《人员素质测评理论与方法》

1、2016. 人力资源专业人员素质测评理论与方法复习题 一、单项选择题(D) 1. 广义的人员素质测评包括 A. 市场的测评规则 B. 行业的测评标准 C. 国家的测评机构 D. 企业的测评制 度(A) 2.按测评的内容指标体系分 , 人员素质测评可分为A. 德、勤、能、绩四个方面 B. 以人为中心等几个方面C. 以地位为中心等几个方面 D. 自评与他评(B) 4.测评时, 可以通过各种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩(A) 5. 可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测 评的内容是A.德B.能C.勤D.绩(D) 6. 对于选拔性测评而言 , 保证选拔结果最后在选拔 人员

2、过程中发挥实际作用前提的原则为 A.公平性B.公 正性C.差异性D.可比性(B) 7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是 A.开发 性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C) 9.具有概括性特点的测评是 A选拔性测评B.开发 性测评C.考核性测评D.配置性测评(C) 10.中国古代人员测评方式主要有 A .全国统一考试B. 公务考绩制C选、举、考、用四种D.聘任制(A) 12.X理论是指A.经济人假说B.社会人假说C.自 我实现人假说 D. 复杂人假说(C) 13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说C.自我 实现人假说 D. 复杂人假说(B) 14.20 世纪 2030年代,

3、梅奥在霍桑试验基础上提出A. 经济人B社会人假说C自我实现人D.复杂人假说(A) 15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关 系理论 D. 社会人理论(D) 16.多数人的气质类型属于 A.多血质B.胆汁质C.粘 液质 D. 混合质(C) 17.人们根据自己长期实践形成的经验，产生对某种 社会角色承担者的行为期待称为 A.角色知觉B.角色记 忆C.角色期待D.角色思维(A) 18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于 A. 一次量 化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化(C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A. 类别量化 B. 顺序量化 C. 等距量化 D. 比例量化(C)

4、 20. 测评指标权重分配 , 多数取决于测评使用者对企 业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考 察(C) 22. 下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的 是 A. 工作分析 B. 理论验证 C. 选择指标 D. 指标调查(A) 23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B. 测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A) 24. 与原始分数相比 , 其意义直观 , 可比性强的基本 转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A) 25. 将原始分转换为标准分的基本转换形式是 A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(C) 26. 有时素质测评的目

5、的是要了解每个被测评者相 对于全体被测评者的优秀程度 , 借此了解被测评者的相 对素质高低 . 这种情况下 , 简便、有效的地转换方法为 A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(B) 27. 在选拔高层管理人员的测评中 , 使用十分广泛的 表示方式为 A. 数字式 B. 文字式 C. 表格式 D. 图示式(B) 29.人员素质测评的效度是指 A.测评的分类B.测评 的有效性C.测评的评价D.测评的分析(A) 30. 反映实际的测评内容与最初测评目标之间的一 致程度的效度为A.内容效度B.结构效度C.效标关联 效度D.项目分数效度(B) 32.在管理人员选拔中 ,将优秀管理者 作为测评的

6、A.同时效度B.观念效标C.预测效度D.行为效标(B) 33.行为效标的选择基准是 A.主观性B.客观性C.经 济性D.相关性(A) 34.被测评者行为符合项目测评标准的程度是A.适合度B.区分度C.独立性D.信度(B) 35. 可以通过测评结果的分布及差异量分析来揭示 这种误差的情况的是 A.哈罗效应B.趋中心理误差C.宽 大心理误差 D. 逻辑误差(B) 36.行为效标的选择基准是 A.系统性B.客观性C. 经济性D.相关性(A) 38. 当今世界各国企业主要采取的笔试考试形式是A.客观式考试B.论述式考试C.论文式考试D.主观式考 试(B) 39.客观式考试最基本的特点是 A.结构化B.

