在华外资企业员工流失问题初探

1、在华外资企业员工流失问题初探 期刊门户-中国期刊网2008-10-29来源:世界华商经济年鉴(理论版)2008年第8期文/王竞一 张亚明导读在华外资企业在我国经济发展中占有重要的地位，近几年，随着我国各方面的发展及调整，许多在华外资企业员工无序流动和大量流失的现象极为普遍。在华外资企业在我国经济发展中占有重要的地位，近几年，随着我国各方面的发展及调整，许多在华外资企业员工无序流动和大量流失的现象极为普遍。究其原因，有来自社会、企业和个人三方面的。本文将对产生这些问题的主要原因进行分析，并针对问题提出建设性的解决方案。在华外资企业；员工流失；晋升制度；企业文化自1979年9月5日深圳蛇口招商局与

2、香港宏德工厂签订合资协议成立我国第一家外资企业以来，90%的世界500强都在我国进行了投资，超过30家在我国设立了地区总部，且规模和数量还在不断增加。过去几十年，这些外资企业以其在待遇、管理、信誉等方面的优势吸引了很多来自我国国企、民营企业、甚至是党政机关、事业单位的员工，但是最近几年，随着我国国企改制、民营企业的发展壮大，党政机关、事业单位的薪酬调整，国家劳动制度的完善、以及员工自身因素等原因，使许多在华外资企业也出现了员工无序流动和大量流失的现象，有些在华外资企业的员工跳槽率甚至超过30%。虽然员工流动会给企业带来积极的一面，但是过频的流动和过高的流失率则不利于企业的长远发展，甚至会带来致

3、命的危害。目前，外资企业在我国经济发展中占有很重要的地位，所以，研究在华外资企业员工流失问题具有重要的科学意义。一、在华外资企业员工流失的主要原因员工流动是指员工在不同的职位、企业、地域等流动的行为。而员工流失是指一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程1。从个体决策因素出发，员工流失可以分为主动流失和被动流失。主动流失是指流失的决策主要是由员工做出，如主动辞职、停薪留职等；被动流失是指流失的决策主要由组织做出，如员工被组织解雇、裁员、下岗和开除等。本文所述的流失均为主动流失。1.社会因素市场经济的到来与发展，使计划经济时代的户口、粮油关系、组织关系和人事档案四面大墙逐步倒塌，

4、粮油关系早已没有任何意义，组织关系、人事档案可以放在人才市场，就连一向神圣、威严无比、具有世袭制的户口簿也随着全国各大城市陆续制定实施自己的人才引进政策而被废除，加之各种社会福利保险制度的陆续出台完善，所有的一切，都为员工流动清除了障碍。根据马奇西蒙模型，员工能够看到的流动容易程度越高，则越容易流出企业。同时，随着资讯和交通变得越来越便利，有关同一行业的其他企业和其他行业的相同或不相同的职位的信息，通过报纸、广播、电视和网络等唾手可得。人们对和自己干同样工作的人的收入、工作条件、职业生涯机会的认识更容易了。因此，也就有了更多的比较。比较的结果就可能产生这样那样的不满，马奇西蒙模型、普莱斯模型、

5、莫布雷中介链模型、扩展的莫布雷模型、Price一Mueller模型和Steerts和Mowday模型均指出满足程度和员工流动之间存在着负相关关系，而不满足的后果就可能是决定离开所在的企业。2根据马斯洛需求层次理论，人的需求可概括为生理、安全、社交、尊重和自我实现五种，随着我国经济的发展、人们生活水平的不断提高，从业者已不单单局限于对薪酬福利的追逐，人们在选择工作时越来越看重职业的社会地位、个人的成就感以及兴趣爱好等因素。在过去几十年来，在华外资企业因其高薪、高福利曾经成为人们的择业首选，但近些年来，党政机关事业单位的不断加薪，民营企业竞争力的不断加强，国营企业的改制，人们需求重心的调整，对于部

