岗位等级评价

1、当时看到这个问题的时候，我就觉得这是一个可以聊很多内容的话题啊想想前方 高能，我自己内心就无比的激动。这个话题题主的问题整理如下：升与培训【画外音:这位HR,你身为企业HR，居然对岗位比重最大的营业员岗位都不 能准备的说出岗位分析的内容（捂脸），那么你这个HR似乎要提高的还很多啊, 我一直认为要想做好HR必须深入业务，不说了解每个岗位，但大多数核心岗位 的工作内容必须了如指掌，是必须！】一、利用岗位素质模型来进行员工定岗定级 岗位素质模型，更多的也被称能力素质模型。官方学术的解释：能力素质模型是将这些能力素质按内容、 按角色或是按岗位有机的组合在一起。每项品格、能力和知识都会有相关的行为描述，

2、通过这些行为 描述来体现对于某项品格、能力和知识的掌握程度。石榴姐的解释： 通过几个维度去思考 “同样的岗位，什么样的人能达到什么标准， 不同的岗位 ,需要“哪样"的人来做 ”并把“人"与“标准"给统一描述。有了各岗位员工的能力素质模型 ,企业就能清晰知道在不同的岗位上需要什 么样的才人 ;现行的员工与企业的标准是否匹配？如不匹配 ,在那些方面有所欠缺 ? 企业又该如何去养？举例：员工的能力素质模型大多数情况下包括了三个维度：知识:包括但不限于行业知识、专业知识能力：包括但不限于基础能力、专业能力品格：包括但不限于工作态度、职业道德、个人品德当然 ,还是石榴姐的老

3、生长谈两句话 :1、必须结合企业的三大要素去分析 ,企业 发展阶段、岗位特征、行业特征去进行分析 ;2、认真做好工作岗位分析三大要素不同都决定了同岗位三个维度的能力要求也不相同 ,同样延伸出的 能力模型也不相同。 比如题主你们公司的一个营业员和一个便利店的营业员肯定 能力模型不一样， 分层也不一样， 当然就算拿你们公司来说， 你们的仓库保管员 与营业员肯定能力模型也不一样 ,同样不同级别的员工的能力模型依然不一样。 级别越高，三个维度的要求点也就越高 .当然 ,企业在不同的发展时期，对员工的 能力素质模型也不一样，只是越上层的岗位受影响的层级会越大 ,越下层的岗位 受影响的层级越小。 当然题主

4、的营业员岗位可能无论企业在哪个阶段， 变化不会 特别大 ,但如果是店长确会因为企业发展变化而不变化较大，企业在发展初期， 素质能力模型过多于偏向于拓展能力，员工的忠诚度 ，到了企业发展的中期，同岗 位人员的素质能力模型就倾向于执行力等，到了企业发展的后期，能力素质模型就 偏向于成本控制能力等那么我们来小总结：越上层的岗位越会受到企业发展阶段的影响越下层的岗位越不受企业发展阶段的影响越基础的岗位做岗位模型需要越简化及量化（越基础岗位的晋升通道特征越是小步快走， 所以在模型上必须简化及量化，否 则无法成为晋升依据，而越高层的通道特征越是大步慢走， 所以在模型上相对好 建立，也更容易抓住依据）囲闵豳

5、田E力欖型注仕褪力股住1ft (ItB)勿（硏議）中呢）样! JH詣！R ）运活貳甲扛工腹归旱TOfTinZH耳壁方九曙酸工上禺悄匕肝烈5f亍业逢畅半锤（世】攻E崛总遇半年U上晅覇亟或酒堆 創匸件矗历.正或"上厲咸営谡町.边WBT-IWS,隼或“上两峙亘理弧也埃狂能力悸；云瞬时嚅雙#購他心世的资RL樹林娶借助L,鮒对下尺珑出曲欢収 曲削建乩;夬島J.粧血上如骅世遷跑决1餵哥整渎苗事鹭弗的一九繼跆下嗨倔7.甯直上眾撐倶甘哇左綁1農厲;央蔣囚重逬 碇詡*靳.块1RS溺淮 确.逾阮盘晦夷革旳因索进疔 茎睨讨听肴宵握确的宴 U工惟及4W测屁砖第若斟測京泮堆工作计t酢晶讯事看定工世也 竽廿解曲

