子项目2.4：绩效工资计算

1、唐山职业技术学院讲稿纸 - 学年 第 学期 第 周 第 10 页项目2：日常薪资计发子项目2.4：绩效工资计算学习目标：1、掌握绩效工资的计发办法。教学重点：1、掌握绩效工资的计发办法。教学难点：2、奖金总额提取办法。教案：【引入】同学，你好！绩效工资，也称为浮动工资或奖金。员工非常重视绩效工资。今天，我们来学习绩效工资的计发办法。本次课要学习7个方面的内容。【主体】一、 绩效工资的内涵 PPT写：内涵 根据员工在一定时期内的绩效评价结果而计发表现形式 计件工资、提成工资、奖金特征 雇员的薪酬收入与部门绩效、个人业绩挂钩绩效工资，也称可变工资、浮动工资或奖金，是指根据员工在一定时期内的绩效评价

2、结果而增发或计发的奖励工资或浮动工资。相对于根据出勤支付的相对固定的基本工资来说，绩效工资是工资构成中活的部分，或者说浮动部分，它的表现形式为计件工资、提成工资、奖金等多种形式。它是薪酬构成中具有明显激励作用的部分。绩效工资制度的前身是计件工资，但是它不只是简单的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与部门绩效、个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，远比产品的数量和质量更为宽泛，还包括雇员对企业的其他贡献。二、绩效工资的形式按照不同的角度，绩效工资可以表现为不同的形式。（一）按绩效工资支付的周期绩效工资可分为:（1）日绩效

3、工资（2）月绩效工资（3）季度绩效工资（4）半年绩效工资（5）年度绩效工资（二）按照绩效工资考核项目的多少可分为：单项绩效工资，综合性绩效工资。（三）按照绩效工资支付的对象按照绩效工资支付的依据指标，可分为：（1）个人绩效工资；（2）团体绩效工资。团体绩效工资一般为两级考核、两级支付。三、绩效工资计发的基本思路PPT框架图 动画：分级管理 单位箭头部门 部门箭头个人分类管理 直接创造价值的部门 不能直接创造价值的部门绩效工资计发的基本思路，可以概括为8个字，分级管理，分类管理。（一）分级管理分级管理指的是两级考核，两级分配。一级考核、一级分配是单位对部门进行一级考核、一级分配，决定部门月度、年

4、度应发绩效工资总额。二级考核二级分配，就是部门以所属任职人员为单位进行绩效考核，根据考核结果将从单位获得的部门应发绩效工资总额，由部门在所属任职人员之间自主分配，决定岗位任职人员月度、年度的应发绩效工资。(二) 分类管理分类管理指的是，按照是否直接经营业务分为两大部门和人员。第1类是业务部门，也就是直接创造价值或直接提供社会服务的部门，比如说，生产、研发、销售部门。第2大类是职能管理部门，也就是不能直接创造价值的部门。对工作性质不同的两类部门，采取不同的绩效工资计发办法。对业务部门的绩效工资，直接以本部门绩效考核结果为依据计发。对职能部门，采取两挂钩的方式计发。双挂钩是指依据业务部门的实际平均

5、绩效工资和本部门的绩效考核结果计发。（三）优先次序在计发次序上，首先解决好计发一线部门绩效工资的问题，之后再解决二线部门绩效工资如何随一线挂钩浮动计发的问题。 四、业务部门绩效工资计发办法首先，我们看业务部门绩效工资计发办法。基本办法有3种。（一） 提成工资法第一个，提成工资法。它的计算公式是：第一步，确定提成工资提成比例，也就是目标绩效工资占目标增加值的百分比。第二步，算出应发提成工资，也就是依据提成工资提取比例，乘以实际增加值，再乘以绩效考核百分比，算出应发提成工资。我们一起看一个例题。例题：某设计室考核期目标绩效工资120万元，目标到账收入1200万元，采取绩效工资提成办法。考核期末该设

