国寿平安基本法对标

1、国寿 平安 基本法对基本法对标标深 圳 2017年4月u框架u待遇u考核u保障基本法关键要点全对标 框 架组织架构（三级八档 VS 三级九挡）裂变关系（同级不管辖，晋升可回归）提佣模式（培育关系为基础，独立团队提佣）我司与平安基本法总体框架基本一致1、组织架构 主管系列我司设置三级八档，平安三级九档，最高职级为资深总监； 业务系列平安对绩优人群职级划分更为细致；对业务人员实行分类分级管理。试用正式业务员行销主任高级行销主任资深行销主任行销经理业务员考降业务主任业务主任业务经理高级业务经理我司与平安基本法总体框架基本一致2、裂变关系（管辖与培育）我司与平安大体一致。上级管下级、平级不管辖、晋升可

2、回归。培育关系分级定义：被培育人一旦跨级超越培育人，我司培育关系终止；平安仍保留培育组关系，可享有直接培育利益（降为非主管系列则终止直接培育利益）。3、提佣模式我司与平安一致，均为以培育关系为基础的独立团队提佣模式。 以独立团队为单元，按培育关系远近分代提佣A我司与平安基本法总体框架基本一致一、利益高项目名称试用业务员正式业务员行销系列业务主任营业部经理业务总监佣 金训练津贴转正津贴新人卓越奖继续率奖金增员奖个人季度奖金钻石奖业绩津贴标准人力达标率展业津贴晋升奖金新主任津贴组年终奖金育成津贴直接管理津贴辅导津贴职务津贴经理津贴增部津贴增部奖金部年终奖金业务拓展津贴育成总监津贴年终特别奖金平安委

3、托报酬一览表业务类的收入项较多，增员类的收入项太少！差异化竞争潜力新人奖创客俱乐部+新锐计划新人津贴年度人力方案有效应对新人竞争；新人增员收入更高，上不封顶！新人津贴设置具有差异化竞争优势；国寿新锐计划，助力招募优质新人。独有潜力新人奖，培养准主管；签约即开始增员，增员有奖励。1、新人模块新人利益具有差异化优势注：平安FNA（Financial New Agent）要求为高中以上学历新人，各营业部每月有招募配额。 平安FNA训练津贴考核的月FYC为标标准首年佣金的准首年佣金的80%80%新人模块新人津贴具有差异化优势 从基本法本身来说，平安比我们高，但是加上国寿创客方案，我们要反超！时间我司时

4、间平安月FYC新锐版新锐加强版月FYC FNA训练津贴 平安优才1-3月10800(含)以上580060001-3月5000(含)以上360054007200(含)-10800440046002500(含)-5000280042003600(含)-7200 360038001500(含)-2500 220033001800(含)-3600 230025001000(含)-150020002000900(含)-1800 10001500700(含)-1000100010004-12月7200(含)以上410043004-12月5000(含)以上320048003600(含)-7200 26002

5、8002500(含)-5000210031501200(含)-3600 130017001000(含)-250014002100（1400）最高可获得5430056700最高可获得3960059400国寿平安培养能展业、能增员、当主管的全能新人平安无专属新人鼓励增员的待遇签约时间本人FYC累计直接推荐举绩人力潜力新人奖1-3月30001人10004-6月30002人1500潜力新人奖无无新人模块独有潜力新人奖对初级主管有针对性进行扶持，鼓励晋升直辖津贴计提比例设置更优，最高档津贴比例更高，对初级主管保护更到位；直辖组津贴全辖提佣，利益提取更全面、更丰厚；固定类津贴发放更长久、达成更容易。晋升组

6、经理奖直辖组津贴绩优组经理奖培育组津贴2、初级主管利益待遇更全面、更持久我司设置晋升组经理奖、新主管特别津贴，鼓励初级主管晋升，发展壮大组织国寿平安鼓励晋升，体现对初级主管的扶持平安无初级主管晋升奖励晋升组经理奖无业务系列人员初次晋升为组经理时，分两次发放晋升组经理奖，共计2200元初级主管利益鼓励晋升，有针对性扶持平安国寿直辖组津贴直辖组津贴直接管理津贴直接管理津贴直辖组津贴优势1：津贴比例计提胜出，绩优主管管理收入更高团队FYC组经理50000（含）以上22%30000（含）5000019%15000（含）3000016%8000（含）-1500014%5000（含）80009%5000以