6、同曲师紀垄爭命刼壬二电T*別国MW. «*rmtW7ffi7 掩人叶尸幷詣厂迥斤圧呼牲任却J樺型2S(KJ»)3«C中！»】441 < M)职師合 im威昂.育超詡4 r a 當IF能离曲両妝目钙匀 利氫与主|工灯川-It OE a.能在团1认中主亟含 買颐另较呼的甘榨 猜禅,当团阻 札二匸亍丄k - ； -；-轻重为鹼髭娜I共r 建岂团酗古1： 盏与虧嚷吋r金 理讥现湖先*隘扌亍1：倔L郎：. 福谕E溟,空園甌 利ii与T人利猛却究啊.,幷Jft茴 站牲C/Jfi赚.揩显Q寸 公司立忧认同.思妄于芒舉工诽，保吋公国耳于瓷肛盯顾强昌充 力*任，谄观

7、蜒静耳久利住剥益的庁为.邂行畴与 則IE .井釆取雀当的防范,恿宣于爼爲幻益.耶主艮Ba*能劉£駅詞責闆斗申的 工仙甑IE工薜目瓯有咼惑白般宵主胡 性严粥喷瞿工口超兀 成工柞目标iwni作封；叩疔髀馬 fjfl况®行歴禺 援出职 舸L环对工励注.行分忻.牺出aw方賈1这个只是最简单的一个可用中小企业的模型表，至于有哪些岗位素质要素，那真的太多了，那么下面只是我给大家看到的单独具体的岗位模型 ，我这几天放到 我的群里，因为太多了，有兴趣的到时候可以找我要"如I学习目标 越斜和卜人学习目标土职业生涯规划相结合，并制定相应的学习计划彳2K臥客户为中心以客户肯中心；关注客

8、户霧求和利益，汰追求客户滝竟为组狽工作的中心15.定义*户关注客户 深刻理解客户利益主企业利益的关系，刊用务*糅道不断了解容户 感受#预测客户需求，咲此作为改进工作的行动指甫。总屮追求昏丹蹌咲赢得容尸洒肓天快口"致力于幵友符言容尸需求的产品，并持 续黑力为客尸提供快捷罔到和便刹的服务。d发展客戶关系 从客户的甬度出料与喜户建立并保持稳固、信任的佚伴关系， 在客户中樹立蔑好的企业形象与口碑'以提高客户忠诚度。d如为春户创造价值关心客户的发展和困论通过向容户提供可能的支持和帮肋， 实现企业与容户的欧贏。口23.指导与监控"-24,专业匕专业化，对本专业领域的岌展动态菲常

9、融酸育技强的翎悟力和驾驭力，能做本专业BT专彖°匚级斛定义4*技能帽融 对专业领域内涉及的姉乐原理、方法和流程等有良屛的领悟力与驾 驳能力0专业敢惑性 对相关专业领域的趋势.前爭和前沿发展等具有戲锐的嗅竞，不断 寻撕哙试新技术以保持竞争方,祝威感 对自己的专业育昉有充分的估心，面对挑哉时相估自己的判断租央罡2开放与适应保持对其他崗位专业技能的幵放心态，以确保能够更奸地做好团队 酉己合与工作街接；在轻换工作任知屯表现出良好的适应性和快速的学习育幼。工上面这两张图表其实是单项的岗位素质模型的层级演示二、 利用不同层级的岗位胜任力素质模型考虑培训与晋升我经常说这句话，培训需求的产生真正的实

10、质就是 “理想状态与现实 ”之间的 差距.那么理想状态可以是 “绩效考核 100 分"可以是根据企业发展阶段分解得到 的目标 ,也可以是我们上文说的不同层级岗位素质模型 ,可是你以为写出来就万事 大吉了？ NO!这是需要用的！不是用来看的！怎么用？培训、晋升、考核，形成 管理闭环使用 .1、晋升的标准是基于同岗位不同层级的素质模型 ;2、晋升与每年的定级都需要进行动态考核及考核访谈，找准员工与现有岗位 层级的差距 ,以及与同岗位同级别的差距，同时据此进行行动计划的制定；3、不同层级与不同层级之间的差距就可以构成岗位晋升培训与考核要素之一 , 简单的说，你大一要往大二必须要通过哪几项考试 ,每项必须多少分，你要毕业 必须要靠四六级，其实这个也是同样的道理 ;4、这个管理闭环打开的正确套路是 :构建不同层级的岗位素质模型 用于制定晋升通道与培训考核用于岗位薪酬的 设计-继续完善不同层级之间的考核标准好了，写到了现在这步， 有人问我考核什么？咱们举例啊： 升大