6、计室实现收入1500万元。该设计室应提取绩效工资多少？PPT写：解：该设计室绩效工资提取比例=120万元1200万元=10%该设计室应发绩效工资=1500×10% =150（万元）解：第一步，确定提成工资提成比例。提成工资提成比例等于，目标绩效工资120万比上目标增加值1200万，等于10%。第二步，算出应发提成工资。，应发提成工资等于，刚确定提成工资提取比例10%，乘以实际增加值1500万，等于150万元。（二） 计件工资法第二个，计件工资法。它的计算公式是：第一步，确定计件单价，也就是目标绩效工资除以目标产量定额或工时定额。第二步，算出应发计件工资，也就是第一步得出的计件单价，乘

7、以实际完成产量或工时，再乘以绩效考核百分比，算出应发提成工资。我们一起看一个例题。例题：某单位生产部计件单价核定。生产部绩效工资计发的基本模式，是确定“两个基数一个单价”，即：确定目标绩效工资总额基数、目标产量基数以及绩效工资总额随目标产量挂钩浮动的计件单价，然后绩效工资总额随考核期目标产量指标的完成情况，按确定的计件单价增加或减少。生产部的“两个基数，一个单价”，一经确定，原则上三年不变。生产部计件单价的核定，如下表。已知该生产部2008年底实现产量72000吨,绩效考核得分98分,试计算该生产部2008年应提取的绩效工资为多少?产品目标年度绩效工资基数2008年度核定目标产量（吨）计件单价

8、（元/吨）（1）（2）（3）（4）=（2）/（3）水泥350万元70 000吨50元/吨PPT写：解：该生产部应提取的绩效工资总额=50×72000×(98÷100)=3528000元第一步，确定计件单价。表格，已经计算出来了，也就是目标绩效工资350万元，除以目标产量定额70000吨，等于50元/吨。第二步，算出应发计件工资，也就是第一步得出的计件单价50元/吨，乘以实际完成产量72000吨，再乘以绩效考核百分比98%，算出应发提成工资352万8千元。（三） 工作目标完成百分比法PPT写：第一步：核定部门目标绩效工资基数，确定部门工作目标。第二步：按照工作目标的

9、完成百分比，计发部门绩效工资。第一步：我们先核定部门目标绩效工资基数，一般按照当年该部门所属个人绩效工资标准之和核定。并且确定部门工作目标。部门工作目标，可以是工作量指标、价值量指标，也可以是其他形式的指标；可以是单一指标，也可以是一组指标的集合。确定部门工作目标时，可以采用两种办法。第1个办法是如果工作目标是上下年度可以同口径比较的指标，那么当年的工作目标值一般以上年度实际完成数核对。但上年实际完成数，如果低于近三年平均数，则按近三年平均数核对。第2个办法，如果工作目标是上下年度，不可以同口径比较的的工作指标，那么一般根据当年需要完成的公司重点工作任务及“折子工程”的要求确定。第二步：按照工

10、作目标的完成百分比，计发部门绩效工资。PPT写：对工作成果可以量化的部门，按下式计发：该部门应发绩效工资=该部门所属个人绩效工资标准之和×工作量产量、工时、产值等实际完成值工作量产量、工时、产值等目标值×100%工作成果可以量化的部门，我们看这个计算公式，第一步的部门目标绩效工资基数，就是公式的该部门所属个人绩效工资标准之和；第一步的部门工作目标，就是分式的分母，工作量目标值，这是一些工作成果可以量化的工作量指标产量、工时和价值量指标产值等。PPT写：对工作成果难以量化的部门，可以根据公司的年度工作目标和部门职责确定工作目标，之后进行百分考核，按下式计发：该部门应发绩效工资

11、=该部门所属个人绩效工资标准之和×该部门百分考核得分÷100如果是工作成果难以量化的部门，我们看这个计算公式。第1步的部门目标绩效工资基数，是公式中的该部门所属个人绩效工资标准之和。第1步的部门工作目标，可以根据公司年度工作目标和部门职责确定。然后进行百分考核，之后按考核系数，也就是考核分数除以100计算应发绩效工资。我们看一个例题。例题：某绿化公司工程部有职工20人，年度绩效工资总额基数115万元，实行综合工作目标百分考核，并按综合工作目标完成百分比计发绩效工资。2013年度绩效项目、绩效标准及考核结果如下表所示。根据考核结果，计算该工程部2013年度应发绩效工资。公司工

