酒店招聘面试技巧

1、酒店招聘面试技巧讲师：姚小舟第一章 面试前的策略招聘面试是酒店选拔人才重要的一个环节，为保障酒店的人力与经营的供需平衡，应该在招聘工作中做到不放过一个对酒店有价值的人才。同时，也需要甄别出良莠。 技巧一：先打电话与应聘者沟通 【案例分析】 提前的电话考察 酒店人事专员给一位应聘者打了电话，请他提前一个小时来酒店面试，应聘者在电话里语气肯定，表示他会准时到达。但整整晚了一个小时后，才姗姗来迟。应聘者虽然一身西装革履，显得很职业化，却一进门就抱怨走错了路。但是，这位应聘酒店销售代表的人在事前声称熟悉酒店周围道路；第二点，应聘者在接到电话时也没有向酒店要一个电话，迟到过程中没有及时来电解释。这个提前

2、的电话考察到了一些有价值的信息，为人事专员评判应聘者是否合格提供了综合背景信息。 技巧二：见面前设计一个考察他们观察能力的方法 这种面试前的设计考察项目实际上将人力资源部人事专员频繁的招聘工作内容和任务转移到了应聘者身上。【案例分析】 应聘者考察酒店餐厅的报告 关于大堂橱窗展示点心的看法：1、脆饼很受欢迎，零售价格为1.5元，成本占30%左右；2、如果另添加芝麻会使脆饼看上去更锦上添花，添加材料的成本很低却能为产品增加价值；3、冰激凌和其它创新产品有很大的卖点，比如说发明一种“手酥冰激凌”，成本低，价值高；4、大堂外卖橱窗可以增加一些快餐食品，比如热狗、冰柠檬、玉米饼、爆米花、生产这些产品只需

3、添加个别小型设备，持久性强，而且成本不高；5、大堂吧可以采取“增加一元钱”就可以得到双份的促销手段。例如，冰绿茶、红奶茶等不需要很大成本的饮料；6、红酒吧的菜单中有一些不知所云的说明，最好能更改为简洁明了的词语。 技巧三：面试前的技巧知识“业内人士的档案在人力总监的脑海中”。通过人际关系来寻找应聘者，尽可能地把寻找人才的渠道拓宽畅些，把人脉关系网撒得更广一些。所以，通过熟人、朋友、业内人士咨询可能的人选，这样的效果可以省去大量的时间。比如参加人才市场的报名手续时间，不必等到每周的例行时间才能进入会场。有了大量的应聘者资料，还需要具备技巧把需要的人才找出来，所以通过业内人士推荐或朋友举荐是有效找

4、到人才的途径。如果酒店建立了自己的人才招聘网站，每天大量的应聘访问者涌入网站。此时，团队筛选应聘者成了有效的工作方法。如果一个人需要阅读一百份应聘者简历，但把简历按部门分类，请人力资源部相关人员一起审阅，就可以节省初选的大量时间，还有更好的办法，就是请用人部门帮助初次筛选简历，这叫 。 技巧四：在面试前完成工作流程我们不能把每一张求职申请表的应聘者都请来面试，但也不能随便放过一次找到人才的机会。从前面几个要点讲到的打电话给应聘者，设计考察他们的能力，拓宽寻找人才的机会，利用网上招聘，团队审阅应聘者简历等手段，最后需要预设一个面试时间的长度与面试人数目。 具体的方法是：1、 2、 3、 4、 5

5、、 通过以上的时间预测和预留，我们就可以在一个下午的有效工作时间里，决定请多少人来面试，可以拟订出每一个人依次抵达酒店的时间，而不是统一到达，人满为患，还要排队久等。 工作流程图表 通过这样的流程筛选，可以将庞大的应聘者截留，最后进入酒店面试的人员，都是经过几次筛选，减少了后面面试不必要的时间浪费。 第二章 酒店用人标准与面试一、要对人而不是对概念面试在面试工作中，经常存在这样一些概念在自己的脑海中，“清华大学毕业，高材生，彬彬有礼，对答如流，应变能力超强”。其实，这是我们自己受到电影电视上的形象影响产生的幻觉。如果把这样的想法带到面试工作中，就会亲手给自己单位制造一个提前的失败者。