7、标准化C. 层次化D.全面化(C) 40.简答题适合于测量被测评者的A.材料组织、综合能力B.文字表达能力C.知识的理解和记忆能力 D.评 价和创造能力(C) 41.笔试法最关键的环节是 A.制定笔试计划B.规划 笔试目标C.编制笔试题D.笔试试题的运用(A) 42. 笔试法区别于其他人员测评方法最显着的特点 是A.测评内容和分工具有高度倾向性 B.花费时间少、 效率高C.成绩评定比较客观且便于存档 D.真实地反映 出被测评者的素质(D) 44. 主要用于对某些特殊岗位或相对重要的岗位的 人员素质测评的面试法为 A. 结构化面试 B. 非结构化面 试C问答基本式面试D操作综合式面试(A) 45

8、. 最普遍、最基本的面试方式为 A. 单独面试 B. 小组面试C.集体面试D.依序面试(B) 46. 人员素质测评中 , 最普通、基本的一种面试方式是A.集体面试B.单独面试C.结构化面试D.非结构化面 试(C) 47. 人们常说的一好遮百丑是典型的例子指的是认知偏见的A.首因效应B.近因效应C.晕轮效应D.求同效 应(C) 49.劳动经济学中的 统计性歧视 有些相似的认知 偏见是A.首因效应B.近因效应C.定势效应D.求同效应(A) 51. 要求被测评者做出是、 否一个词或一个简单句回 答的提问方式为A.封闭式B.压迫式C.引导式D.意愿式(D) 52.心理测验最初源于A.社会心理学中群体差

9、异研 究的需要B.实验心理学中群体差异研究的需要 C.社会 心理学中个别差异研究的需要 D.实验心理学中个别差 异研究的需要(A) 53.创立世界上第一所心理实验室的是 A.德国心理 学家冯特B.英国优生学家高尔顿C.美国心理学家卡特 尔D.美国心理学家高夫(A)54.第一次世界大战期间，美国挑选士兵应用A.智力 测验B.能力测验C.人格测验D.职业测验(D) 55. 多用于测量个人在音乐、美术、体育、机械、飞 行等方面的特殊才能的是A.智力测验B.学绩测验C. 兴趣测验 D. 特殊能力测验(D) 57. 反映一个人思维和反应敏捷程度的能力倾向是A.数量关系能力B.逻辑推理能力C.综合分析能力

10、D. 知觉速度与准确性(A) 40.心理测验中特殊能力测验最早用于 A.飞行能力 测验B.音乐能力测验C.美术能力测验D.文书能力测 验(D) 41. 几乎所有职务的选择都需要借助的测评方法是A.笔试法B.面试法C.心理测验法D.简历分析法(C) 43. 剑桥大学对通过申请表预测申请人今后工作成 功的情况进行研究发现 ， 其预测的相关准确率为 0.62 的是A.销售人员B.事务性工作人员C.信贷风险员D. 高知人员(A)(A) 45. 剑桥大学对通过申请表预测申请人今后工作成功的情况进行研究发现 ，其预测的相关准确率为 0.25 的是A.销售人员B.事务性工作人员C.信贷风险员D. 高知人员(

11、B) 0.87(D) 48.在我国人事评定中 ，最突出的干扰因素来自于 A. 考核项目的多少B.评定量表本身的不足C.考核人的素 质差异 D. 组织与情境因素(A) 49. 直接影响考核方方面面的有效程度的组织工作A. 考核者的选择 B. 思想发 C. 解释评定量表 D. 实施评 定(C) 50. 无领导小组讨论法的参加讨论的被测评者人数最好是 A.4 人 B.5 人 C.6 人 D.7 人(D) 51. 无领导小组讨论法的讨论时间通常为 A.20 分钟 左右 B.30 左右 C.45 左右 D. 一小时左右(C) 52.无领导小组讨论法的测评场地一般应采用 A.方 桌会议室B.方桌会客室C.

12、圆桌会议室D.圆桌会客室(C) 53.第一次将胜任特征评价法应用的是A.卡特尔B.韦克斯勒C.麦克米兰D.克龙巴赫(B) 54.麦克米兰的胜任特征的设想第一次应用于A.飞行员B.情报官员C.工程师D.企业高层管理者(A) 55. 胜任特征评价中 ， 成就欲最重要且权重为 6 的是 A.专业技术人员B.销售人C.社会服务人员D.经理人 员(A) 56.评价中心法最早起源于A.德国和英国B.德国和 美国 C. 美国和英国 D. 美国和法国(D) 57. 评价中心法的各种测评方法中最简单的是 A. 文 件筐B.角色游戏C.小组讨论D.模拟面谈(B) 58.评价中心法的各种测评方法中最复杂的是A.文件