12、程部绩效考核表123456789=8÷610=5×9一级绩效指标重要程度权重与配分二级绩效指标配分绩效标准计分尺度实际完成数实际完成程度考核得分财务指标A501.创造产值256 000万元按完成百分比计分1亿元167%41.752.实现利润251 200万元按完成百分比计分2 000万167%41.75客户指标B201.项目验收5一次通过一次未通过，为0%，一次通过为100%一次通过100%5.002.苗木成活率598%未达标为0%；达标为100%达标100%5.003.保存率598%未达标为0%；达标为100%达标100%5.004.分项工程合格率598%未达标为0%；达

13、标为100%达标100%5.00内部经营过程C181.成本控制2降低5%以上按完成百分比计分降低3%60%1.202.质量2符合ISO9001质量认证标准未达标为0%；达标为100%达标100%2.003.工程资料2完整准确规范，归档率100%未达标为0%；达标为100%80%80%1.604.工作记录2记录率100%按记录百分比计分80%80%1.605.报表2及时准确，差错率1%以下超过1%不计分超过1%0%0.006.制度落实2落实率100%按落实率计分90%90%1.807.工伤发生率23%以下超标为0%，不超标为100%不超标100%2.008.责任亡人事故20发生为0%；不发生为1

14、00%未发生100%2.009.目标管理与考核2所有岗位签定责任书，明确绩效标准按落实百分比计分100%100%2.00员工学习与成长D121.员工培训6内外平均脱产培训7天以上按实现程度计分平均5天71%4.202.企业文化建设6团结、坦诚、务实、高效、廉洁按实现程度计分良好，有待改进90%5.40合计100100127.30解：该工程部2013年度应发绩效工资=年度绩效工资总额基数×工程部年度考核得分÷100=115×127.30÷100=146.395万元。这个案例，实行综合目标百分考核。我们首先确定2013年度绩效工资总额基数是115万元。确定的

15、工作目标，首先确定了4个一级绩效指标。这个表的第1行，说明了所有列的逻辑关系。按这4个一级绩效考核指标的重要程度，设置权重、配分，总权重是100%,总分数是100分。每个一级绩效指标，又分解若干个二级绩效指标，将一级绩效指标的配分平均分到2级绩效指标。每个二级绩效指标确定，绩效标准和计分尺度。这样就确定了工作目标。第8列，是工作目标的实际完成数；第9列实际完成程度=第8列实际完成数÷第6列绩效标准。百分考核结果也就是，也就是第10列、最后这列，是我们想要的结果，由第5列各项二级绩效指标配分乘以第9列实际完成程度得到，考核得分合计数是127.30。公式要的数据都有了，把数据带入公式。1

16、15万元×127.30÷100，该工程部2013年度应发绩效工资，为146.395万元。五、职能部门绩效工资计发办法PPT写：计算公式；各职能部门应发绩效工资= 该部门人数× 该部门平均岗位系数业务部门平均岗位工资系数×业务部门平均绩效工资×与业务部门绩效工资挂钩浮动比例×该部门百分绩效考核得分÷100我们看它的计算公式。按照分类管理思路，职能部门属于不能直接创造价值的部门，需要间接依据业务部门的情况，并结合本部门的情况。我们看职能部门应发教工总额的计算，需要考虑的因素。第1个因素要看本职能部门平均岗位系数与业务部门平均岗位

17、系数的对比关系。第2个因素要看业务部门平均应发绩效工资的额度。第3个因素要看职能部门绩效工资随业务部门绩效工资挂钩浮动比例，这个比例在0.2-1.0的范围内确定。在年度业务部门目标利润总额内的部分，挂钩浮动比例范围为0.8-1.0；超出各业务部门年度目标利润总额的部分，挂钩浮动比例范围为0.2-0.5。第4个因素要看本部门百分绩效考核结果。这样四挂钩。六、部门计发所属人员绩效工资刚才我们是按照分级管理、分类管理思路进行一级考核、一级分配。接下来是部门自主分配所属人员绩效工资，也就是二级考核、二级分配。（一） 自主决定绩效工资结构 各部门可以根据本部门实际情况和完成任务的需要，自主决定绩效工资结