7、下6%团队FYC 主任非标准人力40000（含）以上22%7%25000（含）40,00020%15000（含）25,00018%7000（含）15,00016%7000以下9%初级主管利益直辖组津贴比例更高0%5%10%15%20%25%5000700080001500025000300004000050000100000组经理直辖组津贴对比图平安国寿直辖组津贴优势2：我司直辖组全辖提佣，平安不包括业务精英（行销主任以上职级）主管业务系列精英业务系列计提直辖组津贴国寿平安计提直辖组津贴计提利益13%-8%全部记入团队考核记入团队考核回算入团队考核年度直接辅导津贴比例间接辅导津贴比例第一年13

8、%4%第二年及以后8%4%平安：辅导津贴（针对业务精英）平安：辅导津贴（针对业务精英）直辖组津贴含直辖组全体人员直辖组津贴不含精英此外，此外，我司主管考核时直辖组人员FYC全部计入，平安主管直辖组的业务精英仅回算6个月。初级主管利益直辖组全辖提佣利益更高中国人寿：鼓励成长为精英！精英是收入的重要来源！平安：不鼓励成长为精英！精英不产生直辖处利益！初级主管利益固定津贴达成易、时间长平安新主任津贴国寿绩优组经理奖新主管特别津贴奖金期间对应晋升后的月份当月达成FYC上一奖金期间有效增员人数达标月发放奖励金额（元/月）1第1至3月960元-12002第4至6月960元112003第7至9月960元17

9、004第10至12月960元1700直辖组月举绩人数绩优组经理奖达到12人以上1200达到6人-12人人数*100一年内达到4人（新主管特别津贴）400 达成更容易：平安新主任津贴要求较高；平安新主任津贴仅计发一年 时间更长久：我司新主管特别津贴计发一年，绩优组经理长期发放；3、中高级主管利益鼓励晋升,实现层级推动国寿平安鼓励晋升为中级主管，通过下级晋升，推动上级主管发展平安无晋升中级主管奖励晋升处经理奖无我司设置晋升处经理奖，鼓励晋升中级主管，通过下级晋升实现层级推动组经理级主管初次晋升为处经理时，分四次发放晋升处经理奖，共计10000元3、中高级主管利益针尖对麦芒，保持竞争优势 处经理责任

10、津贴对比平安部经理优势明显，达处经理责任津贴对比平安部经理优势明显，达1000-2000元；元； 处经理直辖津贴与平安的经理津贴比例针锋相对，略有优势处经理直辖津贴与平安的经理津贴比例针锋相对，略有优势。项目国寿A版平安超A处责任津贴1000-2000600-1400处直辖津贴2%-7%2.5%-6.5%3、中高级主管利益培育利益高，保护更充分 计提比例高：直接培育处经理津贴我司全面超越平安 间接培育处计提利益：我司间接培育处津贴的比例达到3%，平安为0 ； 培育处经理奖励VS 增部奖励：优势明显项目国寿A版平安超A直接培育处津贴4-5%3%间接培育处津贴3%0培育处经理奖新处经理前6个月所辖

11、团队FYC的3%（晋升激励方案）新部经理前l2个月所辖团队FYC的l%新人：津贴更高、有组织发展利益初级主管：精英利益高中高级主管：两代血缘利益VS一代血缘利益利益大总结二、晋升快业务员业务主任业务经理高级业务经理试用业务员正式业务员行销主任高级行销主任资深行销主任行销经理国寿平安27个月45个月51个月职级考核晋升周期短、人性化考核制度周期短：平安普通业务员晋升至行销主任的时间是我司的2倍人性化：两司均鼓励走组织发展路线，对比平安超长的晋升行销主任等待期， 我司考核制度更加尊重销售人员发展意愿。业务主任 组经理高级组经理资深组经理处经理高级处经理资深处经理区域总监正式业务员业务主任高级业务主

12、任资深业务主任部经理高级部经理资深部经理业务总监国寿平安职级考核晋升周期短、人性化考核制度三、福利好养老保障覆盖广、基数高、单位权益归属多 我司单位权益领取要求低，领取比例高。 （国寿：3年，30%； 8年，100% ）（平安：5年，20% ；9年，100%） 我司计提基数高：新单佣金、展业津贴和管理、培育利益； 平安计提基数仅：展业津贴、管理津贴、经理津贴津贴，不含新单佣金。我司覆盖人员范围广，业务主任以上职级即可享受；平安投保年资要求高，至少需满3年以上覆盖人群广计提基数高单位权益归属多人身保障体现央企优势被保险人职级保险责任及保额（元）意外残疾意外身故疾病身故意外伤害医疗疾病住院医疗国寿

13、平安国寿平安国寿平安国寿平安国寿平安国寿平安业务员试用业务员25,00025,000100,000100,00050,00050,000100,000100,00025,00025,00010,00010,000考降业务主任25,00025,00050,00050,00025,00025,00010,00010,0002,0002,000业务主任正式业务员70,00070,000100,000100,000140,000140,000200,000200,00070,00070,000100,000100,00010,00010,0002,0002,0008,0008,00040,00040,