13、筐B.角色游戏C.小组讨论D.模拟面谈二 . 多选题(ABC)2.从测评实施的形式上看，人员素质测评分为A. 语言测评B.书面测评C.操作测评D.个体测评E.团体测 评(BCE)3.人员素质测评的功能包括 A.核实B.评定C.判 断反馈D.纠正错误E.预测(BD)4.在人才测评方式上，最早试行测评制是 A.美国B. 德国C.法国D.英国E.日本(ABCE)5. 我国的多维度与多层次测评法把测评内容初步分解的主维度为A.德B.智C.能D.性E.绩(BCDE)6.西方学术界提出的人性假说有 A自然人假说 B经济人假C.社会人假D自我实现人假说E复杂人假 说(ABDE)7. 个体的兴趣差异可以概括为

14、 A .兴趣倾向性差 异B.兴趣广泛性差异C.兴趣程度性差异D兴趣持久性差异E.趣有效性的差异(ABCD)8.常见的角色冲突有A.个人的多种角色冲突B. 同一社会角色的心理冲突C.新旧角色之间的冲突D.不 同角色之间的冲突E.同一社会角色的生理冲突(BC)9.思想道德素质对身体素质的制约主要表现在 A. 体质的运用上B.体力的运用上C.精力的运用上D.智 力的运用上E.能力的运用上(ABCD)10.人员素质测评指标的设计原则包括 A.针对性 B.明确性C.科学性D.精练性E.经济性(ACDE)11.确定测评指标权重的方法有 A.主观加权B. 客观加权C.德尔菲咨询D.简单比较加权法E.对偶对

15、比(ABCDE)2.人员素质测评指标体系的设计方法包括 A.工作分析法B.素质图示法C.专家调查法D问卷调查 法E.典型人物分析法(BCD)14.人员素质测评结果的表示方法主要有 A.数字 式B.文字式C.表格式D.图示式E.混合式(AC)15.人员素质测评的误差按其来源可分为 A.时间取 样误差B.地点取样误差C.内容取样误差D.形式误差取 样E.类别取样误差(ABCD)17.按照评估方法不同可将信度分为 A.重复信度 B.复本信度C.一致性信度D.评分者信度E.被评者信 度(ABCDE18.客观式考试标准化具体包括 A.试题编制B. 施测过程C.评分记分D.分数合成E.分数解释(ABCD)

16、19.根据作答方式，可将论述题分为A.叙述式B. 说明式C.评价式D.分析式E.综合式(BCE)20.面试过程的直观性表现在 A.面试内容B.面试 场面直观C.回答形式直观D.题目设定E.成绩评定直观(AD)21.按面试的功能划分，可将面试分为A.测量性面 试B.依序面试C.逐步面试D.区分性面试E.小组面试 (ABCDE22.面试法中，在确定面试内容时，应坚持的原 则有A.针对性原则B.典型性原则C.可行性原则D.灵活 性原则E.求实性原则(BDE)23.在对面试要素的分数分配时，在面试总分中所 占比例也较大，一般占总分的15%20的项目有A.专业 知识B.语言表达能力C.实践经验D.反应能

17、力E.综合 分析能力(BD)2 4.心理测验根据测验的具体对象可分为 A.能力测 验B.认知测验C.个性测验D.人格测验E.职业测验 (BCD)25.心理测验中的认知测验包括 A.个性测验B.智力测验C.能力测验D.技能测验E.知识测验(ACE)26.能力测验包括A.智力测验B.性格测验C.学 绩测验D.态度测验E.特殊能力测验(BCDE7.个性的特征有A.社会性B.稳定性C.发展性D. 整体性E.双重性(BDE)28.心理素质测评常用的方法有 A.笔试法B.面 试法C.人事考核法D.心理测验法E.评价中心 法(ABCD)30.人事考核法的基本原则包括A.严格原则B. 开放原则C.立体考核原则

