授权与激励技巧

1、一、授权的艺术一、授权的艺术3 高层高层管理者管理者权力下移4567我的权力得来不易，岂可轻易给你！8910大个子，这个就交给你了！11授权准备明确目标和任务选择适当的人员授权发布进行工作检查进度授权控制工作验收、兑现奖惩有效授权的几个小技巧有效授权的几个小技巧v 让员工领会授权的真实意图v 让员工了解授权对他自己的意义v 让员工参与授权v 为员工提供适时的帮助v 消除员工对授权任务的恐惧感v 培育良好的授权氛围v 避免越权v 有效的授权控制职位总经理副总经理部门经理班组长所负职责应授权的%95%75%50%25%1415161718192021激励技巧激励技巧n定义 推动他们内心的动力去完成

2、一件工作n目的 通过激励，提高绩效。24为什么要激励?没有激励20%通过激励激发潜能80%美国学者威廉詹姆斯通过大量的研究表明:具有高度工作动机的员工，既满足自己工作需要，同时也实现公司目标。2526报酬激励的公平问题报酬激励的公平问题理论假设：理论假设：1、人们不仅关心自己报酬的绝对值，而且、人们不仅关心自己报酬的绝对值，而且 关心自己报酬的相对值；关心自己报酬的相对值；2、公平感是一种主观感觉；客观公平是人、公平感是一种主观感觉；客观公平是人 们产生公平感的必要条件，并非充分条们产生公平感的必要条件，并非充分条 件；件；3、每个人都追求公平。一旦人们感到受到不公、每个人都追求公平。一旦人们

3、感到受到不公平对待，总是设法恢复公平感。平对待，总是设法恢复公平感。27公平理论模型公平理论模型理论模型：理论模型： 0A 0B IA IB 0A、 0B分别是自己和比较对象的报酬；分别是自己和比较对象的报酬； IA、IB 分别是自己和比较对象的贡献。分别是自己和比较对象的贡献。 公平感产生的条件是等式成立。公平感产生的条件是等式成立。28三种不公平的原因三种不公平的原因1、0A 0B，IA = IB 2、0A = 0B，IA IB 3、0A 0B，IA IB 0A、 0B分别是自分别是自己和比较对象的己和比较对象的报酬；报酬； IA、IB 分别是分别是自己和比较对象自己和比较对象的贡献。的贡

4、献。29员工激励的公平原理员工激励的公平原理公平原理：公平原理：（1）任何时候，都不要把绝对公平当作管理目）任何时候，都不要把绝对公平当作管理目标；绝对公平仅仅是一个理想，不可能实现；标；绝对公平仅仅是一个理想，不可能实现；“沾不了便宜就认为是吃亏了沾不了便宜就认为是吃亏了” 的人在实际的人在实际公平的制度下公平的制度下 仍有不公平的感觉；仍有不公平的感觉；（2）只要程序与机制是公平的，出现少量不公）只要程序与机制是公平的，出现少量不公平的结果，人们是能够接受的。管理者应该平的结果，人们是能够接受的。管理者应该充分利用这一心理特点。充分利用这一心理特点。30过程公平原理 过程公平原理对制度的要

5、求是：让在该制度中“吃亏”的人把吃亏的原因归因到自己身上。尽一切可能不让员工把原因归因到管理者身上。31罗森塔期望定律 著名心理学家罗森塔在美国很多小学都做了这样一个试验：在对一些孩子做过智力测试后，对几个平时成绩很差的孩子说他们是智力超群的小天才，并通过老师反复地以此鼓励他们。于是这几个孩子对自己有了信心，并开始努力学习，一个学期后都获得了突出的成绩。但实际上，这几个孩子只是罗森塔故意从成绩倒数的孩子中挑选出来的，并非真正的天才。同一个试验在不同的学校都得出了类似的结果，心理学家把这种现象称之为罗森塔效应。 罗森塔效应说明：当人得到持久的深厚的期望后，会因受到激励而增强自信心，并依靠这种心灵

