招聘与面试实务

1、招聘与面试实务 把好第一道关 浙江江成人力资源 2012年7月目 录1、招聘1.1员工招聘的渠道1.2员工素质测评1.3招聘简历的筛选2、面试2.1什么是面试2.2面试的基本程序2.2.1面试示例2.2.2面试时的问题2.2.3肢体语言信息的含义2.3面试的注意事项一、招聘1.1员工招聘的渠道 1、周日人才市场、每月28号劳动力市场：固定的招聘场所与求职者面对面直接交流，充分展示公司的文化和风貌，便利地招聘到所需员工。2、赴外招聘：企业参加外地招聘会和高校招聘会，引进企业紧缺人才。3、媒体广告招聘：依托报纸、电视和网站等媒体，发布招聘信息广告，时间短，效果好，成本高。4、网络招聘：通过人才网等

2、合作网站发布招聘信息进行招聘。5、人才信息库查询：专业人才网站或公司的人才信息储备，从中挑选到合适的人才。6、委托招聘（中介、网站）一、招聘前言：有了渠道，那就要看招聘人员如何对应聘人员进行刷选，引出我们的第二小篇，员工素质测评1.2员工素质测评1.2.1员工素质测评的基本原理 (一)个体差异原理 员工测评的对象是人的素质 基本假设：人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。具体互与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。（二）工作差异原理 基本假设：不同的职位具有差异性。工作任

3、务的差异也就是工作内容的差异（三）人岗匹配原理 按照人适其事、事宜其人的原则一、招聘人岗匹配包括（图1-1 人岗匹配图）： 工作要求与员工素质相匹配 工作报酬与员工贡献相匹配 员工与员工之间相匹配 岗位与岗位之间相匹配贡献匹配人岗位人岗位报酬匹配要求素质一、招聘例表1-2 营销经理选拔性素质测评模型序号测评内容测评要素测评权重（%）1战略管理能力战略思考能力、人际洞察力、决策能力、风险意识、全局观念、规划能力102团队管理能力沟通协作、组织能力、监控、培养与指导他人、团队精神、激励下属、绩效导向103自我意识正直、心胸开阔、敬业、自律、自信104领导技能领导动机、影响力、展示能力、授权105分

4、析式思考系统思维、概括力、判断能力106自我管理能力内省、应变能力、时间管理、创新107成就需求成就导向、坚韧性158市场意识市场拓展能力、市场导向159关注细节与秩序关注细节、关注秩序10一、招聘例表1-3 测评工具的选择序号测评指标测评工具1战略管理能力文件筐2团队管理能力文件筐3自我意识无领导小组讨论4领导技能无领导小组讨论5分析式思考文件筐6自我管理能力结构化面试7成就需求心理测评8市场意识心理测评9关注细节与秩序结构化面试一、招聘1.3招聘简历的筛选 1、书写规范：字迹潦草，涂改超过3处，一般说明此人比效粗心(如果是现场填写的简历)。 2、年龄、职级、待遇是否匹配：中层管理者一般在2

5、5岁以上，高层一般在30岁以上，超过40岁还是中层管理的，需慎重考虑其发展潜力。待遇水平可参考所在地工资状况。非在合理范围内的，需仔细确认或在条件允许下做背景调查。 3、填写是否完整：对未填写的空白处，如知情且无需保密内容出现2处以上未填写，可认为此人求职态度较随意。 4、工作经历连续性：如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作，需详细了解原因及去向。 5、工作稳定性：在一家企业工作2年(普工1年)为合格，3-5年可视为稳定，1次以上出现1年(或以内)换一家企业的，可视为稳定性差或工作能力不胜任要求。 6、企业背景：如果从知名企业到不知名企业，职位或收入层次一样的话，可能

6、是能力水平有问题。如果从不知名企业到知名企业，如果层位上有很大的提升，则可能有水份存在，需认真考查。如果5年以上都在小规模非规范化企业工作，此人层面、水平都不会太高。 7、行业经历：如果几份工作都是跨行业跳槽，则此人职业规划、自身定位模糊。 8、教育背景：学历不必说了，管理类职位最好要有专业培训经历及证书。 9、家庭背景：可结合教育背景，进一步确认此人大致层次。其配偶职业、学历层次很关键。 10、待遇要求：可判断此人的求职意向，如要求待遇明显高于职位提供范围，则说明求职者有一定投机心理。如要求过低，可能为求职者对自己信心不足。 11、离职原因：可判断此人的价值取向、发展欲望。 12、工作职责：

7、如与任职岗位能力有明显偏离，则可能为虚假经历。二、面试2.1什么是面试 面试是指在特定的时间和地点、由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。他主要用于员工的终选阶段。 特点： 1）以谈话和观察为主要工具 2）面试是一个双向沟通的过程 3）面试具有明确的目的性 4）面试是按照预先设计的程序进行的 5）面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。二、面试2.2面试的基本程序结构完整的面试程序如下：（一）面试的准备阶段 1、制定面试指南 2、准备面试问题 3、评估方式确定 4、培训面试考官（二）面试的实施阶

8、段 1、关系建立阶段 2、导入阶段 3、核心阶段 4、确认阶段 5、结束队段（三）面试的总结阶段 1、综合面试结果 2、面试结果反馈二、面试2.2.1面试示例 二、面试2.2.2面试时的问题v1.工作兴趣 v 你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？ v 你为什么想做这份工作？ v 你为什么认为你能胜任这方面的工作？ v 你对待遇有什么要求？ v 你怎么知道我们公司的？ v2.目前的工作状况 v 如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？ v 你的工作单位是？ 工作职务？ v3.工作经历 v 目前或最后一个工作的职务（名称） v 你的工作任务是什么？ v 在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？

9、是或不是 v 如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务 v 你最初的薪水是多少？ 现在的薪水是多少？ v 你为什么要辞去那份工作？ v4.教育背景 v 你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？ v 对你受过的所有正规教育进行说明 二、面试2.2.2面试时的问题v5工作以外的活动（业余活动）v 工作以外你做些什么？ v6个人问题v 你愿意出差吗？ v 你最大限度的出差时间可以保证多少？ v 你能加班吗？ v 你周末可以上班吗？ v7自我评估v 你认为你最大优点是什么？ v 你认为你最大的缺点是什么？ v8你希望的薪水是多少？v9你为什么要换工作？v10你认为

10、你上一个工作的主要工作成绩是什么？v11你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？v12你与你的上、下级及同事的关系怎么样？v13你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？v14你对我们公司的印象怎样？包括规模、特点、竞争地位等。v15你对申请的职位的最大兴趣是什么？v16介绍一下你的家庭情况v17对你的工作有激励作用的因素有那些？v18你更喜欢独自工作还是协作工作？ 二、面试2.2.3肢体语言信息的含义 肢体语言典型含义肢体语言典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断眯眼晴不周意、反感、生气不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感坐在椅子边上焦虑、紧张、有理解力的摇头不赞同、不相信、震惊手抖紧张、焦虑、恐惧打哈欠厌倦身体前倾感兴趣、注意搔头迷惑不角、不相信懒散地坐在椅子上厌倦、放松微笑满意、理解、鼓励摇椅子厌倦、紧张、自以为是咬嘴唇紧张、害怕、焦虑鼻孔张大生气、受挫跺脚紧张、不耐烦、自负驼背坐着缺乏安全感、消极双臂交叉