18、D.公平原则E.联系原则 (ABCDE32.遵循立体考核的原则，人事考核分为A.自我 考核B.组织考核C.领导考核D.同事考核E.下级考核 (ABCDE33.评价中心法的优点有A.综合性B.信息量大C. 动态性D.标准化E.形象逼真三. 填空题1. 团体测验唯一的方式就是书面式.2. 配置性测评的客观性体现在测评的 标准上.3. 诊断性测评以了解素质现状或素质开发中的问题为 目的的素质测评称为.4. 人事管理中应用的评定量表主要有三种类型： 个体素 质评定量表、工作绩效评定量表和职务特征评定量表.5. 人员素质测评活动中，最为显着的特征就是把被测评 者的特征行为与某种标准行为进行比较，以确定其

19、素质 构成与成熟水平.6. 人员素质测评的功能为 评定、判断反馈和预测.7. 素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理上 表现为(促进)与形成作用.8. 早在2000年前我国就有了科举考试，来为统治者选 拔官员.9. 试事是考验的一种形式，是古代常用的一种素质测评 形式.10. 在测评内容上，西方经历了 ”通才型和专业型”的 阶段，在当今”知识爆炸”的信息时代特征，各国出现了 越来越趋向一致的”专业型趋势.12. 我国中央组织部于1988年底开始在全国范围内建 立全国公开选拔领导干部考试题库.13. 个体倾向性是人与客观现实相互作用的过程中，所 表现出来的心理倾向总和.14. 个体倾向性是个

20、体特性中最积极，最活跃的因素.15. 一般能力又称智力.16. 在现实生活中，一个人对自己角色行为的认识主要 依靠他人的角色期待.17. 模糊量化的特点是每个测评对象同时且必须归属到 每个类别中，是一种量化.18. 人员素质测评指标体系的构成反映测评的深度和广度，主要包括个体的身体素质、个体的文化技术素质和 个体的思想道德素质.19. 整个测评工作的关键环节是 测评方案的设计.20. 既是测评过程的中心环节，又是提高测评信度和效 度决定性因素的是 组织命题.21. 人员素质测评数据最简单的统计合成方法是加法汇 总法.22. 人员素质测评结果的等级转换存在两种情况：一是 常模参照转换；二是总分参

21、照转换24. 等级转换存在常模参照转换和总分参照转换两种 情况.25. 主测评人往往会因为对被测整体印象的好坏而影响 他对其每个素质的测评,这种心理效应为哈罗效应26. 所谓一好百好,一丑百丑”现象，皆源于哈罗效应效 应.27. 逻辑误差与哈罗效应的区别在于后者以印象为依据,而前者以逻辑关系为依据.28. 笔试法中的主观性试题都是问答式”或”自由应答 式的.29. 从操作模式来划分，面试可分为问答基本式面试与 操作综合式面试.30. 压力面试的最大优点是能够探测被测评者在适度的 批评之下能否有高度敏感的反应.31. 形式上犹如”三堂会审”的面试形式为小组面试.32. 最常见的一种集体面试法是

22、无领导小组讨论.33. 从面试法的功能上划分，可分为测量性面试、区分性 面试、预测性面试和诊断性面试.34. 面试法中，主测评人最重要的职责是 即时评估.35. 人们在相互交往与沟通时，往往根据最初的印象去 判断一个人，这是首因效应在起作用.36. 面试试题的类型首先决定于 测评模式.37. 面试法的面试成绩评定方法有 内容评定法和问答评 定法两种.38. 面试评语分为两种：主测评人评语和主测评委员会 综合评语.40心理学家认为，能力是一种内在的心理品质，是完 成某种活动、解决某个问题所必须具备的条件.41对于智力，常用IQ_表示一个人智力的高低.43. 心理学研究表明，发散性思维是创造力的主

23、要特 征.44. 在各类企业的人员素质测评活动中，最常用的个性 测评方法是自陈量表.45. 人力资源管理部门在招聘人员时，是通过申请人填 写求职申请书来收集申请人简历资料的.48. 人事考核的内容主要是以 岗位的工作责任 为基础来 确定的.49. 无领导小组讨论法是评价中心最常用的一种方法.50. 编制无领导小组讨论法的两难式问题时，一定要注 意使选项具有对等性.51. 无领导小组讨论法最理想的测评环境是使用带有单向玻璃和摄影镜头的专业观察室.52. 在无领导小组讨论测评方法中，需要注意事项是确 定清晰的测评要素和观察点对被测评者进行评价.53. 对于胜任特征中表层的知识和技能，改进和发展的

