人员素质测评理论与方法串讲

1、人员素质测评理论和方法考点第一章人员素质测评导论（一）人员素质测评的基本概念1、素质的特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、 分解性、层次性和相对性；2、 素质的构成：个体素质分为身体素质和心理素质两大类。身体素质是指个体的体质、 体力和精力的总和。心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。3、 记忆：素质结构体系（图）-P6（二）人员素质测评的主要类型1、素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发和推断某些素质特性的过程。2、 人员素质测评和人才素质测评的

2、区别理解即可。前者有16岁以上具有正常劳动能力的限制。3、人员素质测评的类型：选拔性、配置性、开发性、诊断性、考核性类型特点原则选拔性测评-P11流程图强调功用、测评标准刚性强、客观 性、指标的选择性、结果是分数或 等级公平性、公正性、差异性、准确性、可比性配置性测评-P13流程图针对性、客观性、严格性、准备性开发性测评-P15流程图勘探性、配合性、促进性诊断性测评P16流程图内容精细或全面、过程是寻根究底、 结果不公开、系统性考核性测评-P17流程图目的是提供依据或证明、侧重现有 素质的价值和功用、概括性、较咼 的信度和效度全面性、充足性、可信性、 权威性或公众性4、人员素质测评的特征：评定

3、、诊断反馈、预测5、马克思曾说过：人来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社会群体当镜子来昭八、6、人员素质测评的作用：基础、重要手段、尺度、效果第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用人物时间I-"- P 、 贡献怀特1959-1963再谈激励：胜任力的概念第一次提到compete nee ;人际关系胜任力探讨了胜任力和社会生活之间的关系麦克里兰1972-19731976胜任力的行为事件访谈法诞生，确立了胜任力体系职位胜任力测评指导标志着胜任力理论和方法向实践过程的（一）胜任力理论的起源和发展理解：胜任力理论在不同时期的主要代表人物及其对胜任力研究的贡献转移和渗透鲍伊兹1982胜

4、任的经理人：有效绩效模型标志着胜任力研究新阶段的到 来，开始登上历史舞台斯坦伯格1983智力三元理论进一步发展了胜任力概念普拉哈拉德20. 90S将胜任力带入战略层次，成为战略管理的热点（二）胜任力理论比较【超级重点】识记：胜任力的定义和基本属性，有关胜任力的洋葱模型、冰山模型、梯形模型、金字塔模型，构建胜任力模型的主要数据收集方法理解：按照不同标准所划分的胜任力的类型，胜任力的有效绩效模型1、胜任力：指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量和开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征， 也有外显的个体特征。2、胜任力分类分类标准类型个体

5、职位差异工作胜任力、岗位胜任力、职务胜任力可观察性、潜在性表面胜任力中心胜任力胜任力的可变化情况硬性胜任力软性胜任力任务具体性、行业具体性、 公司具体性兀胜任力、行业通用胜任力、 组织内胜任力、标准技术胜任力、 行业技术胜任力、特殊技术胜任力胜任力的区分度基础胜任力转化胜任力3、胜任力结构模型:冰山模型：P40洋葱模型：P41梯形模型：P42金字塔模型：P43有效绩效模型：P43作用：对于管理绩效有积极作用其他使用模型不考4、构建胜任力结构模型收集数据的主要方法：方法及优缺点文献查阅法、焦点访谈法、行为事件访谈法、问卷调查法、工作日志法、职业分析方 法、关键成功因素法考点：各方法的含义、作用、

6、优缺点、任务、流程及注意事项（三）胜任力理论作用和价值识记：胜任力理论作用和价值，基于胜任力模型的面试过程理解：胜任力理论对人员素质测评标准内容的影响，基于胜任力模型的面试过程设计,基于胜任力模型构建评价中心的主要环节使用：基于胜任力模型设计求职申请表1、胜任力理论对人员素质测评标准内容的影响：以胜任评估取代智力测验2、在进行员工胜任素质测评时要把握的内容：知识和技能、能力、社会角色和自我认 知、特性、职业倾向3、作用和价值：（1）确立标准内容：知识和技能、能力、社会角色和自我认知、特性、职业倾向（2）求职申请表的设计（3）面试过程设计：结构化面试 -流程、试题、评分标准、评分方法第三章 人员

7、素质测评的标准设计（一）人员素质测评标准体系概述1. 测评标准体系的基本模型：P612横向结构：结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素3. 纵向结构：测评目的、测评内容、测评目标、测评项目、测评指标4. 体系要素：标志、标度、标记5. 各种例子分属于哪个要素？比如打字数量；比如喜欢程度；比如抽样调查数据；比 如评语短句式等等 P65-666. 两大类型：校标参照性标准体系、常模参照性标准体系；区分（二）人员素质测评的标准化方法识记：权重的概念，权重的形式，加权的类型，权重的确定方法理解：人员素质测评标准体系设计的七个步骤1. 权重的含义：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重

