子项目2.1 子任务2.1.1：工资形式概述

1、唐山职业技术学院讲稿纸 - 学年 第 学期 第 周 第 4 页项目2：日常薪资计发子项目2.1：工资形式概述子任务2.1.1：工资形式概述学习目标：了解工资形式的内容与制定要求教学重点：1、掌握工资形式主要有哪几种。2、理解各种主要工资支付形式的好处和局限性教学难点：1、了解工资形式应实现的目标教案：【引入】同学，你好！在学习了薪酬的一些基本知识和基本理论之后，从今天起，我们开始一一学习薪酬专员和薪酬主管工作中的3个典型工作任务。首先是日常薪酬计发。在这个项目中，同学们的学习目标，主要是掌握每月各项工资的计算方法。作为一名人力资源部的薪酬专员，能够准确计算本企业所有职工每月的各项工资，从容应对

2、每名员工关于各项工资所发生的实际情况，然后把工资准确及时的发放到员工手中。每月的各项工资，我们已经归纳成10类。在具体的一一学习这10类工资的计算方法之前，我们首先来了解一个概念“工资形式”。什么是“工资形式”呢？这就是我们今天学习的主题。今天我们学习3个内容：工资形式的概念、工资形式应实现的目标、全面报酬体系与支付形式的选择。【主体】一、工资形式的概念我们给“工资形式”概括为一个精炼的概念：工资形式，是劳动计量与工资支付2方面的方式。首先是劳动计量，我们确定各类员工工资等级标准，也计算各个劳动者的实际劳动数量，然后把员工的工资等级标准和他们的劳动数量两者联系起来，计算出企业应支付给员工的工资

3、报酬量，比如说，如果工资形式是计时工资，某员工E的劳动数量都是本月全勤，出勤比例都是100%，员工E的岗位是会计，我们根据企业的薪酬制度调出会计岗位的月工资标准是3000元，员工E的月工资标准3000元乘以她的出勤比例100%，就得出了企业应支付给员工E的月工资报酬量。接着，就是工资支付。根据计算出的工资报酬量，企业按照预定的支付周期支付给员工本人，支付周期有月、年、日小时等单位，在中国按月支付最为常见。 计时工资、计件工资是两种基本工资形式，是正常情况下劳动计量和工资支付的办法。我们刚才举的例子，会计岗位的员工E,采用的工资形式，就是计时工资。计件工资的例子，比如说快递员，这是同学所熟知的，

4、按照他派件和揽件的件数，来计量他实际提供的劳动数量，从而确定支付给他多少工资。 奖金是超额劳动量的报酬，津贴和补贴是带有补偿性的、在特殊劳动环境下和额外支出情况下给予的劳动报酬，奖金、津贴，是两种补充的工资形式，也就是说， 它们弥补了计时、计件两种基本工资形式难以反映的劳动情况。 绩效工资是计件工资在新形式下发展而来的表现形式。二、工资形式应实现的目标在确定为组织设计并采取“哪几种工资形式”时，我们要先确定工资形式应实现的目标是什么？我们知道，薪酬目标是为了实现整个人力资源目标，而这两者都是为了帮助组织实现战略目标。组织的成果完全依赖于人员的行为。制定的薪酬决策和办法应该能激发雇员，让他们以有

5、利于实现组织目标的方式行事。所以，我们把工资形式的目标归纳为4个：（一） 吸引优秀员工组织支付的工资在劳动力市场的水平、支付制度的某种特点，可能会影响求职者决定是否加入某个企业。在招募过程中，工作的提供者应能清楚地说明薪酬水平、工资支付的方式。目前，人们更趋向于到同自己个性相适合的公司去工作，所以在设计薪酬体系时，公司可按照人的个性和价值观来设计薪酬制度，以吸引想要的雇员。（二） 留住优秀员工工资是影响员工去留的一个重要因素。公平理论认为，当员工感到自己在工资方面得不到公平对待时，他们就会选择离开企业到其它地方去。太少的工资容易引发不公平的感觉，从而引起员工的辞职。当工资支付是基于个人绩效时，

6、绩效差的员工的辞职率就很高；相反，团队奖励计划会导致高绩效的员工辞职率增加，因为奖励给绩效优秀的个体的奖金现在在团队成员中进行分配。因此，在设计新的工资制度时，要确保所设计的制度不会破坏组织与员工之间的关系。（三） 促使员工主动开发技能在薪酬设计体系中，要引导员工愿意开发技能，这些技能对员工现在的岗位可能不重要，但是当公司战略为适应某种变化而做出调整时，这些技能将会是很重要的技能。技能工资制试图对掌握了这些新技能的员工增发工资。关于技能工资制，我们在项目3工资方案设计中，会详细学习。（四） 提升绩效 设计能够提升绩效的薪酬体系，能激励员工将现在的工作做好，也就是做好那些有利于实现公司战略目标的