24、最经济有效的方式是培训.54. 胜任特征表层的知识和技能相对更易于改进和发展 培训是最经济有效的方式.55. 基于胜任特征的选拔上围绕 关键胜任特征 而设计 的.56. 胜任特征评价法中确定效标所采用的绩效标准由”专家小组来决定.58.评价中心法是以管理素质为测试核心的人员素质测 评方法.四、名词解释1. 人员素质测评：是通过多种方法对人才品德、智力、 技能、知识和经验的一种评价活动.2. 考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种 （些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测 评.3. 个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中， 所表现出来的心理倾向总和.4. 类别量化，就是把素

25、质测评对象划分到事先确定的几 个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字.5. 角色行为:是指一个人接受某一社会角色后，根据社 会或团体成员期待而表现行为.7. 主观加权法：即加权者依据自己的经验权衡每个测评 指标的轻重直接加权.8. 加法汇总法：就是将被测评者在各个指标上的实际得 分相加，而获得其素质综合分的方法.9. 测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式 以克服原始分数的弊端.12. 内容效度:指实际的测评内容与最初的测评目标之 间的一致程度.13. 一致性信度：指项目关联信度，是各种测评手段内容 的同质程度，包括对相同对象测评项目

26、之间的一致程度.14. 区分度:是指项目把具有不同素质水平的被测评者 适当区分开来的鉴别能力.15. 对比效应误差：是指主测评人在测评过程中因被测评者与标准间存在某种明显的反差而产生的误差.16. 哈罗效应 : 主测评人往往会因为对被测整体印象的 好坏而影响他对其每个素质的测评 .18. 结构化面试:一种标准化面试 ,是依照预先确定的内 容、程序和评分标准进行的面试形式 . 这种面试对整个 面试的实施、 提问内容、方式时间、 评分标准等都高度 标准化,主测评人不能随意变动 , 所以也称为标准化面 试.19. 非结构化面试 : 与结构化面试恰恰相反 , 是由主测评 人自由控制 , 是随意性极强的

27、一种面试形式 .20. 非压力面试 : 是主测评人力图创造一种平和、 友好的 氛围, 以利于被测评者客观、全面地反映真实素质 .21. 晕轮效应: 是一种普遍存在的心理现象 ,即对一个人 进行评价时 , 往往会因对他的某一品质特征的强烈、清 晰的感知 , 而掩盖了其他方面的品质 .22. 投射测验:是向被测评者提供一些未经组织的刺激 情境, 让被测评者在不受限制的情境下 , 自由表现出他 的反应,通过分析反应的结果 , 就可以推断他的某些个 性特征.23. 投射, 就是让人们在不自觉的情况下 ,把自己的态 度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在 下意识水平的个性特征从他人或环境中其他

28、事物上反 映出来的过程 .25. 关键事件评定量表 : 是通过记录与职工的工作成败 密切相关的关键行为 , 并用被考核者所获得的关键行为 总分数来评价工作绩效的考核量表 .26. 无领导小组讨论法 :是指一组被测评者在给定的时 间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论 , 并得 出一个小组意见 .27. 行为事件访谈法 :是一种开放式的行为回顾式探察 技术, 是揭示胜任特征的主要途径 . 行为事件访谈需要 被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境 , 包括 正面和负面结果各 3项.然后, 让他们非常详尽地描述 在那些情境中发生了什么 .28. 文件筐测验 : 也称公文处理练习或公文处理测验

29、 , 是 评价中心法的重要形式 , 它是通过对被测评者未来的处 理各种公文的管理工作进行模拟 , 从而对其潜在能力进 行评定的一种素质测评方法 .五、简答题2. 简述马克思主义的人性理论 . 人是自然实体和社会 实体的统一 ; 人的本质是一切社会关系的总和 ; 人 的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的 .3. 简述人员素质测评指标体系的设计方法 . 工作分析 法; 素质图示法 ; 专家调查法 ; 问卷调查法 ; 典 型人物分析法 ; 典型资料分析法 .4. 简述人员素质测评的运作程序施测中应把握的原则 . 提高标准化程度 ; 坚持定性与定量相结合 ; 坚持 全面、客观和公正的原则；坚