6、的力量逐渐获得成功。32皮格马利翁效应n希腊神话中有个名叫皮格马利翁的人。一天，他偶然在广场上发现一尊美丽的少女雕像。他被少女温婉的笑容、婆娑的姿态所倾倒，一下子爱上了那个少女。回家后，彻夜辗转，难以入眠。他非常希望娶雕像中的少女为妻。于是，他每天来到广场，对心爱的少女倾诉。终于有一天，他的诚意感动了上苍，雕像变成了一个鲜活的女人n虽然只是个神话，却传诵至今。甚至被心理学家发现，积极的期望能够带给现实生活中 的人们巨大的心理效应。n一份美好的期许，一份孜孜不倦的努力，结果总会是成功。333435安全需要安全需要社会归属需要社会归属需要尊重需要尊重需要自我实自我实现需要现需要生理需要生理需要36

7、能力提升、职级工作成能力提升、职级工作成就，晋升拓展的人脉就，晋升拓展的人脉成长、发展、创造成长、发展、创造自我实自我实现现他人肯定、社会认可、他人肯定、社会认可、赢得荣誉地位提升赢得荣誉地位提升自尊、自爱、地位自尊、自爱、地位尊尊 重重良好的工作氛围，团康良好的工作氛围，团康活动，友好的监督行业活动，友好的监督行业协会协会爱、感情、归属爱、感情、归属社会归社会归属属安全的工作场所，持续安全的工作场所，持续稳定的收入稳定的收入安全、稳定、保护安全、稳定、保护安安 全全工资、福利、工作环境工资、福利、工作环境食品、水、性、睡觉食品、水、性、睡觉生生 理理团队的表现形式团队的表现形式一般的表现形式

8、一般的表现形式需求层次需求层次37激励的两个层面n制度性激励制度性激励n非制度性激励非制度性激励38制度性激励n威胁激励n职业发展激励n金钱激励39职业发展激励职业发展激励n给予机会和挑战n培训n职业生涯规划（内/外职业生涯关系）n晋升40金钱激励问题n千万不要以为给下属加薪、发奖金就是在激励下属，其实大多数下属认为这是他应得的（维持，而不激励）。n千万不要以为下属的月薪都是2000元，他们需要都是一样的。n千万不要以为什么时候用我激励都不是不会错的。金钱无法满足尊重和自我实现等等。难道只有你有远大理想而你的下属没有，只许你心安理得获得社会、同行、同事的尊重而下属只想要钱？n你能给下属的钱总是

9、很限的，而下属对钱的欲望总是无限的，你怎能期望那点钱能不能激励他呢？n国际上公认的一个事实是：一个业绩好的下属，其薪酬比不过一个傻瓜经理。41金钱在以下情况不能带来激励n不是最需要的时候n不够多的时候n与预期相去甚远的时候n干的比自己差的人拿的比自己多的时候n干的多拿的少时候n不知为什么的时候n遥遥无期的时候42金钱在什么情况下能带来激励n公平的时候n最需要的时候n钱不仅仅是钱的时候n达到或超越期望的时候n与绩效相关联的时候43关怀R发展G存在E个人ERG模式模式需要层次理论与ERG理论的应用 ERG模式模式 需要层次理论需要层次理论企业或基层管理者的激励策略企业或基层管理者的激励策略 发展自

10、我实现为员工提供成长的机会鼓励员工的创造力鼓励员工做出成就尊重需要公开个人成就赞扬良好表现赋予工作责任 关怀归属和社交需要组织各种社交活动建设团队员工参与管理 存在安全需要营造安全的工作环境福利职业安全感生理需要提供公平合理的工资足够的休息时间舒适的工作环境使人不满意的因素 人际关系 安全感 公司制度 薪金 工作环境使人满意的因素 升职 责任 获得认同和赞赏 成就 工作兴趣 双因素理论的应用 双因素理论双因素理论 企业或基层管理者的激励策略企业或基层管理者的激励策略 激励因素帮助员工制定个人发展计划授权指导和培训机会对员工的肯定与尊重 保健因素工作的丰富化公正评价员工表现良好的工作环境良好的人

11、际关系合理的工资水平工作保障与安全就企业政策等与员工沟通激励只能上，不能下激励只能上，不能下激励具有激励具有“抗药性抗药性”激励的效果是有限的激励的效果是有限的激励的力度只能是先激励的力度只能是先弱后强，先小后大弱后强，先小后大刚性原则刚性原则公平原则就是相同公平原则就是相同的业绩给予相同的的业绩给予相同的奖赏或者不同的业奖赏或者不同的业绩给予不同的奖赏。绩给予不同的奖赏。公平原则公平原则清晰的原则是指激清晰的原则是指激励的标准、激励谁励的标准、激励谁、针对什么激励、针对什么激励、激励的理由应当准激励的理由应当准确、明了确、明了清晰原则清晰原则时机原则就是在恰时机原则就是在恰当的时机实施激励当

