管理创新激发队伍活力

1、管理创新激发队伍活力浅谈管理创新在合成氨厂的运用合成氨厂胡琴随着时代的进步,科学精神也被不断赋予丰富的内容。今天我们所说的科学精神,其中之一就包含勇于探索求知、敢于超越前人的探索创新精神这个方面涵义。创新是企业发展的灵魂,一个企业如果不知道创新,就没有了活力,更谈不上发展。一、管理创新的含义创新来自多个层次:营运创新、产品创新、工艺技术创新、管理创新。每个层次对企业的成功都能做出贡献,但是,我们排列一下这些层次的创新就会发现,越高层次的创新对价值创造以及竞争地位维系就越有作用。管理创新无疑是最高层次的创新。处于金字塔底层的是营运创新。在一个超竞争的世界里,仅有营运创新难以产生有决断力的长久的经

2、营优势。工艺技术创新与产品创新同属于创新的第二层次。好的产品和工艺技术无疑可以改善企业发展现状,获得竞争优势的作用。但是科学技术的迅速变革,历经数次技术革新取得优势很快会被新的产品、新技术工艺所取代。以上表明了各个层次的创新是不尽相同的。当企业遇到一些大的、数目众多的问题时,管理创新则能产生一种难以模仿的优势。二、管理创新的核心是人本管理新经济时期的最大特征就是:人成为最重要的生产要素,人的创造力成为企业核心的发展力,党的十七大报告明确提出:科学发展观核心是以人为本。同样的企业的科学发展也必须做到:坚持以人文本,实现好、维护好、发展好企业员工的利益,从而实现企业发展、员工获利的双赢局面。管理创

3、新最重要的核心,就是实现“人本管理”,管理创新的重要内容之一就是人力资源管理的理念创新。“人本管理”的重点涉及涉及文化、制度与人这三个层面。企业文化是一种“软性”的协调力和凝合剂它通过在组织中建立共同的价值观来强化组织成员之间的合作、信任和团结,培养亲近感、信任感和归属感,形成组织巨大的向心力和凝聚力;优秀企业必需通过制度建设的设计与优化,才能确保企业稳定、高效的运作;而人则是企业发展中最重要的因素。三、人力资源对合成氨厂发展的影响企业在本质上是一定资源的集合体,离开了这些的资源及其有序而动态的组合,企业就不可能良好地存在和运作。特别是对人力资源而言,若不能有效激发其积极性、自觉性与创造性,不

4、能协调好各种人际关系,其结果是资源潜力难以发挥,轻则增加企业的内耗成本,重则危及企业的生存。1、合成氨厂人员现状至2009年6月厂在职员工686人,其中男员工487人,女员工199人;班组有46个。(1、员工素质研究生结业:1人,占员工总数比例:0.145%;本科:70人,占员工总数比例:10.2%;专科:30人,占员工总数比例:4.37%;中专:57人,占员工总数比例:8.31%;高中:95人,占员工总数比例:13.85%;技校:145人,占员工总数比例:21.14%;初中以下:288人,占员工总数比例:41.98%;(2、员工专业技术员和技术工人状况、专业技术人员:专业技术人员:120人,

5、占员工总数比例:17.49%;其中:中级职称10人,占员工总数比例:1.46%;初级职称29人,占员工总数比例:4.23%;员级职称7人,占员工总数比例:1.02%。、技术工人:专业技术人员:154人,占员工总数比例:27.13%;其中:技师29人,占员工总数比例:4.95%;高级工16人,占员工总数比例:2.33%;中级工93人,占员工总数比例:13.56%;初级工13人,占员工总数比例:1.89%2、合成氨厂人力资源存在问题:厂现有各类型员工,总体呈现出文化程度偏低,中专以上学历仅占23.025%,具备专业技术能力和专门技能人员较少,特别是着两年来支援二甲醚厂、先锋项目建设,大批优秀员工被

6、抽走,使得厂各车间人力资源紧缺,如果不采取有效的措施,对公司当前的发展,新技术、新工艺、新设备的引进、消化吸收以及技术创新就无法适应,势必造成了巨大的影响,严重制约公司的发展。3、管理创新对合成氨厂的意义合成氨厂人力资源紧缺的难题,依靠外部的人力资源支援根本无法解决。加上由于这两年解化发展需要更多得人才,人力资源匮乏的问题的问题日趋严重,仅仅依靠人才的内部循环来解决人才问题几乎是不可能的。这样的时候就迫切需要进行管理创新,从基础制度建设、培训制度、激励机制等方面进行改进,从而激发员工的活力,造就更多的人才。四、管理创新机制在合成氨厂的运用我厂通过管理创新理顺工作关系,形成整体合力。我厂管理创新