6、分在华外资企业，其过去引以自豪的地方开始消退，以在外企工作为自豪也逐渐成为历史，于是，在华外资企业员工开始了频繁流动和大量流失。2.企业因素很多在华外资企业的在招聘过程中过于偏重员工的英语水平、计算机水平、写作能力、工作经验和所获证书等硬件条件，而忽视了对对方人品、个性、价值观、工作态度、团队精神等方面的考查分析。使录用的一些员工不能很好地把个人目标与企业目标融合在一起。同时，为了在招聘时吸引住更多更好的应聘者，招聘广告的宣传总是过于完美化，偏重于企业的优势和长处，极力隐藏企业的不足和缺陷，从而使应聘者产生很高的职业预期，当进入企业后发现实际与宣传有不符时，对企业产生失落不满。如果不能够调整这

7、种心态，最终将会走向流失。从而使企业陷入招聘录用流失再招聘再录用再流失的恶行循环中。 其次，在华外资企业员工的职业发展路径狭隘、单一也是导致员工频繁流动和大量流失的原因之一。很多在华外资企业的高层、甚至是很多中层大多由母公司派驻员工担任，他们的地位不可动摇，对其也缺乏行之有效的考核机制，而企业的工作福利待遇等又严格的按照行政职位等级来执行，从而使广大中方员工丧失了进一步发展的希望，根据弗隆姆的期望理论，努力以后取得好的绩效，得到期望的结果，员工不会考虑离开，反之，他们会考虑流出企业。而且，因为单渠道的晋升途径，具有技术专长的员工得到物质回报的唯一途径是进入管理层，根据勒温的场论，当个人对所工作

8、的环境不满时，因无力改变大环境，会产生流出环境的想法，对于很多并不适合或者是不愿意走上管理岗位的技术员工，因为无法改变这种企业制度，只有选择流出企业。3.个人因素近年来，在华外资企业的员工很多来自大中专院校及中高职技术院校的应届毕业生，他们处于20岁30岁这一个年龄阶段，这个年龄阶段的员工从业时间短、很少有家庭责任，所以更换工作所需付出的成本较低，根据扩展的莫布雷模型指出，员工的年龄及在企业的服务年限和流失之间存在着反比关系，即人的年龄越轻，流失率越高，按照员工流动决策模型，当流动收益大于流动成本时，员工更会作出流动决策。而且因为高校扩招政策及中高职技术教育的发展，每年毕业生队伍都在不断扩大，

9、就业形势逐年严峻，很多毕业生在初次参加工作的时候都抱着先就业、再择业的想法，在考取公务员、考研、进入事业单位等失利的情况下选择进入求职门槛相对较低的外资企业，然后在工作的过程中不断寻找外部机会，在遇到合适的时机选择离开。同时，对在外企工作的模糊认识也是导致员工频繁流动和大量流失的一个原因。对于在外企工作的员工，无论做到多高的位置，潜意识里都认为自己不过是替外国老板打工的打工仔，这种工作心态一方面缺乏敬业精神和奉献精神，被外方发现后可能被辞退。另一方面，只要遇到外力作用，他们就可能马上产生去意，对企业没有丝毫的留恋和不舍。二、针对在华外资企业员工流失问题的解决方案对在华外资企业来说，社会因素和大

10、部分的员工个人因素是不可控的，少部分的员工个人因素可以通过对企业的一系列改革得到解决，本文将针在华外资企业员工流失主要原因中的可控因素提出一些改进措施，从而达到建设一支稳定的、对企业长期战略发展有益的员工队伍。1.完善流入环节家庭存储公司的首席执行官米尔纳谈起公司在留人方面取得的巨大成就时说“我们不希望聘用那些老想跳槽的人，即使他很有才华”。3人力资源部门应仔细查看应聘者的申请材料并加以分析，通过各个环节的笔试、面试等对应聘者的软件元素进行判断，以获得有用的信息。例如他曾经在哪家企业工作过，平均工作时间长短及离职原因，他的性格特点，价值观念等，通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的应聘者。