30、持经济、合理原则5. 简述人员素质测评中常用的统计方法 . 加法汇总法 ;加权求和法 ； 算术平均法 ； 加权平均法 .7. 简述人员素质测评结果表格表示法的优缺点 . 优点 : 简明、扼要,便于比较、分析、计算和记忆等 .缺点:一 些专业很强的数据需要简单地以表格的形式表示 , 对于 缺乏统计知识基础的使用者来说 , 存在一定的困难 .8. 简述结构效度的分析步骤 . 建构素质结构模型 . 收集事实资料 . 选择恰当的评判方法 .9. 简述与客观型试题相比 ,论文型试题的特点 . 要求 被测评者自己提供答案 ,自己计划 ,自己构思,用自己的 话来表达 . 侧重从理解与应用的角度测评被测评者对

31、 复杂概念、 原理、知识点关系的理解和应用知识解决问 题的能力它的解答时间较长,试题量受到限制，要求 被测评者花费相当长的时间组织表达自己的答案 .10. 简述编制笔试题的基本要求 . 测评的内容应符合 大纲的要求 . 提出问题的方式和设置的解题任务的情 境应该是新颖的 ， 不落俗套的 . 问题的含义是明确的 . 问题的正确答案是有定论的 ， 不是模糊不清的 . 有 适当的难度和较高的区分度 ， 可使测评更具有针对性 .11. 简述面试法的特点 . 面试时间的持续性 ； 面试内 容的多变性；面试主客体的高度互动性；面试过程 的直观性 ； 面试工具的互补性 .12. 简述面试法的作用 . 可有效

32、地弥补笔试法的不足 ；可全面考查被测评者的知识、能力、经验等素质；可以测评被测评者的任何素质 ； 可达到人员和岗位的 最佳配置 .13. 简述面试法中 ，合格的主测评人应具备的条件 .良 好的个人品德和修养；具有相关的专业知识；掌握 相关的人员测评技术；了解组织状况及职位要求； 具有丰富的社会阅历和工作经验 .14. 简述面试法中确定面试内容时应坚持的原则 . 针 对性原则典型性原则可行性原则灵活性原则 求实原则 .16. 简述人事考核法的一般考核程序 .确定考核指标 ； 设计考核工具 ； 实施考核 ； 结果分析 ； 反馈与行 为纠正 .17. 简述保障人事考核法质量的对策 .其一，考核量表的

33、 设计过程中 ， 下述三项措施有助于提高量表的信度与效 度. 请考核对象与相关考核人参与评定量表的设计 ， 共同确定评定要素体系及等级参照标准 . 评定量表中 使用的评定要素应当是可观察、可测量的个人因素 ， 或 者是与工作本身的特征有关的因素 . 加权系数的模式 要在理论研究实践检验理论研究多次重复的基础 上才可投入使用 . 其二,要对从事组织考核的人事干部 进行专项培训 , 提高他们设计考核程序、 组织实施考核、 改变考核人态度、 提高考核人能力和及时提供反馈信息 等方面的综合技能 . 其三, 要对考核人、被考核人所处的 工作情境条件与人际关系等方面的因素进行具体分析 , 并把这些信息应用

34、到人事考核的结果分析中 .18. 简述无领导小组讨论法的阶段 . 被测评者了解试 题,独立思考,列出发言提纲，一般为5分钟左右被测 评者轮流发言阐述自己的观点被测评者交叉辩论 , 继 续阐明自己的观点 ， 或对别人的观点提出不同的意见 ， 并最终得出小组的一致意见 .19. 简述被测评者主要胜任特征 . 成就特征 :成就欲、 主动性、关注秩序和质量 . 服务特征 :人际洞察力、克 服服务意识 . 影响特征 ，个人影响力、权限意识、公关 能力.认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理 能力、信息寻求.个人特征：自信、自我控制、灵活性、 组织承诺 . 管理特征 ： 指挥、 团队协作、 培养下属、