7、工作。管理者和普通员工都认为工资应该与绩效挂钩。工资与绩效挂钩有助于公司实现利润目标，对员工的绩效有正面影响；其对团队绩效也很重要，项美国第二大钢铁公司、百世可乐公司都强烈支持将浮动工资建立在依据团队绩效的基础上。薪酬专家预计花在绩效工资上的每一美元将会给组织带来2.34美元的收益。三、全面报酬体系与支付形式的选择（一）全面报酬体系的概念全面报酬体系，包括3个组成部分，薪酬、福利和工作体验。这与项目1中，我们学习广义薪酬的思路是一样的。薪酬，在这里指直接薪酬，满足员工的最基本财务需求，这是吸引员工的初始要素。福利是为了满足员工保护方面的需求设计。比如，假期、养老保险，它是薪酬之外的另一个有力的

8、吸引条件。 工作体验满足了员工内在的需求。例如，个人发展和成就感、工作条件等。工作体验计划能够推进对人才的保留，并从员工心理上全面激发他们的工作热情和创造力。这3个组成部分，共同组成全面的企业报酬体系，通过全方面地满足员工外在和内在需求，以吸引和留住员工，激发员工的价值创造潜能，从而推动企业战略目标的实现。（二）计时工资与计件工资的选择工资支付大体有计时工资、计件工资、奖金和津贴四种形式。其中，计时工资、津贴并为一类，都是支付数额主要与劳动时间相联系，津贴是特殊劳动环境下的补偿，主要在岗、出勤就会支付。计件工资、奖金并为一类，都是支付数额与工人产量直接相联系。对计时工资、计件工资这两种支付形式

9、，雇主和雇员的态度是不一样的。对雇主来说，两种支付形式各有利弊。计件工资，好处是雇员低生产率的后果由雇员个人承担，雇主可以用较少的时间来筛选和监督雇员。缺点是如果雇主想制定科学、准确的劳动定额，需要投入较多人力、财力、物力的；另外，监督产品质量也要花费很多的费用，因而管理成本较高。计时工资，正好相反，好处是雇主可以节约一定的制定定额和监督产品质量的费用。但是，雇员低生产率的后果要有雇主承担。然而，这种由于使用计时工资可能造成的低生产率的后果，也有克服的方法。比如，通过企业内部劳动力市场，对员工进行不同层级、不同职位的配置，激励员工提高生产率。再比如说，支付效率工资，效率工资是企业付给员工的高于

10、市场平均水平的工资，这样的工资能够有效激励专业人员，从而提高生产率。所以，对于雇主，很难说雇主偏好哪种工资形式。在具体情况下，哪种支付形式成本小、收益大，雇主就会选择哪种工资支付形式。对雇员来说，就不同了。在计件工资下，工资和劳动产品直接联系在一起，因此，不论是个人原因，还是企业原因，只要生产率下降，都要由雇员承担一定的或全部的工资风险。所以，除非实行计件工资会给雇员带来比计时工工资更高的工资时，雇员会偏好计时工资。（三）工资与保险、福利之间的选择1、工资与保险、福利的区别我们可以把职工的劳动报酬支付大致分为工资、社会保险和其它职工福利三大部分。三者的区别之一，是货币支付而不是实物支付，是现在

11、支付而不是延期支付。在其它职工福利中，免费食物、发放的实物都是实物支付；而社会保险多为延期支付。区别之二，是非固定成本与类似固定成本。工资是随着劳动时间的增减而增减的，也就是非固定成本。而保险、福利的支出与劳动时间的增减关系不大，其中的不少项目是按“人头”支付的，也就是类似固定成本。2、对工资和保险、福利之间的选择对雇主来说，只要支付的数额相等，那么无论采取哪种劳动报酬的支付形式都可以。但是，从提高效率出发，人们会普遍认为企业会倾向于选取工资这种支付形式。而事实上，不少企业往往采用最大限度地支付保险、福利，特别是福利的形式。这里的考虑有：（1）可以使企业和个人减少保险上缴额。社会保险是由企业和

12、个人两个主体向社保机构缴费的，缴费金额的计算公式是“工资总额乘以一定的百分比”，这我们会在接下来“五险一金”缴费金额的计算中更加详细的学习。我们看这个计算公式，工资总额的统计口径我们已经在项目一中学习，国家统计局发布的关于工资总额组成的规定中，工资总额包括6大部分，工资总额不包括的项目有14个，这14个项目的第2个是“有关社会保险和职工福利方面的费用”。我们就明白了，企业选取社会保险、福利这种支付形式，工资总额就会低一些，而保险上缴额等于“工资总额乘以一定的百分比”，这样企业和个人的保险上缴额就低一些。（2）也可以使职工少缴个人所得税。职工个人所得税的计算，是减去社会保险部分的，也就是职工工资中用于缴纳社会保险的这部分是不扣税的。关于个人所得税的计算，接下来，我们会专门作为一个单元详细学习。（3）以福利的形式增加职工收入，还可以避开政府对工资支付的监督。（4）对某些企业特别需要的某种类型的职工，以高福利的形式，而不是以支付比