题问干若的酬薪作工和位岗作工者动劳更变方单位单人用谈谈

1、谈谈用人单位单方变更劳动者工作岗位和工作薪酬的若干问题谈谈用人单位单方变更劳动者工作岗位和工作薪酬的若干问题作者张圆 复旦大学法学院 澳大利亚铭德律师事务所实习生 劳动法是一个介于公法和私法之间的特殊法律部门，其性质更接近于经济法的属性，强调着公权力与私权利之间的博弈与和谐。随着劳动合同法的颁布，许多企业对于法律过渡地束缚企业的内部管理权纷纷表示不满，相关的人事专员也在人事变动及调整的过程中感觉举步维艰。无论是企业的内部管理权还是人事变动的核心环节，其涉及到的关键问题，便是企业单方变更劳动者的工作岗位和工作薪酬问题。 目前对于这个问题，在理论界和实务界的说法皆是众说纷纭，但是实际工作中往往又极

2、易成为产生纠纷的焦点所在，笔者通过自己的研究和向相关部门的咨询，对上述问题作以下分析。1. 法律现状1.1 劳动合同的变更约定情况 根据劳动合同法第17条，工作内容和劳动报酬均属于劳动合同的条款，如果要更改岗位和报酬，则需要对劳动合同进行变更；根据其第35条，用人单位于劳动者协商一致可以以书面形式变更劳动合同。 根据上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答，用人单位和劳动者因劳动合同约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位、双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分合理性。 经电话咨询12333，上述解答中的“约定”一般是指“单位可以根据需要调整工

3、作岗位及报酬”。1.2 劳动合同的法定变更情况 根据劳动法26条以及劳动合同法第40条，劳动合同的法定变更情况有以下两种：（就劳动合同的这两种法定变更情况劳动合同法并未有更新的规定） 日前，上海市静安区法院对此案作出一审判决，认定公司在另行安排员工工作岗位时，无权擅自调整员工的工资。从年起，王某担任上海轻机益厦物业管理公司的消防监管工作。年月，王某被调动至物业公司门卫室工作，月工资由元降至元。同年月，王某向劳动仲裁申请仲裁，要求物业公司支付被扣除的年月、月的工资部分元及经济补偿金。劳动仲裁裁决，由物业公司支付少发的工资元，而对工资的经济补偿金不予支持。年月，物业公司对劳动仲裁不服，起诉到法院。

4、法院认为，物业公司对王某的岗位进行调整存在合理性，但也应调整王某到薪资条件较为对应的岗位，或与王某协商一致。而物业公司在未经与王某充分协商取得一致情况下，擅自调低王某薪酬的做法，显然无法获得支持。审理此案的法官表示，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释的规定，只有用人单位根据劳动法第四条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。尽管本案中的轻机益厦物业管理公司也出示了相关薪酬制度、工资等级规定，但缺乏这些规定曾向全体劳动者公布的依据，所以诉称最终未被法院采信。由案例一可以得出，只要

5、用人单位拥有相关的内部薪酬制度和工资等级规定，并且该规定的产生是经法定程序的，那么用人单位只要可以以此证明降薪的合理性，则是可以在单方面调整劳动者工作岗位的同时调整其薪酬的。(b) 立法：2003年上海市企业工资支付办法（现行有效）第16条 劳动者违反劳动纪律或规章制度被用人单位处分并降低其工资待遇的，降低后的工资不得低于本市规定的最低工资标准。上述法规的表述方法上也可以看出，事实上在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位是可以降低其工资待遇的。 3. 结论3.1 从法律层面上讲，用人单位仅可以在劳动者不能胜任工作的前提下单方地调整劳动者的工作岗位。而至于调整岗位的同时，是否可以调整劳动者的薪酬

6、没有明确规定,“调岗又调薪”目前仍是一个没有最终定论的灰色地带。3.2 对于后面这个问题，从法律原则上讲，由于劳动法规定同工同酬，其次也赋予了企业制定在企业内部适用的薪酬与岗位的相关管理制度的自主权力，因此从法律原则出发，岗位调整的同时应必然伴随着薪酬的调整。3.3 目前的实务界对此仍存在争议，有的律师主张应当严格按照法律规定，在没有双方协商一致的情况下，用人单位只能单方面的调整其岗位，而不能改变其薪酬待遇；而更多的律师则认为即便在双方没有协商一致的情况下，用人单位在调整其岗位的同时，基于企业现存的内部规章的有关薪酬制度的规定，可以单方面调整劳动者的劳动报酬。3.4 事实上，许多企业都是实行所

7、谓的“定岗定薪、岗变薪变”的内部管理制度，该制度在司法审判及劳动仲裁中，往往会有两种结论。通常情况下，如果该制度的产生程序合法、而且企业又能证明调岗调薪的合理性，则多是会被认可为这种单方调岗调薪行为是属于合理的企业自主用工权的范围；倘若不能证明该制度程序合法则多不被采纳，认为只可以调岗，不可以调薪。3.5 因此，如果企业要单方面对劳动者进行“调岗降薪”的话，则必须注意以下几点：这一点也是调薪争议案件中经常发生争议的关键，如果在企业内部制度的建立上出现违反现行法律或政策的强行性规范或者程序不合法时，作为企业自主管理权的集中体现的企业内部制度是不会被法官或仲裁员所采信的，而此处即便举证成功，至于是

8、否会被采信也有很大的自由裁量空间。因此，用人单位需充分举证该内部制度的产生确实经过民主程序，并且确实已经公示或告知劳动者。 简单举个例子，如果企业有针对岗位制定的薪酬制度，每个岗位预先制定大致的薪酬区间，企业随岗调薪在不同的法院都极有可能被判断为具有充分合理性，而一旦企业这方面的制度缺位，提交诸如一般岗位事实工资数额给法官，不同的法院或仲裁委员会就容易出现不同判决结果。 最后，用人单位要就调薪的幅度的合理性作出充分的举证。一般来讲，法官或仲裁员能采信企业的“定岗定薪、变岗变薪”的内部薪酬制度的话，就会直接基于这种采信而认可用人单位对薪酬的调整。 3.6 此外，需要指明的是，从法律层面上说， 工资的变动是属于劳动合同的实质性内容的变更，而作为不计入工资总额之内的奖金、福利等的变更则不属于劳动合同的变更，而是企业作为内部绩效激励的管理权利。省人民政府水行政主管部门建立水土保持监测网络，对全省水土流失动态进行监测、预报，省人民政府定期将监测、预报情况予以公告。县级以上人