11、而且，要以应聘者个人条件与职位匹配程度来决定取舍，切忌盲目的追求高学历、高职称，也不必过分追求高智商、高能力，因为最匹配的才是最好的、最稳定的，一味追求所谓的“高”，其结果是导致高流失率。更不能只重视技能而忽视态度，在许多时候，态度决定着一切。为预防因应聘者提供不真实信息引起流入风险，企业也可在决定录用之前，由人力资源部门对应聘者的背景进行调查，如向其毕业院校或任职过的企业查询等。同时，要对应聘者提供真实的岗位预观，给员工以真实的、准确的、完整的有关职位的信息，让员工进行自我筛选，如果他在了解企业的真实情况后，认为不满意，可以在选择进入企业前，自行退出招聘过程。这比等到进入企业后，发现了不真实

12、的情况后再流失，或者产生不满足感而降低工作效绩，无论对企业还是对个人都好得多。员工在流入之初就了解企业和职位的不足，即便将来发现企业的消极方面，也不会产生太大的心理落差和抵触情绪，因为他们己经在决定接受工作时降低了自己的预期，调整好自己的心态。而且真实职位预观加深了员工对企业的了解程度，有可能使员工感觉到企业的真诚，从而加强对企业的忠诚，减少流失事件。2.改进晋升制度美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出2030%，科学有效的激励机制能够让员工把另外7080%的潜能也发挥出来。4所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展

13、。对外企员工来说，有机会获得晋升可使其认识到自己在当前企业具有良好的个人发展前景，受到晋升及晋升以后带来的种种益处的激励，使他们更愿意留下来；否则，就会对企业产生失望不满，继而离开，所以在华外资企业为降低员工流失率，应采取多渠道的职位发展策略。对不擅于或不喜欢从事管理工作的专业技术员工，提供一种不同于管理岗位员工的晋升机会，每一专业技术等级对应相应的管理等级，技术员工可自由选择职业发展方向，他们可以继续沿着技术职业生涯路径向上攀升，也可以选择转向管理岗位。这样，既避免了以往在管理岗位上“挤独木桥”的现象，又使技术员工因得到认可和激励而更好的发挥自己的专业技术特长。3.建立人性化的企业文化较前几

14、个年代的人来说，在华外企的这些年轻人不仅看重企业的薪酬福利，更加看重企业为他们提供的工作氛围和生活环境，根据“雷尼尔效应”理论，企业要想留住员工，尤其是留住这些年轻群体，企业应在住宿、就餐、业余文化活动等方面不断完善，多多采取赞赏式的管理方式去激励、鼓舞他们，当他们在工作上出现差错需要批评的时候尽量不要针对个人，领导们是要善于揽过推功，多替这些年轻人承担责任。只有荣辱与共，让他们感受到集体的关爱和温暖，才能得到他们的尊重和拥戴。从而以更努力的工作来回报企业。著名学者马尔库赛认为：“观念和文化的东西是不能改变世界的，但它可以改变人，而人是可以改变世界的。”江泽民也曾说过：“强大的精神力量不仅可以

15、促进物质技术力量的发展，而且可以使一定的物质技术力量发挥出更好更大的作用。”5过去，大部分在华外企对培训的关注多集中在职业技能及管理理论等方面，而较少关注于员工职业素质、道德情操和个人理念及价值观认识的培养，鉴于很多外企员工在就业心态、职业道德和对工作认识等方面存在的不足，外资企业为了长远的发展，除了在招聘的过程中剔除掉那些职业素质欠佳的员工，更应该在企业内部开展多样化的素质教育工作，培养员工的责任感、敬业精神。发挥出他们的巨大潜力，为企业创造价值，从思想根源上遏制员工的无序流动和大量流失。三、结束语外资企业在我国经济发展中起着至关重要的作用，并在未来的发展中还将继续起着重要的作用，而在华外资企业员工的工无序流动和大量流失无疑会给企业的发展带来很多消极不利的影响。所以，企业应针对问题产生的原因采取有力的解决措