8、2. 权数：权重的数量表示。绝对权数和相对权数3. 加权的类型：纵向加权和横向加权P714. 确定权重的方法：德尔菲法、层次分析法、多元分析法、主观经验法（三）领导人才素质模型实例分析识记：信度检验（克隆巴赫一致性系数），效度检验理解：领导人才素质模型的具体实施过程和实施要点信度检验（克隆巴赫一致性系数）：信度分数 >0.7可接受第四章 人员素质测评的组织和实施（一）人员素质测评组织实施程序简述理解：人员素质测评组织实施的一般流程人员素质测评组织实施一般流程：P92确立目的t构建体系t制定计划t组织测评t分析结果（二）人员素质测评实施活动的主要环节理解：人员素质测评操作中应把握好的关键环

9、节（三）人员素质测评组织实施的案例和分析识记：根据测评指标体系和使用方法所划分的人员素质测评试题的种类理解：人员素质测评前期准备阶段的主要工作；测评具体实施阶段中测评指导语的主要内容、实施测评的具体操作程序、实施测评过程中应注意的问题；测评结果的整理和分析，测评结果的运用。第五章心理测验方法（一）心理测验概述识记：心理测验的定义及其特点、心理测验种类的划分标准和主要类型理解：心理测验的主要发展阶段、代表人物及其主要贡献1、德国心理学家冯特在德国莱比锡大学创立了第一个心理实验室（1879年）2、 心理测验发展的四个阶段：萌芽、成熟、昌盛、完善发展时期/每个时期的例子归属/1869-1904年，心

10、理测验处于萌芽时期；1905-1915年，成熟时期；1916-1940昌盛时期；1941年至今完善发展时期3、心理测验：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量4、 心理测验常用的分类形式：P119（二）品德测评 ：注意复习内中事例识记：FRC品德测评的基本思想，投射技术法的主要特点、分类标准和类别，哈梅 诚实测验的操作程序、威金特知觉测验的构成和操作理解：FRC品德测评的操作流程，OSL品德测评的“蝴蝶效应”，卡特尔 16因素个性问卷品德测评技术中的投射技术包含很多事例：天热时你坐在休息室休息， 你偶然意识到电风扇嗖嗖的转动声，你当时想到的是什么？捏面团属于什么投射？ 联想投射、构造投射、完成

11、投射的举例（三）能力测评识记：一般能力测评的分类，三个著名的创造力测验的适用对象，学习能力测评的三个层次，职业能力倾向测评的功能理解：各种特殊能力测评类型所评测的特定能力和操作1、一般测试和特殊测试的举例和对应。比如，美国陆军甲种测试属于一般测试还是特殊测试？2、一般文书能力测评属于一般测试还是特殊测试？第六章面试方法（一）面试概述识记：面试的含义，面试的特点、面试的理论基础，面试的作用理解：面试的发展趋势1、面试含义：可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈和观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。2、面试的理论基础：外显和内显；精神分析学说3、面试的作用4、 主要

12、年代及重要文件内容：1981 t 1988 1989 19945、面试的发展趋势：形式多样化、内容全面化、内容深入化、程序规范化、考官内 行化、结果标准化（二）面试的方法和技巧理解：提高面试质量的主要方法使用：面试中问、听、观、评的主要技巧务必注意技巧性的内容，如果举例可以判断属于那种技巧。（三）面试的关键问题理解：面试中需要注意的关键问题和应对措施（四）面试测评案例和评析识记：面试的五个阶段理解：面试中五个阶段所适用的问题类型使用：面试中如何有效倾听，如何有效地提问1、关系建立T导入T核心T确认T结束阶段2、能根据问题判断所处阶段第七章 评价中心技术一、学习目标和要求学习目标：通过本章的学习

13、，理论评价中心的基本理论， 掌握评价中心的设计和操作方 法，能够将评价中心技术使用于实践中。学习要求：理解评价中心的概念、特点、 评价维度和优缺点， 掌握常用的评价中心技术相关内容，了解一些非常用评价中心的技术，掌握情境设计中的要点， 理解评价中心技术实施失败的原因，以及有效实施评价中心的关键环节。二、考核知识点和考核目标（一）评价中心概述识记：评价中心的概念，评价中心的主要特点理解：评价中心的起源1、评价中心：以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动2、主要特点：主要一点是情景模拟性；综合性、动态性、标准化、整体互动性、全 面性、以预测为主要目的、形象逼真、行为性（二）评价中心的主要类型识