18、构，根据实际情况，将部门绩效工资分解分多个部分： 1、基本绩效工资。将部门应发绩效工资30%左右的比例拿出来按岗位系数分配。2、考核绩效工资。将部门应发绩效工资40%左右的比例拿出来，根据岗位系数和绩效考核系数分配。3、任务绩效工资。将部门应发绩效工资30%左右的比例拿出来，用于一定时间内临时性应急任务或重要任务的分配。（二）自主制定补充、完善绩效考核办法各部门可以根据实际情况和完成工作任务的需要，自主完善绩效考核办法，包括直接按公司制定的绩效考核量表，或根据本部门实际情况自行制定考核量表等，对部门所属员工进行绩效考核。也可以按照本部门完成任务的，需要自主决定考核周期，可以按月考核，半年考核或

19、按年考核。（三）自主制定绩效工资计发形式自主制定绩效工资计发形式。1、可以依据岗位系数，绩效考核分数两个因素分配。2、也可以依据岗位系数，实际出勤日数（含加班）、绩效考核结果三个因素分配。以及其它一些分配办法。我们在一个案例中做一下第2个分配的计算模板的实操。PPT写：例：某部门有职工9人，每人岗位绩效工资系数、月度（或年度）绩效考核分数如下表。该部门月度应发绩效工资总额为13950元。将应发绩效工资总额分配到人。解：该部门每人应发绩效工资计算过程及结果如下表所示。序号姓名个人年终奖系数年度考核分数年度出勤日数年度个人考核年终奖系数每一考核绩效工资系数应发绩效工资数每人应发年终奖数123456

20、=3×4×57=部门应发绩效工资总额÷6（部门年度个人考核年终奖系数之和）8=6×712.648024.022.648525.031.629026.041.4810025.551.4210024.561.288023.571.289024.881.0010225.591.009024.0合计读题干，然后在Excel实操。依据的3因素在表中分别是第3、4、5列。大家注意，表的第2行，还是各行中间的逻辑关系。第6列年度个人考核年终奖系数，是3因素相乘。注意，然后在合计行，求出所有人年度个人考核年终奖系数的合计数。第7列，算出每一考核绩效工资系数应发绩效工资数

21、，实际上就是分配率。=部门应发绩效工资总额13950元÷第6列部门年度个人考核年终奖系数的合计数。注意，按F4键对F13单元格的数据进行绝对引用，这样向下拉动时，就锁定了。第8列，每人应发年终奖数，等于第7列算出的分配率，乘以第6列年度个人考核年终奖系数。将所有人的应发年终奖数合计，应该还是等于部门应发绩效工资总额13950元。第2个分配的计算模板是3个因素，能使用它， 2个因素的第1个分配模版，也就会计算了。请同学自己仿照着推演第1个分配模版的整个计算过程，计算结果看教材第十三章末的案例二。七、公司经营层成员绩效工资计发办法如果公司的经营层成员没有实行年薪制，根据根据是否具有明确的

22、绩效工资标准这个前提条件，有两个办法。（一）经营层成员本人事先有明确绩效工资标准PPT写：经营层成员本人事先有明确绩效工资标准计算公式单位经营层成员应发岗位绩效工资=本人年度绩效工资标准×业务部门平均年度目标岗位绩效工资实现%×与业务部门绩效工资挂钩浮动比例（1:1）×本人年度绩效考核系数（民主测评系数）式中：业务人员实际平均年度目标岗位绩效工资实现%=业务部门人员年度实现应发绩效工资总额业务部门人员目标年度岗位绩效工资标准总额经营层成员本人事先有明确绩效工资标准，计算公式是单位经营层成员应发岗位绩效工资=本人年度绩效工资标准×业务部门平均年度目标岗位绩效工资实现%×与业务部门绩效工资挂钩浮动比例（这个比例是1:1，而不是低于1:1，因为单位经营层经营业绩的好坏主要体现在业务部门的业绩上）×本人年度绩效考核系数（民主测评系数）（