学习情境六员工激励与绩效考核

1、人力资源规划 A公司是一家大型商场，公司包括管理人员和员工共有公司是一家大型商场，公司包括管理人员和员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始了一年一度的绩效考核，因为每年年底的绩效考公司又开始了一年一度的绩效考核，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。再交回人力资源部。 老张是营业部的

2、经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度却不知该怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。由于年初语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。此对业绩考评时，无法判

3、断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。 由于人力资源部又催得紧，老张只好在这由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加一些轻描淡写的评些考评表上勾勾圈圈，再加一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考核要与语，交给人力资源部。想到这些绩效考核要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的向人力资

4、源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。考评方法。 请回答下列问题：请回答下列问题： 该公司绩效考核存在的哪些问题有待于改进该公司绩效考核存在的哪些问题有待于改进和加强和加强?华为公司的考核关系示意图: 下属人员 直接主管（室经理）上级主管（部门经理）考核委员会 一级考核 二级审核 综合协调 申诉高级高级中级中级初级初级 工工 作作 成成绩绩 工工 作作 能能力力 工工 作作 态态度度 10% 20% 70%明确目的需求分析调查评判量 化检验结 束合格合格不合格不合格修订考考评评表表通用考评表（通用考评表（0.6）专用考评表（专用考评表（0.4）改进情况（改进情况（0.10.1）工作态度（工

5、作态度（0.250.25）工作能力（工作能力（0.250.25）工作成绩（工作成绩（0.40.4）总评分总评分通用考评分通用考评分0.6专用考评分专用考评分岗位绩效标准表岗位绩效标准表 部门：行政人事部 岗位： 秘书 制定日期： 2003年4月 A公司是一家大型商场，公司包括管理人员和员工共有公司是一家大型商场，公司包括管理人员和员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始了一年一度的绩效考核，因为每年年底的绩效考公司又开始了一年一度的绩效考核，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源

6、部又将一些考评评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。再交回人力资源部。 老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度却不知该怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。由于年初语，如超

7、额完成工作任务，基本完成工作任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。 由于人力资源部又催得紧，老张只好在这由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加一些轻描淡写的评些考评表上勾勾圈

8、圈，再加一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考核要与语，交给人力资源部。想到这些绩效考核要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。考评方法。 请回答下列问题：请回答下列问题： 该公司绩效考核存在的哪些问题有待于改进该公司绩效考核存在的哪些问题有待于改进和加强和加强?.参考答案参考答案1、该公司存在的绩效考核问题如下：、该公司存在的绩效考核问题如下： （1 ）考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足

9、，改进员工以及组织的整体绩效，促工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展，而不是为了考评而考评。进员工与组织的提高与发展，而不是为了考评而考评。 （2 ）绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊，使得考核没有了对比标准。评者的绩效目标竟然模糊，使得考核没有了对比标准。 （3 ）平常的工作过程中忽视关于员工工作行为的记平常的工作过程中忽视关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，考评结果的可靠性降录，使得考评时缺乏证据性资料，考评结果的可靠性降低。低。 （4）在考核过程中，考评者以被考评者近期绩

10、效表现）在考核过程中，考评者以被考评者近期绩效表现代表整个考核期的表现，这种代表整个考核期的表现，这种“以近概全以近概全”的方式，使的方式，使考评结果的正确性降低。考评结果的正确性降低。 （5）考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周）考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。收集员工的绩效信息。2、绩效考核的改进措施如下：、绩效考核的改进措施如下：（1 ）明确考核的目的；）明确考核的目的；（2 ）重新设计考核周期，缩短考核周期；）重新设计考核周期，缩短考核周期；（3 ）注意员工平时绩效信息的收集

11、；）注意员工平时绩效信息的收集；（4）重视绩效面谈的作用；）重视绩效面谈的作用；（5）制定绩效改进计划，为员工的绩效改进做必要）制定绩效改进计划，为员工的绩效改进做必要的指导；的指导；（6）考核指标进一步量化；考评体系中加入对员工）考核指标进一步量化；考评体系中加入对员工能力的考评；能力的考评；（7）加强管理者关于绩效考核的培训。）加强管理者关于绩效考核的培训。 5% 20% 50% 20% 5% 20% 50% 20% 5% 优优 良良 中中 合格合格 不合格不合格强制分布等级比例强制分布等级比例5 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 1关键事件实例（关于打字员工作准确、关键事件

12、实例（关于打字员工作准确、整洁的能力）整洁的能力）工作：打字员工工作：打字员工维度：工作准确、整洁的能力维度：工作准确、整洁的能力关键事件：关键事件：1. 查出信件、报告中显得不正确的地方，检查出来并改正之。查出信件、报告中显得不正确的地方，检查出来并改正之。2. 书写每一侧都是对齐的稿件，使它看起来象印刷版。书写每一侧都是对齐的稿件，使它看起来象印刷版。3. 检查并纠正在给顾客邮寄的资料中的错误地址。检查并纠正在给顾客邮寄的资料中的错误地址。4. 当怀疑有不适合的做法时，不使用秘书手册。当怀疑有不适合的做法时，不使用秘书手册。5. 按常规将图表、信件错误地归档。按常规将图表、信件错误地归档。

13、6. 由于粗心以颠倒的次序打出大小、位置及其它数据等关键信息。由于粗心以颠倒的次序打出大小、位置及其它数据等关键信息。7. 当某字可能是错误时，因为不怀疑它而经常不查字典。当某字可能是错误时，因为不怀疑它而经常不查字典。8. 产生打字错误和弯曲的边，以致于必须重新打字产生打字错误和弯曲的边，以致于必须重新打字50100页。页。被考评者被考评者上上级级下下级级自自我我考核委员会考核委员会客客 户户同同 级级考核中常见的心理偏差考核中常见的心理偏差绩效面谈的作用绩效面谈的作用v将员工绩效考核的情况反馈给员工。考核者要将将员工绩效考核的情况反馈给员工。考核者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员

14、工的成员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬；同时要指出员工的问题、缺点，绩、优点进行表扬；同时要指出员工的问题、缺点，使之改正；使之改正；帮助员工确定目标和个人发展计划，提帮助员工确定目标和个人发展计划，提出员工实现这些目标所釆取措施的建议。出员工实现这些目标所釆取措施的建议。批评的哲学批评的哲学q强调积极的业绩方面q对事不对人q避免过激q询问员工，帮助改正q为批评的行为做出有效的，可选择的方案q批评应集中在员工发展方面q双赢的批评这样的人这样的人怎么谈怎么谈J优秀的下级优秀的下级L一直无明显进步一直无明显进步的下级的下级L绩效差的下级绩效差的下级$年龄大、工龄长年龄大

15、、工龄长的下级的下级M过分雄心勃勃的过分雄心勃勃的下级下级K沉默内向的下级沉默内向的下级发火的下级发火的下级l鼓励；制定发展计划；莫急于许愿鼓励；制定发展计划；莫急于许愿l开诚布公；讨论现职位是否适合他；使认识开诚布公；讨论现职位是否适合他；使认识不足不足l具体分析原因；不要认准是个人问题具体分析原因；不要认准是个人问题l尊重；肯定贡献；耐心而关切；为其出主意尊重；肯定贡献；耐心而关切；为其出主意l耐心开导；用事实说明其差距；不能只泼冷耐心开导；用事实说明其差距；不能只泼冷水；讨论未来发展可能性和计划，但不要让水；讨论未来发展可能性和计划，但不要让其产生错觉；水到渠成其产生错觉；水到渠成l耐心启发；提非训导性的问题；征询意见耐心启发；提非训导性的问题；征询意