国际电子商务下的银行管理新模式

1、国际电子商务下的银行管理新模式    一、国际电子商务下的银行管理新模式管理模式的种类。目前，在国际电子商务下，银行的管理模式主要有两种：一种是完全依赖于发展起来的全新电子银行，即纯网络银行。这类银行几乎所有的业务交易都依靠互联网来进行，而没有营业网点。银行完全通过互联网与客户建立服务联系，实现小时全天候服务，迅速、方便、可靠。它是完全通过网络渠道提供银行服务的独立实体。另一种是在传统银行的基础上，运用公共互联网来开展传统的银行业务交易处理及增值服务，即网络分支银行。它是原有银行与网络信息技术相结合的结果。原有银行以互联网作为新的服务手段，建立银行站点，

2、提供在线服务，其网上的站点相当于一个分支银行或营业部，既为其他非网上分支机构提供辅助服务，也单独开展业务。但其业务方式和侧重点不同，一些必须依赖于手工操作的业务需要依托于传统的分支银行。现在，世界上大多数的银行都采取这种模式，我们通常所说的“网上银行”就是这种模式的银行。我国银行应选择的管理模式。在国际电子商务下，我国银行应该适应国际电子商务的新环境，完善自身现有的管理模式，建立网络分支银行，并将其与传统的业务协调统一起来，完成管理的创新，建立完全适合自身发展的全新模式网络分支银行模式。我国银行应该放弃过去那种以单一机构的实力去拓展银行业务的战略管理思想，充分重视与其他金融机构、信息技术服务商

3、、资讯服务提供商、电子商务网站等的业务合作，达到在市场竞争中实现双赢的目的。网络分支银行的建立单靠银行自身的力量是不够的，需要银行加强同其他机构的合作。银行的内部管理也将趋于网络化。传统商业模式下的垂直官僚式管理模式将被一种网络式扁平的组织结构所取代。银行的管理将变为数字化和智能化的管理。它主要包括下列内容：管理技术的智能化，即银行系统中的资金流、人才流等统一以信息流的形式进行表达和处理；管理方式的网络化，即智能化管理的实施环境是建立以管理软件为中枢的银行网络运行平台，银行内的上传下达、信息沟通可通过网络进行，这将大大提高效率、降低成本；管理信息的集成化，即银行内部的各个部门、分支行之间通过建

4、立基于的服务器，共享金融产品、服务、人才流动、客户等管理信息，使银行运作中产生的日常信息能最大限度地发挥功效，增强银行对外竞争的合力。新的管理模式与传统模式的区别。在新的管理模式下，银行的管理究竟是什么样子的？它与传统的管理模式有哪些不同？它又是怎样克服现有管理模式的缺陷的？（）管理机构。在新的管理模式中，现有的机构要进行重组，改变原来金字塔式的组织框架，以打破行政式管理格局，建立新的管理平台。将现有的各种管理部门整合为决策层、管理层、支持层、经营层、监督层。决策层包括行长室与各种专业委员会；管理层由各综合业务部门组成；经营层包括前台业务经营部门、网络银行经营部门等，传统业务和网络银行业务在这

5、里融合、互补；支持层向各综合业务部门、前台业务经营部门和网络银行经营部门提供支持、保障。（）业务管理模式。传统银行的业务范围，从大的种类来分，主要分为个人业务和企业业务。信息的交流和收集都带有个性化的特点，信息的质量与传播受到客观的限制。开辟网络分支银行业务很好地弥补了这一局限性。客户将有更多的选择余地，原有的一些限制性问题也会随着传统业务和网络业务的结合发展而得到解决。网络不仅是银行新产品营销的渠道，而且是银行与证券、保险、基金等金融企业合作的平台，为银行建立综合化全能的业务模式奠定了基础。（）经营管理模式。在新的管理模式中，流动性管理、资产管理和负债管理将成为银行的基本经营管理模式。虽然资

