薪酬管理浓缩作业讲义

1、作业1、可变薪酬：指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，也称为浮动薪金或奖金。2、战略性薪酬管理：就是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。3、全面薪酬战略：全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励作出贡献的个人或团队的系统。它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案等。4、薪酬调查：薪酬调查就是通过各种正常手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。5、养老保险：年社会保险，针对退出劳动领

2、域或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施。6、员工福利：狭义的员工福利又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。7、薪酬预算：企业在薪酬管理过程中的一系列成本开支方面的计划、权衡、取舍的控制行为，薪酬预算规定了预算期内可以用于支付薪酬费用的资金。8、最低工资标准：最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式，月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准

3、适用于非全日制就业劳动者。9、有效薪酬管理的特点是什么？：合理而有竞争力的薪酬水平；绩效为引导的工资；合理的薪酬数量等级结构；有效的薪酬沟通；同岗位不同酬；薪酬多方矛盾的解决。（需展开说明）10、企业应如何实现战略性薪酬管理？通过战略性薪酬管理增强执行力要明确思路，从企业科学管理体系着眼；要理顺二者关系。有针对性地调整、改进薪酬制度，以增强执行力。通过战略性薪酬管理提高企业竞争力要明确工作重点； 要理顺二者关系；有针对性地调整、改进薪酬制度，促进提升竞争力。11、薪酬体系的类型有哪些？它们各自的含义是什么？ 目前，国际上通行的薪酬体系类型主要有职位薪酬体系、技能或能力薪酬体系和绩效薪酬体系三种

4、。所谓职位薪酬体系就是指根据员工在组织中的不同职位、岗位特征来确定其薪酬等级与薪酬水平的制度。所谓技能薪酬体系是指组织根据员工所掌握的与工作有关的技能或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和薪酬水平的薪酬制度。所谓能力薪酬体系也是一种以员工个人能力状况来确定薪酬等级与薪酬水平的制度。绩效薪酬体系是一种将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平的制度。12、请简述员工福利的作用：福利的作用是两方面的，一方面是对企业的作用，另一方面是对员工的作用。1、福利对企业的作用能吸引和留住人才。有助于营造和谐的企业文化，强化员工的忠诚感。享受国家的优惠税收政策，提高企

5、业成本支出的有效性。2、福利对员工的作用可以使员工家庭生活及退休后的生活质量获得保障。集体购买的优惠或规模经济效应。员工偏好福利的稳定性。平等或归属的需要13、薪酬沟通的含义及常见的误区有哪些？（课本第8章）薪酬沟通：是指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想情感相互传达交流，并获取理解的过程。薪酬沟通常见的误区：口头解释足矣，缺乏薪酬目标；不谈员工的职业发展；谈话走过场；员工只当听众。14、对于知识型人员，你认为如何才能进行有效的薪酬管理？1、首先要了解知识型人员的个性和工作特点。知识型人员的个性如下：他们具有较强的工作自主性和独立性。对于专业和技

6、术的认同程度要高于对企业的认同程度。他们通常有着更强的成就欲望和自我激励性。专业技术人员的工作特点如下：工作过程难于监控。工作绩效难以考核。2、其次要知道设计知识型人员薪酬体系时需要考虑的因素。实行多元化的价值分配机制。长期激励政策的运用。3、再次要知道知识型人员的薪酬结构。基本薪酬与加薪。奖金。福利与服务。4、最后根据公司的技术特点以及公司所处的环境制定相应的知识人员薪酬管理办法。（具体答案还需要根据情况展开论述。）15、请结合自己或他人工作单位的实际，讨论该单位社会保障方面的特点、存在的问题，以及可能的对策。社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难之时

7、，可以通过国家和社会的力量获得基本的物质保证。它的运作方式是通过立法形式，采取强制手段，对国民收入进行分配和再分配，形成专门的消费基金，在劳动者遇到风险和灾难之时，提供基本生活保障。1、社会保障方面的特点:员工参保比例较低：企业员工参保比例较低，参保险种不齐，“五险”当中参保一两个险种的居多，有些保障只有部分人能享用（比如住房公积金只有课长级别以上的人才能享用，并且不同级别享有的金额数不一样）。各种类型企业参加保险种类针对工种性强。重视养老保险，参保险种不全，从分险种看，养老保险覆盖面高于其他险种，其次是医疗保险。2、存在的问题：认识不到位。据调查了解，在一些中小企业雇主与雇员中存在着模糊认识

8、，多数被调查企业认为参加社会保险会增加企业负担；有的认为 “老板为员工付工资天经地义，再为员工缴社保费没道理”；有的企业只为中高层管理人员、企业关键人员、老板本人办理养老、医疗等社会保险。有的年轻员工只顾多挣钱，对养老保险缺乏切身体会，认为“退休早着呢，参加养老保险不必着急”，再加上本身工资就不高，情愿自己开销，也不愿自己缴费参保。企业追求利润的最大化不愿参保。中小企业多数是非公有制企业，它们从产生之日起，就是自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的法人单位。利润最大化是雇主们的根本追求，而保障职工权益、稳定社会则不在其经营目的之内。利润最大化决定了他们尽可能降低人工成本，参加社会保险意味着让

9、雇主们拿自己的钱为别人办好事，无疑会增加其人工成本，降低其当前收益。以非公有制、尤其是民营企业为主的中小企业，正处于原始资本积累阶段，利润意味着私有财产。因此，企业主普遍存在只顾眼前利益的短期行为，认识不到为员工参保可以解除员工后顾之忧，稳定人心，增加企业效益。中小企业的有限财力使得其在承担职工社会保障支出时力不从心。绝大部分的中小企业其所需资金绝大部分是通过自我积累的方式来解决的，外部融资渠道不畅，原始资本投入不够充足。而在随后的经营活动中，中小企业总体上的资金利润率水平低于大企业，资本增值的绝对数和相对数都受到限制。加上中小企业业主偏重于企业的控制权，往往实行集中式治理，虽然一定程度上降低