12、的时机实施激励，或者在不当的时，或者在不当的时机不实施激励机不实施激励时机原则时机原则激励的四种原则激励的四种原则激励的原则48公平原则公平原则常见的问题：公平原则常见的问题：u不同的业绩给予了相同奖赏不同的业绩给予了相同奖赏u下属之间的攀比下属之间的攀比u公司之间的攀比公司之间的攀比u相同的业绩给予了不同的奖赏相同的业绩给予了不同的奖赏u部门之间的攀比部门之间的攀比u今昔对比今昔对比 公平原则就是相同的业绩给予相同的奖赏或者不同的业绩给予不同的奖赏。影响公平原则的非制度性因素u因素一：职责不明因素一：职责不明u因素二：规则不清晰、不透明因素二：规则不清晰、不透明u因素三：不准确因素三：不准确

13、u因素四：老想搞平衡因素四：老想搞平衡u因素五：没有因素五：没有“一碗水端平一碗水端平”u因素六：评估上的偏差因素六：评估上的偏差公平原则的要点u要点一：事先确定游戏规则要点一：事先确定游戏规则u要点二：规则公布于前要点二：规则公布于前u要点三：及时解释和说明要点三：及时解释和说明u要点四：为下属确立比较的参照物要点四：为下属确立比较的参照物u要点五：按事先设定的游戏规则兑现承诺要点五：按事先设定的游戏规则兑现承诺刚性原则u激励只能上，不能下激励只能上，不能下u激励具有激励具有“抗药性抗药性”，一种方法用几次就不管用了，一种方法用几次就不管用了u公司的激励资源，无论是物质上还是精神方面都是公司

14、的激励资源，无论是物质上还是精神方面都是极其有限的极其有限的u激励的效果是有限的激励的效果是有限的u激励的力度只能是先弱后强，先小后大激励的力度只能是先弱后强，先小后大常见误区u误区一：激励的力度不够误区一：激励的力度不够u误区二：滥用激励的资源误区二：滥用激励的资源u误区三：想一次解决问题误区三：想一次解决问题u误区四：面对下属不断增大的胃口惊误区四：面对下属不断增大的胃口惊慌失措或置之不理慌失措或置之不理刚性原则的要点u要点一：根据需要层次进行激励要点一：根据需要层次进行激励u要点二：每一次的激励不能耗尽所有的资源要点二：每一次的激励不能耗尽所有的资源u要点三：对激励资源的投入与激励效果的

15、产出要点三：对激励资源的投入与激励效果的产出要进行对比分析要进行对比分析u要点四：结合其他激励资源要点四：结合其他激励资源时机原则时机原则常见的问题：时机原则常见的问题：u年终情结年终情结u激励的随意性激励的随意性 时机原则就是在恰当的时机实施激励，时机原则就是在恰当的时机实施激励，或者在不当的时机不实施激励。或者在不当的时机不实施激励。恰当时机u在上次表扬的一段时间后再表扬在上次表扬的一段时间后再表扬u在下属最渴望某种需求时能适时地满足他在下属最渴望某种需求时能适时地满足他u在气氛最佳时表扬他在气氛最佳时表扬他u不要在人们把一件事快要忘记时才去激励不要在人们把一件事快要忘记时才去激励u灰心丧气给予激励灰心丧气给予激励u加薪之后不适宜马上又加薪加薪之后不适宜马上又加薪u没有晋升时公布晋升的规则没有晋升时公布晋升的规则u在正式场合公布重要决定在正式场合公布重要决定不当的时机u刚表扬完又马上接着表扬刚表扬完又马上接着表扬u下属提出要求就马上许诺和应承下属提出要求就马上许诺和应承u刚批评完又表扬刚批评完又表扬u已忘记好长时间才实施激励已忘记好长时间才实施激励u正在得意时表扬他正在得意时表扬他u在你刚给下属加薪后又加薪在你刚给下属加薪后又加薪u其他人晋升后说他能力很高其他人晋升后说他能力很高u在非正式场合公布晋升等重要规定在非正式场合公布晋升等重要规定u业绩不