7、主要有以下几个具体举措:(1注重推进工作机制创新。管理创新的本质是机制的创新。我厂紧密联系当前工作面临形势的发展变化,在总结经验、把握发展规律的基础上,坚持理念创新和实践创新,着力解决发展的深层次矛盾,积极探索和建立有利于合成氨科学发展的长效机制。从实际出发,突出重点,增强针对性、指导性、时效性。2009年我厂的管理创新着重加强内部制度建设,确保制度的权威性、严肃性和有效性。我厂的机制创新原则上要求顺应国家的法律法规和党的方针政策和公司的规章制度,尊重规律,规范操作。同时组织分厂相关管理人员进行充分论证,增强制度建设的科学性、针对性和创造性。2009年,我们还组织各车间对现有的各类操作规程、规

8、章制度、各类台帐进行了系统清理,对现行的所有操作规程进行了重新编写,力求使新编操作法更具贴近生产实际,真正起到指导生产,有助于员工深度挖掘装置潜力的意义。(2把人才培养作为管理创新的核心内容之一只有持续不断的强有力的培训,才能培养更多的人才,实现企业持续发展与员工自我发展。我厂把人才培养作为管理创新的核心内容之一,做到经常化、制度化。充分运用外培、自学等形式来开展员工培训工作,既注重培训的内容,又注重培训的层次。在人才培养方面,我厂主要从两个方面进行:一是在抓好新员工技能培训的同时,做好老员工的技术升华。在日常工作中,我们倡导换岗学习,对一些技术已经熟练的工人,适当安排换岗学习,做到一人多岗,

9、一岗多人的技术及人才储备。二是运用科学发展观的先进理念,对人才培养的方式进行新的尝试,打破以往上任后再学习的传统模式,让一部分员工先走到班长、管理人员的岗位进行学习;打破传统的由车间专职技术人员授课的单一的培训方式,改为在技术人员授课的基础上,再由经验丰富的老师傅进行实际操作经验的现场交流,并在条件允许的情况下,邀请公司相关单位的专家对员工进行专业指导等,做到技术理论与实践经验的有机结合来加快人才的培养。总之,合成氨厂不断创设条件,追加教育培训资源的投入,力求成就更多的技术骨干。(3考核中体现激励机制有效的激励可使员工的个人发展与企业的发展战略紧紧相连,可以极大地调动员工的积极性与创造性。我厂

10、采用制度激励与物质激励相结合的方式,运用考核制度,对不同的员工和岗位采用不同的激励手段。2009年我们更新完善了原有的管理制度,在全厂施行全面考核制度,提出新考核方案并严格考核,考核方案突出以下几个特点:考核面广,全面概括了生产管理的主要方面,包含了生产运行管理、设备管理、安全环保管理、生产现场管理、日常化综合管理;强调全员性参与考核及管理,考核打破单人单层的考核方式,调动了工作责任感和热情,并做到奖罚分明、多劳多得;考核方案简洁化,突出考核重点,考核指标量化,保证了考核方案的简单可行;为更好体现出员工相互监督并参与管理的职责,考核过程中均采用个人与集体监督相结合的办法进行。例如对劳动纪律的管

11、理,被查处到的个人将按厂有关规定处理。同时,按考核细则对车间或班组扣减考核分数,被考核的集体利益将全体受损。为更好地开展班组劳动竞赛,我厂分别在造气高压岗位、二净化两洗主控开展了煤气产量活动竞赛活动,有效体现收入与付出相匹配的原则,同时我厂还在员工中间广泛开展评优活动,今年我厂共设“优秀员工”“技术能手”“优秀管理员”“绿化先进”等十八个奖项,涵盖了生产生活的方方面面,也很好地调动了员工积极性。(4营造和谐的分厂文化企业的文化建设是企业发展的催化剂,更是企业健康发展的基柱。我厂将企业文化建设定格在增强企业的凝聚力和感召力上,把企业精神作为员工的精神力量,紧紧围绕生产经营目标任务的完成,继续深入、持久地在全厂范围内广泛开展了争创文明车间、文明岗位、文明班组活动;广泛开展了多种形式的员工喜闻乐见、寓教于乐的文化、体育、娱乐活动。这些活动的开展,促进了合成氨厂的和谐发展,增强了企业对员工的凝聚力,同时鼓舞和调动了员工工作积极性、主动性和创造性。五、结束语:一个企业只有不断创新,才能充满生机和活力。合成氨厂通过对管理