6、人才是酒店成功秘诀之一，但成功人才不是酒店方眼前的白马王子形象。虽然酒店方已经业精于勤、干练精明。但是，始终不能把握对人、对人才的评判的准确度，以至于最终失去了找到一个合适人员的机会。其实，找到概念的人很容易，而找到人，找到酒店大量需要的员工很难。原因在于酒店方没有认真地去花费心思，细心准备，耐心观察每一位应聘者，没有发觉前来的人素质会如此低下、形象猥琐、衣着不整，甚至面目无光【案例分析】 某酒店管理公司面试时有名应聘者未被录取，原因是此人形象欠佳，尤其是对于销售工作而言。这人不久去了另外一家酒店，任销售总监。很快，这家酒店的开房率上升，会议团队增加，收益比以前提高了很大一截。但还是有人不认同

7、完全是销售总监的个人因素。不久，又得知此人被调到另一家不景气的酒店，六个月以后，他获得了同样的成功。人才的内在因素才是至关重要的秘密。虽然这个道理非常简单，但人们总是很难接受这一点。难怪孔夫子说“以貌取人，失之子羽”。这个案例告诉我们，需要对具体的人，以及他具备的素质面试，而不是对形象、对概念进行面试。 二、劳资双方价值观的吻合 酒店价值观与员工价值观的图表：【案例分析】a)下岗中年妇女寻觅一份PA清洁工作b)一位大学毕业生，应聘酒店工作c)酒店专业毕业的本科生或研究生希望到酒店做人力资源经理或至少是主管三、面试者简历基本信息里的标准 应聘者的简历应该包括以下要点：1、 2、 3、 4、 【案

8、例分析】 简历中出现的工作经验表述分析 一、空洞的表达，无法判断和量化：“工作热情认真的态度及效果受到酒店领导及同事的肯定。”可以判断的表达：“从进入酒店后，认真工作、虚心学习，掌握了前台三分钟接待客人量化标准工作程序，并受到书面表扬。”二、空洞的表达，无法判断和量化：“自从主持销售工作后，酒店的客房收益和餐饮利润有了极大改变，扭转了长期的亏损状况。”可以判断的表达：“自从主持销售工作后，开展了市场细分摸底工作，并加强培训，客房的开房率从过去的45%提升到68%，并改变了单一的客源状况，增加了会议客人和旅行团队客人份额；由于会议客源市场的开拓成功，从而给餐饮带了客源，扭亏为盈。”四、以忠诚度为

9、导向判断的标准 拒绝频繁变换工作的求职者 注重求职者的忠孝价值观倾向 供参考的办法有：1）父母的生日、祖父母的生日是哪天？2）高中时代班主任老师生日是哪天？现在知道老师的孩子在哪里上大学或工作吗？3）曾经为以上哪些人赠送过哪些生日礼物?礼物的价值又是多少？4）与兄弟姊妹的关系怎样？与高中同学还保持联系吗？与曾经酒店的同事还保持密切联系吗？具体的活动有哪些？第三章 酒店面试技巧和程序不放过一个对酒店有用的人才，同时甄别出良莠类别，减少“请神容易送神难”的麻烦。要找到一个好员工和送走一个不受欢迎的员工都很难。一个好员工藏匿在人海茫茫中，如果不认真寻找，是不会不请自到的；同样，一个不受欢迎的员工如果

10、没有违反劳动法，需要下很大功夫和精力才可能送走“瘟神”。一、面试的基本程序1、 2、 3、按次序提问 4、 5、面试者在自己擅长的范围不断找话题与应聘者交谈（扬长避短）6、 7、请应聘者提问（考察应聘者的自信心）8、感谢应聘者9、 【案例分析】 理解面试题目中，具有挑战性的问题及其涵义1、连续问三个问题，看对方能否在不用提示的情况下记得住三个问题。2、在面试中提出一个有争议的观点，观察对方是否有前后矛盾的回答。3、提问对方：“你如何让我损失金钱？”弦外之音是“对方曾经在哪些方面犯过错误”。4、请对方明天给你打电话。如果明天是周末，看对方是否核实周末需要打电话吗？ 二、典型的面试问题典型面试问题