35、 团 队领导.20. 简述胜任特征评价法的关键技术 . 确定效标的绩 效标准行为事件访谈法的操作技术胜任特征编码 计分的操作技术 .六、论述题1. 试述人员素质测评的特点 . 测， 包括主测评人的耳 闻、目睹、体察、访问与调查等 ; 但又不同于一般意义 的耳闻、 目睹、 体察与调查; 科学方法， 是指被实践证 明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法 ; 也包括 一切可用的调查方法与研究方法 ， 如直接调查、问卷调 查等; 主要活动领域 ，一般是指个人生活与工作的主 要场所；素质测评目标系，是指有内在联系的一系列 素质测评目标 ; 引发与判断 ， 指的是主测评人的归纳、 概括或抽象 ， 是一种

36、能动的思维活动 ， 是一种升华现象 ; 测评主体 ， 既指个体 ， 又指集体 ; 既可以是他人 ， 也可 以是自我 ; 既可以是上级 ， 也可以是同级 ， 还可以是下 级.2. 试述在人员素质测评标准体系编制中 ， 工作分析法的 应用步骤 . 根据测评目的和工作要求 ， 选择工作分析 人员， 制订工作分析计划 ; 采用一定的方法广泛收集 有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材；通 过一些方法定性筛选 ， 形成内容全面的素质调查表 ， 包 括品德、智能、知识经验与资历等方面的调查内容 ； 在更大的范围内进行调查 ， 要求被调查者对调查表上的 素质内容进行评价和补充 ； 对调查结果进行多元统计

37、 分析 ， 筛选主要素质项目 ； 对筛选出的主要素质测评 项进行试测或专家咨询 ， 以保证素质测评目标的质量 .3. 试评价笔试法中的主观性试题 . 优点： 主观性试题 不仅可以像客观性试题那样 零打碎敲地逐点测评 ， 还 可以从总体上进行综合测评 . 主观性试题可以创设适 当的问题情境 ，使被测评者能够较充分地表述自己的见 解， 展现自己的才华 ， 提高测评活动的深度 . 获得的信 息更有价值 ， 结果评比更具合理性 . 主观性试题的编 制远比客观性试题容易进行对于主观性试题 ， 被测评 者凭机遇猜到分数的可能性很小 .缺点： 采用主观性 试题，一次测评的试题数量往往太少 ，对于规定的测评

38、内容的覆盖面太小主观性试题的阅卷评分 ， 包含着评 卷人所持的标准常常因人而异 ， 因时而异，不够客观、 准 确即使是同一位评卷人对同一份测评问卷所给的分 数也是不稳定的 ， 评分宽严受多种因素的影响 ， 是很难 做到前后一致评阅主观性试题 ， 是一项复杂、困难的 工作.4. 试述面试法的特点 . （一）面试时间的持续性 所谓面 试时间的持续性 ，是指面试不是在同一个时间展开的 ， 而是逐个持续进行的 .（ 二）面试内容的多变性 对每一 位被测评者来说 ，面试内容是灵活多变的 .具体包括以 下三个层次的含义 .面试内容因被测评者工作岗位的 不同而变化.面试内容因被测评者的个人经历、背景 等情况

39、的不同而变化 .面试内容因被测评者在面试时 回答问题的表现不同而变化 .（ 三）面试主客体的高度互 动性 首先，由于面试的内容具有多变性的特点 ，因此命 题时不必像笔试那样出 死题. 其次，面试必须通过主 测评人同被测评者面对面地询问、观察才能完成 .（ 四） 面试过程的直观性面试场面直观 ； 回答形式直观 ； 成绩评定直观 .（ 五）面试工具的互补性5. 试述心理测验法的定义 . 阿纳斯塔西定义比较确切 心理测验是对行为样组的客观的和标准化的测量 . 这个 定义主要包括以下几点 . 心理测验是对行为的测量 . 心理测验是对一组行为样本的测量 . 心理测验的行 为样组不一定是真实行为 ， 而往往是概括化了的模拟行 为. 心理测验法是一种标准化的测验 .心理测验是 一种力求客观化的测量 .6. 试述资料分析法的作用和优点 . 作用：几乎没有哪一 项职务的选择不借助个人简历作为测评方法 . 除了作为 测评方法，还可以提供管理的信息 . 此外简历还可以为 其他测评方法提供参考信息 . 个人简历资料在人员素质 测评过程中起到以下几方面的作用 ： 通过初审申请人 的个人简历，迅速排除明显不合格的人员 ； 申请人的