14、记:(1)公文处理的使用方法和适用对象(2)小组讨论的使用方法、适用对象、评价标准(3)角色扮演的使用方法(4)管理游戏的使用方法和适用对象(5)事实判断的优缺点和适用范围(6)面案例分析的优缺点(7)发展中心的主要特点(8)自我洞察评价方法包括的主要活动理解:评价中心的发展趋势发展中心代表了评价中心最重要的发展趋势P181:布恩，1977年，提出两种不同的发展中心类型，即识别策略和诊断策略自我洞察的评价中心：迈克，20世纪70年代提出。一种将全通评价中心和自我发现和向他人学习相结合的方法。（三）设计方法和使用识记：情景设计应注意的问题理解：评价中心存在的主要问题使用：评价中心在使用时的操作程

15、序情境设计应注意的问题：相似性、典型性、逼真性、主题突出、难度适当第八章人员素质测评结果的报告和运用（一）人员素质测评结果报告的类型识记：人员素质测评报告的形式，人员素质测评报告分数的四种基本形式，等级报告和分数报告的区别， 评语报告应注意的问题， 分项报告和综合报告的优缺点，频数分布表的编制步骤，总体水平分析的典型值使用：报告导出分数的计算，数据综合的计算（累加法、平均综合法、加权综合法、 连乘综合法、指数连乘法），整体差异的计算（两极差、平均差、标准差、差异系数）1、分数报告、等级报告、评语报告2、分数的四种基本形式：目标参照性分数、常模参照性分数、原始分数、导出分数3、 导出分数：名次、

16、百分位数、Z分数、T分数、其他标准分数4、Z分数是一种标准分数，当 Z分数在0左右时，为中等水平5、T分数也是一种标准分数6、 百分位数不能进行加减乘除、开方、乘方的运算，T分数和Z分数则可以7、数据综合的方法：累加法、平均总和法、加权综合法、连乘综合法、指数连乘法8、内容分析包括整体分布分析、总体水平分析、差异情况分析9、 整体分布分析的方法是编制简单频数分布表，步骤为：求全距t决定组数和组距 t决定组限t等级频数（二）人员素质测评结果的运用识记：人员素质测评结果运用中应注意的问题理解：测评结果的适用范围（三）人员素质测评结果的跟踪分析理解：人员素质测评结果跟踪分析的关键环节第九章人员素质测

17、评使用案例及其分析一、学习目标和要求学习目标：通过本章的学习，了解和掌握人员素质测评在对不同类型人员具体使用的过程和注意事项。学习要求：正确理解和掌握人员素质测评在不同领域中的具体运用，从而为将来的工作开阔思路、汲取对未来工作的启示。二、考核知识点和考核目标（一）人员素质测评在党政领导干部选拔中的使用识记：结构化面试和非结构化面试的区别理解：领导干部和公务员的测评过程（二）素质测评在企业人员招聘中的使用案例和分析理解：企业采取不同面试方式的依据（三）人员素质测评在事业单位招聘中的使用理解：在事业单位招聘中可以运用的主要测评工具P236公务员结构化面试题实例及评析P238第三部分有关说明和实施要

18、求一、考核目标的能力层次表述本课程的考核目标共分为三个能力层次：识记、理解、使用，它们之间是递进等级的 关系，后者必须建立在前者基础上。其具体含义为：识记：能知道有关的名词、概念、知识的含义，并能正确认识和表述，是较低低层次 的和基础性的要求。理解：在识记的基础上，能全面把握基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有关概念、原理、方法的区别和联系，是较高层次的要求。使用：在理解的基础上，能运用基本概念、基本原理、基本方法联系学过的多个知识 点分析和解决有关的理论问题和实际问题，是最高层次的要求。二、指定教材人员素质测评理论和方法萧鸣政 主编 北京大学出版社 2011年3月版三、自学方法指导1、在开

19、始阅读指定教材某一章之前，先翻阅大纲中有关这一章的考核知识点及对知识 点的能力层次要求和考核目标，以便在阅读教材时做到心中有数，突出重点，有的 放矢。2、在理解测试大纲内容的基础上，根据考核知识点和考核要求，在阅读教材时，要逐 段细读，逐句推敲，集中精力，吃透每一个知识点，对基本概念必须深刻理解，对基本理论必须彻底弄清，对基本方法必须牢固掌握，并融会贯通，在头脑中形成完 整的内容体系。3、在自学过程中，既要思考问题，也要做好阅读笔记，把教材中的基本概念、原理、 方法等加以整理，这可从中加深对问题的认识、理解和记忆，以利于突出重点，并 涵盖整个内容，可以不断提高自学能力。同时，在自学各章内容时，能够在理解的 基础上加以记忆，切勿死记硬背；同时在对一些知识内容进行理解把握时，联系实 际问题思考，从而达到深层次的认识水平。4、为了提高自学效果，应结合自学内容，尽可能地多看一些例题和动手做一些练习， 以便更好的理解、消化和巩固所学知识，培养分析问题、解决问题的能力。在做练 习之前，应认真阅读教材，按考核目标所要求的不同层次，掌握教材内容。在练习 过程中对所学知识进行合理的回顾和发挥，注重理论联系实际和具体问题具体分析。解题时应注意培养逻辑性，针