11、主要是考察面试者的回答是否与酒店，应聘者的职业生涯，工作经验相关联。如果回答的内容相去甚远，就需要引起注意。1、请用一句话形容你自己好吗？2、你过去在任何一家酒店做的最有价值的贡献是什么？3、如果你得到了这份工作，你打算怎样花我的钱？4、你最主要的优点和缺点是什么？5、你的老板、同事、员工怎样看待你？6、最困扰你的人、事是哪些？7、描述一下你现在的职位和职责？8、你胜任目前职位的技能是什么？9、说出你三个喜欢和不喜欢的工作细节或内容？10、我一直不大了解这个环节（部门、岗位、新出现的销售方法），请介绍一下好吗？【案例分析】酒店不能把所有的应聘者都请来面试，把最有潜力者请到，然后在他们中间面试，

12、评估，淘汰。 4%录取率面试工作流程策略表酒店的第二次面试：用人部门面试三、酒店双重面试制度1、 2、酒店必须坚持首先经过人力资源部门面试，然后才是部门面试的原则；3、 4、 5、 具体依照下列规定执行： - - - 讲师的观点是：1、工资应该由人力资源部提出，这是从全酒店统筹方面考虑；2、用人部门不应主动与应聘者谈工资，可以告之由人力资源部具体谈；3、人力资源部应该与用人部门负责人就应聘者工资进行沟通。四、面试的其它细节 要有单独的面试室，位置最好是在酒店员工入口处附近。 酒店员工后勤区域布局图【案例分析】为什么需要把面试室设在员工上下班出入口处1、不能让应聘人员由酒店大堂进入；2、从安全考

13、虑，设在入口处是防止陌生人进入酒店内部；3、方便应聘者。 【案例讲解】某国际品牌酒店管理公司基建规划要求的面试室布局 第四章 面试后的跟进技巧一、希望应聘者回电话再次考察应聘者在守时方面的自律能力。在应聘者离开办公室之前，把这个问题抛给应聘者，然后明确日期、上下午，具体来电的时间。这是快速简单考察应聘者，并把挑战抛给他的机会。如果应聘者守时方面有问题，等他准时来电就成了考察的契机。另外，经验表明有15%的人不会打电话过来，这就可以让在面试过程中没有暴露出来的缺陷，通过要求应聘者再次来电，了解他们的缺陷，把问题遗留在进入酒店的大门外。二、让应聘者带一个心理测试题回家完成为了考察应聘者是否具有注意

14、细节的能力、问题分析能力和问题解决能力，可以采用布置一些任务请应聘者带回家做，然后定期交回来的方法。比如应聘者的应聘岗位是前厅接待员，你可以请他做一份同时为三到五个客人做接待工作的流程和重要细节。他可能会查找资料、抄写一份，或者其它方法，如果他自己写一份比较差的流程，这也没有关系，我们注重从以下的细节来考察应聘者：1、 2、 3、 4、 5、 这类“心理”家庭作业给了应聘者展示自己的机会，同时，也给了酒店评判应聘者的最佳机会，是否认为她是足够出色的。【老师评语】 三、尽可能请推荐人来电话 请推荐人或证明人来电话有两个特殊之处：1、 2、 但是，从推荐人清单中选择十个人，如果有超过一半的推荐人或

15、证明人愿意来电话，就等于证明应聘者当然属于优秀人才之列。 下列情况需要酒店人力资源部考虑并判断：1、 2、 3、 以上三种情况说明应聘者的口碑可能不怎样，虽然并没有直截了当的措辞，但我们应该要知道，证明人大多是人力资源工作方面的专家和经验丰富者，他们懂得谨慎，往往采取“颇有微言”的方式暗示自己的评估。【案例分析】 向推荐人或证明人电话了解的问题清单四、把握三条关键法则如果一切的考察过程都已经结束了，最后，可以按照以下的步骤或公式，给予终结性评估：A诚实 B无职业道德不良记录 C身体健康 第五章 离职面试技巧一、员工忠诚度的挽救 随着酒店的发展和员工素质（工作能力、需求层次）的提高，以及环境因素（家庭、经济周期和其它酒店高薪诱惑）的变化，维持员工忠诚度的条件往往也会随之变化。如果酒店不能及时发现这些变化，并有针对性地做出令员工满意的调整，员工忠诚度很可能会下降到足以使员工产生离职念头的地步，员工也就会步入 。这段期间，尽量做工作，挽留员工，如果员工去意已决，则需要进行员工离职面谈。二、离职面谈有条件的酒店可以聘请或者安排一个中立人（如果有实力最好请专业咨询公司的顾问来进行）与即将离开酒店的员工进行面对面的沟通。 其主