推荐83私人就业机私人就业机构构44猎头公司猎头公司63第五第五政府就业机构政府就业机构66政府就业机政府就业机构构68申请人自申请人自荐荐64申请人自荐申请人自荐52员工推荐员工推荐64 20世纪世纪80年代末，美国曾公布一个包括

5、年代末，美国曾公布一个包括245个组织的调查结果，显示了这个组织的调查结果，显示了这些组织对不同招聘来源有效性的评价。些组织对不同招聘来源有效性的评价。 （表格中的数字是调查组织中采用该种（表格中的数字是调查组织中采用该种招聘渠道的百分比）招聘渠道的百分比）.招聘的流程 构建渠道收取信息（简历）资格审查面试与笔试等考察（多形式、多轮）录用.员工甄选 （一）甄选方法科学性的指标（一）甄选方法科学性的指标 （二）心理测试（二）心理测试 （三）知识考试（三）知识考试 （四）面试（四）面试 .（一）甄选方法科学性的指标1、效度、效度 测试的测量结果与想要测量内容的相关程度。测试的测量结果与想要测量内容

6、的相关程度。 测试中首先要考虑效度，取值在测试中首先要考虑效度，取值在01之间。之间。 内容效度、效表关联效度内容效度、效表关联效度2、信度、信度 即稳定性、可靠性，一个人在同一测试中两次测量即稳定性、可靠性，一个人在同一测试中两次测量结果的相关性。取值在结果的相关性。取值在01之间。之间。 再测信度、复本信度、分半信度再测信度、复本信度、分半信度3、常模、常模 测试中的比较标准。测试中常用的标准化样本的分测试中的比较标准。测试中常用的标准化样本的分数（没有常模，测试的结果就会变得毫无意义）。数（没有常模，测试的结果就会变得毫无意义）。.（二）心理测试 1、定义：定义： 心理测试是通过观察人的

7、少数有代心理测试是通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿于人的全部行为活表性的行为，对贯穿于人的全部行为活动中的心理特点做出推论和数量化的一动中的心理特点做出推论和数量化的一种科学手段。种科学手段。 目的是提高对行为的预测力，注重目的是提高对行为的预测力，注重对应聘者潜力的测试，从而为招到理想对应聘者潜力的测试，从而为招到理想的人才提供依据。的人才提供依据。 特质测试：先天决定论特质测试：先天决定论 性格特质与岗位匹配性格特质与岗位匹配.（二）心理测试2、形式：、形式：（1） 智力测试：智力测试： 对观察力、想象力、思维力、记忆能力、语言能力的测试。对观察力、想象力、思维力、记忆能力、语言能力

8、的测试。（2）个性测试）个性测试 个性：一个人比较稳定的心理活动特点的总合。性格、兴趣、爱个性：一个人比较稳定的心理活动特点的总合。性格、兴趣、爱好、气质、价值观等。好、气质、价值观等。 特定的工作需要特定员工的个性。特定的工作需要特定员工的个性。 自陈式测试：卡特尔十六项人格因素测验（形成个性特剖面图）自陈式测试：卡特尔十六项人格因素测验（形成个性特剖面图） 投射测试：主题视觉测试、罗夏墨迹测试投射测试：主题视觉测试、罗夏墨迹测试（3）综合职业素质测试）综合职业素质测试 职业能力倾向测试职业能力倾向测试 职业兴趣测试职业兴趣测试 情商测试（自我意识、控制情绪、自我激励、认识他人的情绪、人情商

9、测试（自我意识、控制情绪、自我激励、认识他人的情绪、人际交往技巧）际交往技巧）.（三）知识考试1、定义、定义 通过执笔测试的形式对被试者的知识广度、知识深通过执笔测试的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。度和知识结构了解的一种方法。 2、作用、作用 许多岗位需要特定的知识许多岗位需要特定的知识 知识面广的人掌握知识较快知识面广的人掌握知识较快 可以迅速筛选掉一些不合格的应聘者可以迅速筛选掉一些不合格的应聘者3、形式、形式 综合知识考试、专业知识考试、相关知识考试综合知识考试、专业知识考试、相关知识考试.（四）面试（1）从面试所要达到的效果：初步面试和诊断面试。）从面试所要

10、达到的效果：初步面试和诊断面试。（2）从参与面试过程的人员：个别面试、小组面试、）从参与面试过程的人员：个别面试、小组面试、 成组面试成组面试（3）从面试的组织形式：结构面试、非结构面试、）从面试的组织形式：结构面试、非结构面试、 压力面试压力面试.面试的步骤（1）面试的准备）面试的准备 审查应聘者的申请表，对模糊或突出的地方进行标记；审查应聘者的申请表，对模糊或突出的地方进行标记； 熟悉工作说明书和工作描述，建立清晰的理想职员模型；熟悉工作说明书和工作描述，建立清晰的理想职员模型； 准备面试提纲；准备面试提纲； 与面试官之间的沟通与面试官之间的沟通 做好面试安排做好面试安排（2）建立和谐气氛

11、）建立和谐气氛 通过一些无关紧要的话题来缓解紧张情绪，营造良好的氛围。通过一些无关紧要的话题来缓解紧张情绪，营造良好的氛围。 一方面可以让应聘者正常发挥；另一方面公司也能建立良好的形象。一方面可以让应聘者正常发挥；另一方面公司也能建立良好的形象。.3、面试的步骤（3）面试提问）面试提问 提问、回答、记录是面试最关键的环节。提问、回答、记录是面试最关键的环节。 注意：注意：（1）面试前做好准备功课：岗位分析、应聘者材料）面试前做好准备功课：岗位分析、应聘者材料（2）用结构型面试控制面试进程）用结构型面试控制面试进程 设计面试问题清单、时间、重点和范围（尽量问与工作有关设计面试问题清单、时间、重点和范围（尽量问与工作有关的问题）的问题）（3）鼓励应聘者多谈）鼓励应聘者多谈（4）认真倾听并记录面谈信息）认真倾听并记录面谈信息（5）培训主试）培训主试 提高接受信息的能力、评价信息的能力和观察行为的能力、提高接受信息的能力、评价信息的能力和观察行为的能力、综合分析的能力、运用标准答案的能力、防止主观偏差的能力。综合分析的能力、运用标准答案的能力、防止主观偏差的能力。避免漫谈式的面试，不能让应聘者支配整体面试。避免漫谈式的面试，不能让应聘者支配整体面试。 .小结 明确岗位要求 合理的招聘渠道 科学的 甄选方法.流程中的注意事项 一、合理的