提升员工敬业度的7种方法

1、最近和几个总经理聊天，有国有企业也有民营企业，有成熟型企业也有成长型企业。大家谈及企业发展的诸多困惑和挑战，最为集中的还是如何凝聚人、如何用好人的话题。大家一致认为，在保证战略目标正确和清晰的前提下，企业员工是否给力将直接决定企业的核心竞争力。问题在于，这些总经理都在面对一种现状：企业里80%的工作似乎只有20%的人在努力，其余的人要么不努力，要么努力的方向不对，总之，运营效率极其低下，甚至有总经理在抱怨说：“我的战略意图有没有20%-30%得于在企业深入贯彻！”因而大家很感慨：“面对日益强大的竞争对手和成熟的市场环境，企业的未来之路到底该如何走？”其实，这些感慨和困惑无不集中反映出当前很多企

2、业面临的员工敬业度问题，员工若不敬业，纵有再美好的发展蓝图，最终也必将“竹篮打水一场空”。而这员工敬业度的问题凸显的是公司内部治理能力。如何强化以驱动员工敬业度为核心的公司治理能力，下述七个招法，有助于提升员工敬业度，从而有助于你的企业取得成功。清晰岗位设置职责要求员工敬业的最终价值是要使其能将事情做好，必然的，员工来到企业后，一定得首先明确此人适合到什么岗位？这个岗位到底要履行什么样职责？如何履行这些职责？怎么样才算履行好了这些职责？若这些都是含糊的，怎么保证员工将事情做好？做好人岗匹配员工是否敬业必先解决一个前提：是否发自内心地热爱这份工作？影响员工对工作的热爱有两个基本点：一个是职业兴趣

3、；二是性格特质。比如三国演义中的张飞，他的职业兴趣若是想做一名人民警察，而且性格极其刚猛，但企业偏偏因为张飞是财务管理本科毕业，将他安排到财务部做出纳，大家可以预见到后果会是什么？如若张飞干了出纳，你再对他强调“敬业爱岗”诸如此类的核心价值观，能持续解决他的敬业问题？建立并遵守问责机制事情做好了怎样？事情没做好又会怎样？这是驱动员工认真做事情的两个必要前提。如果事情做好了和事情没有做好所面临的结局是一样的，比如说干好干坏、干多干少一样的分配，“劣币”势必驱逐“良币”，一般而言，大部分能有意愿将事情做好的人，最终也会选择不想做事。建立一种盟约关系管理不是“我要你干”，而是“你认为你要怎么干？”上

4、下级之间不是管控关系，而是同盟关系。在保证不偏离目标的前提下，由员工自主决定干什么和怎么干，更有利于人的主观能动性和价值发挥。让员工了解计划要让员工了解企业要做什么、为什么要这么做，不仅有利于上下之间的高度共识，从而确保将事情做正确，也可以让员工在了解全盘计划后，把自己更好地置身于整个战略棋盘中的关键一员，更准确、更好地扮演好自己的角色。提供绩效反馈定期或非定期抽出时间告诉员工什么是正确的，哪些是需要改善的，这很重要，因为这样做不仅有利于组织目标的实现，也让员工感知组织和管理者随时在关注他们的工作，他们是重要的，从而增强大家的工作热情和凝聚力。创造一个富有成效的工作环境一个工作环境如果是信任的、开放的、有趣的，那么一定是最富有工作成效的。什么样的环境决定了有什么样的个人，对那些能提升正能量的做法，企业一定要乐于尝试并且对此不遗余力。员工的敬业度是如此重要，重要到可以决定一家企业的成败