6、产、负债管理仍是银行经营管理模式的一个重要方面，但由于网络分支银行业务组织和业务种类的特点，以及其技术的复杂性、信息的多样性和竞争压力加大等原因，其重要性已有所下降，它只是银行正常经营需要考虑的因素之一。而安全、效率、传输速度等曾被传统银行忽视的因素将被放在更为重要的位置上。银行除了提供传统服务外，为了发挥网络优势、抵御非金融机构的进入、保持竞争优势，要进行综合配套管理。这将成为经营网络分支银行的管理者们需要首先考虑的问题。同时，出于安全、高效目的考虑，必须采用数据传输、加密、鉴定以及与其他网络联接等方面的技术协议标准，进行技术标准管理。（）管理者的管理理念。银行高层管理者的管理理念也要随着网

7、络分支银行业务的发展而转变。在与客户打交道的过程中，银行的管理者通常将业务的重点放在传统的以纸质为基础的功能业务上，忽视网上交易业务中一大批有影响力的团体，具体说来就是妇女、小企业、退休人员等圈子里的客户的利益。每一个网上团体都有各自独特的需要，期望通过网络能够提供各种建议、信息和辅助性服务。所以不可能仅仅提供了某种网上业务就希望赢得大笔业务。（）合作化管理。传统的管理模式是建立在资源稀缺性基础之上的，其表现出的态度就是“不能把机会告诉别人，不能与他人共享好处”。与传统的管理模式相比，新的管理模式是建立在资源丰富的基础之上的。在这种模式中，合作是创造财富的基本的、首要的方法。银行必须调整与其他

8、金融机构的关系，摈弃过去“以自我管理为中心”的封闭静态管理模式，将重心调整到合作管理上来，强调同各类金融机构实现资源共享、提升效率。银行的战略重点不再是彻底打败竞争对手，而是如何取得合作中的双赢。（3）抓好人员的招聘与配置。人员招聘是为了发展的需要，依据人力资源规划和工作分析的要求，选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。招聘分为内部招聘和外部招聘。配置则是指人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织的目标。农村信用社在具体的招聘与配置中，一是依据工作说明书汇同各岗位突出人员，确定关键胜任能力因素和胜任特征，以此对内部现有员工从人与

9、事总量配置、人与事结构配置、人与事质量配置、人与工作负荷是否合理状况以及人员使用效果方面进行分析，以发现现有员工是否存在使用不当、配置不合理等现象，以便通过内部调整解决问题，在内部配置、调整仍难满足需要时，就要招聘。二是注重内部招聘（提拔），农村信用社在需要招聘人员时，特别是需要管理人员时，应注意内部招聘与外部招聘的优缺点，内部招聘的优点是对人员了解全面、选择准确性高、了解本组织、适应更快、鼓舞士气、激励性强、费用较低。其缺点是来源少、难以保证招聘质量、容易造成“近亲繁殖”、可能会因操作不公造成内部矛盾；而外部招聘的优点则是来源广、有利于招到高质量人员，带来新思想、新方法、树立组织形象。缺点是

10、筛选难度大，时间长、进入角色慢、了解少、决策风险大、招聘成本大、影响内部员工积极性。因此，当前我国农村信用社在人员招聘上，应结合企业文化，以内部招聘为主。另留以10%中上层岗位供外部招聘。这样既可以给内部员工更多的发展机会，也可以促使外部新鲜血液的输入。三是依据农村信用社人员需求情况，运用科学的专业技能和策略，做好各个时期的人才招聘配置工作。四是按照人力资源规划的组织人事规划做好各阶段招聘与配置工作的评价，以不断改进、完善招聘配置工作。 （4）设计科学完善的绩效管理系统。绩效考评就是对人与事进行评价。即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果通过评价，体现人在组织中的相对价值或贡献程度。在具体