14、000业务经理、组经理职级主任/ /行销主管150,000150,000150,000150,000300,000300,000300,000300,000150,000150,000150,000150,00010,00010,0004,0004,00010,00010,00080,00080,000高级业务经理、处经理职级经理300,000300,000250,000250,000600,000600,000500,000500,000300,000300,000250,000250,00012,00012,0008,0008,00015,00015,000120,000120,000营销

15、区域总监职级总监500,000500,000350,000350,0001,000,0001,000,000700,000700,000500,000500,000350,000350,00020,00020,00010,00010,00030,00030,000160,000160,0001、中高级主管人身保障全面高于平安，同时意外伤害医疗保障我司全面高于平安；2、意外残疾、意外身故、疾病身故，我司在高级主管、业务精英较平安有较大优势，组经理、业务经理层级与平安相当；3.、在疾病住院医疗保障，组经理及以下职级我司额度略低于平安。 我公司基本法基本框架与平安寿险类似，但同等条件下我司成本投入要

16、明显高于平安，在新人利益和增员利益上各有特点；但我公司基本法更有利于主管扩我公司基本法更有利于主管扩张团队、做大团队张团队、做大团队； 我公司基本法更加人性化更加人性化，在中高级主管培育利益保护上、高级主管利益给予上，远胜于主要竞争对手，体现了更均衡的组织发展导向，更明确的职涯发展更均衡的组织发展导向，更明确的职涯发展方向方向； 从基本法对标分析中可以发现，我司相对平安基本法有一定优势，但制度在促进组织扩张和绩效提升方面的作用仍有待提升，需强化主管主动履责的意识、需强化主管主动履责的意识、提升自主经营能力，用好、用足基本法。提升自主经营能力，用好、用足基本法。对标小结基本法对标沟通关键要点对标

17、分析 一眼就明平安平安中国中国人寿人寿签约3个月方可增员签约即可增员晋升主管条件多、难度大直辖组津贴标准高、比例小、基数剔除高手 直辖组津贴标准低、比例高、基数合理晋升主管相对容易、晋升通道快中高级主管无二代培育利益中高级主管利益更大，培育利益更高对手增员慢推荐人必须为正式业务员（含）以上职级才能增员，也就是最快入司3个月后才能增员国寿增员快入司就能增员，还可以同一天入司优势：进来国寿就能快速增员，享受增员利益，搭建架构，储备晋升关键要点增员时间更快1.入司至少9个月以上2.个人月平均件数3件3.个人月平均FYC3000元，而且无FYC挂零月4.架构需要1+75.团队合计月均fyc7500元6

18、.需营业部经理审批同意1.入司最短2个月2.个人最近3个月累计FYC达成3Q（快速晋升4.5Q）3.架构需1+4对手晋升主管难国寿晋升更快更易优势：国寿晋升条件容易，晋升快，享受主管津贴。关键要点晋升更容易当月本组达成FYC 业务主任高级主任资深主任经理非标准人力40,000（含）以上22%23%24%26%7%-9%25,000（含）40,00020%21%22%22%15,000（含）25,00018%19%20%19%7,000（含）15,00016%17%18%17%7,000以下9%10%11%10%当月直辖组FYC（元）组经理高级组资深组各级处经理50000（含）以上22%23%2

19、4%26%30000（含）5000019%20%21%22%15000（含）3000016%17%17%18%8000（含）1500014%15%15%16%5000（含）80009%10%10%11%5000以下6%7%7%8%对手国寿优势：国寿fyc档次设置更优，津贴比例与对手相当，且不剔除业务精英；对手限制条件更多关键要点核心利益更高31l 主管晋升难度大l 客户经营投入大，利润薄l 不是团队中的所有人都可以增员l 增员对象的年龄和配额限制l 二代总监无利益，务必做大直辖组，发展受限对活动量的要求很高关键要点竞争对手主管危机分析32 考核 我司考核要求人性化，更有利于初级主管稳定 晋升时间短，晋升条件低，晋升更容易； 维持条件低，晋升后维持更容易。 待遇 我司初级主管待遇上具有显著优势 直辖组全辖提佣，计提比例高，有利于初级主管获得更多收入； 固定类津贴长期发放，新主管特殊政策，鼓励初级主管由弱变强； 初级主管整体利益给予上，国寿的利益给予更充分、更长久、更实在；关键要点初级主管沟通重点33考核我司考核要求人性化，更有利于中级主管晋升和维持我司晋升标准较平安低，晋升处经理业务标准仅为平安的1/2，更符合当前团队实际；我司维