11、考评中，主要以特征性效标、行为性效标、结果性效标来进行考核，以衡量员工或部门的绩效水平、产生问题的原因、解决问题的途径等。通过绩效考评可以促进农村信用社的绩效改进、员工培训、人事调整、薪酬调整、激励以及确定员工的横纵位置。而对员工而言，可以加深了解自己的职责和目标、成就和能力获得领导的赏识、获得说明困难和解释误会的机会、了解自己在单位的发展前程等。农村信用社的绩效管理一是根据农村信用社的年度目标确定绩效管理的参与人员。二是依据先结果再行为后特征的原则分别确定相应的绩效考评方法。比如对门市人员运用行为导向型客观考评法，而信贷人员则选用结果导向型评价法。三是科学确定各类人员绩效考评要素（指标）和标

12、准体系。四是收集信息与资料积累进行考评。五是进行绩效沟通。在目标制定、计划订立、监督设施、实施过程等阶段均要进行沟通，以增强员工的信心，鼓励其斗志。六是考评结果反馈。七是对绩效管理的总结和开发，也就是对每次考核结束后进行总结分析，完善考评组织体系、方法、标准、过程等方面的不足，为下一次考核进行改进。在绩效管理中，需要注意的一是设立员工绩效评审系统，以监督评审考评结果；设立员工申诉系统，给被考评者提供一个发表意见的通道。以此确保绩效考评的公正性。二是注重测评分析员工的潜力。因为相对其它的指标而言，员工个人发展潜力不易测评。因此要从员工过去、现在、将来等三个方面的表现结合360度测评，寻找员工的发

13、展潜力，让每位员工都能做到人尽其才，才尽其用。总之，绩效管理的最终目标就是为了促进农村信用社与员工的共同提高和发展。 （5）建立科学的激励机制。从目前来看，在农村信用社建立科学的激励机制，首先要提高员工的工资、福利待遇。工资仍是员工的第一需要，员工到农村信用社工作的目的之一就是获得相应的报酬。另外报酬的高低也是衡量员工价值的标准之一。较高的工资不仅能使员工物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，对员工有很大的激励作用。在物质激励的同时，要注重员工的精神激励。要建立一种多维化的激励体系，如员工的自我成就感、工作自由度、工作自主性、表扬、奖励等。培养和增强员工的组织归属感。通过激励机制来增强

14、人的求胜欲和进取心，让员工不断为企业贡献。同时也要注意在支付高薪激励时应合理掌握薪酬管理的原则：一是对外具有竞争力；二是对内具有公正性；三是对员工具有激励性；四是对成本具有控制性。 （5）建立科学的培训与开发体系。企业员工培训教育工作是企业新的利润增长点，因此，农村信用社在全方位构建现代人力资源管理体系中应特别加强员工的培训与开发。一方面，要完善各类培训及与培训相关的制度、依据绩效考评所反映出来的员工情况和农村信用社自身发展需要，制定培训规划。有针对性的选择各类培训项目、教师、教材、方法对员工进行不断的培训提高，其中心就是让员工不断的适应当前和未来岗位的要求。其次是为每位员工做好个人发展规划。

15、根据每一位员工的专业、爱好、特长、能力、潜力、品质等结合农村信用社自身的发展目标，从员工进入单位起为每位员工的成长为其制定详细的发展规划。在不断提高员工素质，让员工更多的为企业贡献的同时，进一步增强员工的凝聚力和向心力，增强员工的价值认同感。另一方面是积极为员工创造有利于培训教育成果转换的组织气候，让员工能学以致用，其间包含了充分的发现人才、培养人才、开发人才、使用人才。只有尊重人才，为人才的能力发挥提供适合的环境，才能达到开发的最终目标：提高工作绩效水平和员工工作能力；增强组织和个人的应变、适应能力；提高员工对农村信用社的认同和归属。 5、 加强企业文化建设 企业文化是全体员工认同的共同的价值观。它具有较强的凝聚功能。企业文化建设是现代企业制度的重要内容，其本质是一种以人为本，以文化为特征，以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业