10、了决策成本、治理成本，但从另一个侧面也反映出中小企业在吸收投资方面缺乏活力。因此，有限的财力致使许多企业在承担职工社会保障支出时确实有些勉为其难。从业人员队伍的特点及用工不规范。 小企业往往人员构成复杂，分布面广，流动性大，队伍不稳定，加大了企业的参保登记工作的难度，多数中小企业也反映去劳动局办理社保手续烦琐。同时，约束雇主的劳动法律制度也不健全。如调查的企业中，有的企业雇用下岗职工，职工自己本身就有下岗优惠证，自已在劳动局交纳社保比企业帮他们交纳还要优惠，再者企业反聘已退休职工，也不用为其交纳社会保险。特别是服务行业的中小企业员工中有相当一部分来自农村，他们缺乏劳动风险意识和劳动风险损失补偿

11、意识。相当多农民工往往不签订合同或只签短期合同，且条件苛刻。这些身份为临时工，一遇经济波动，首先被解雇，企业福利待遇也无权享受，更不能参加社会保险。劳动力市场供大于求。在劳动力市场中，劳动者从求职到就业一直处于弱者地位。他们以推销自己的劳动力，找个受雇的地方，获得劳动报酬为主要目标，而对劳保福利等则不敢奢望。在调查了解过程中，有的企业员工说：“每月能按时拿到工资已经心满意足了，不敢奢求其他待遇”。特别是下岗再就业者，格外珍惜来之不易的工作机会，“老板不给办理社会保险，也不敢做声，担心被炒鱿鱼”。3、改善小企业员工社会保障的对策：加强社会保险的宣传。进一步加强宣传和培训，使经营者清楚意识到，参加

12、社会保险是企业对职工乃至社会的重要责任和义务。同时，让广大职工都了解社会保险相关政策、规定，使大家都能拿起法律的武器维护好自己的合法权益。健全相关法律、法规，强制推行。社会保险的基本特征及其与商业保险的本质区别之一，就在于社会保险的强制性，这一强制性必须通过国家立法，健全相关法律、法规才能得到有效的保证。目前中小企业社会保险覆盖面窄、参保率低的问题，究其原因，关键在于社会保险的立法相对滞后或执法力度不够，主要依靠社会保险主管部门和经办机构通过行政手段和宣传动员的作法，只能得到事倍功半的效果。因此，一方面应加快立法，特别是加快地方立法；另一方面，应充分依靠现有法律、法规，严格执法，依法推进社会保

13、险的改革。规范中小企业用工制度。这是参加社会保险的重要前提。一些企业由于不与职工签订规范的劳动合同，造成社会保险的法规难以落实，使职工权益受到损害。应该进一步规范用工制度，尤其要对中小企业员工的社会保险问题予以高度的重视，让社会保险成为每一个劳动者可以享受的“安全网”。PPT答疑知识点薪酬的概念(p6)：报酬工资薪金、薪水薪资薪酬津贴和补贴薪酬的本质：1、薪酬的本质分析(p8，5点）2、薪酬的属性分析(p9)薪酬的契约属性薪酬的风险属性薪酬关系的不对等性薪酬的刚性薪酬的弹性薪酬的增长性薪酬的保障属性薪酬的法律属性薪酬包括：薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保险收入。一般来讲，我们将薪酬划

14、分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬。薪酬结构如图1-2所示。薪酬的构成：1、基本薪酬(p11)2、可变薪酬(p13)类员工的特点和薪酬管理类员工的特点和可变薪酬管理类员工的特点和可变薪酬管理类员工的特点和可变薪酬管理3、间接薪酬(p18)薪酬的功能：1、薪酬对雇主的功能(p18)增值功能控制企业成本改善经营绩效塑造企业文化支持企业变革配置功能竞争功能导向功能2、薪酬对员工的功能(p20)经济保障功能满足安全需求心理激励功能社会信号功能3、薪酬对社会的功能(p22)薪酬结构：薪酬结构与企业薪酬制度密切相关，在不同的薪酬制度下，有不同的企业薪酬结构。一般来讲，主要有以下四种薪酬结构类型。(p22)

15、以保障为主的薪酬结构以短期奖励为主的薪酬结构以效益为主的薪酬结构以长期激励为主的薪酬结构影响薪酬的因素：各个企业的薪酬水平不会都完全一样，不同员工的收入也是千差万别。影响薪酬变化的因素有许多，归纳起来可以简单分为三类：企业内部因素、企业员工的个人因素和企业外部的社会因素。影响薪酬的企业内部因素包括以下几个方面：(p23)企业负担能力。企业经营状况。企业远景。薪酬政策。企业文化。人才价值观。影响薪酬的个人因素包括以下几个方面：(p24)工作表现。资历水平。工作技能。工作年限。工作量。岗位及职务差别。影响薪酬的外部因素主要包括以下几个方面：(p25)地区及行业差异。地区生活指数。劳动力市场的供求关

16、系：劳动力价格受供求关系的影响，劳动力的供求关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值。在供大于求的时候，是企业降低薪酬水平的机会。社会经济环境。现行工资率。与薪酬相关的法律规定。我们将以上各类影响要素归纳为图1-4所示。有效的薪酬管理大多具备以下特点：(p31)合理且有竞争力的薪酬水平绩效为引导的工资合理的薪酬数量等级结构有效的薪酬沟通同岗位不同酬 薪酬多方矛盾的解决（a现在与将来的矛盾b老员工与新员工的矛盾b个体与团体的矛盾）传统薪酬体系存在的问题：缺乏弹性，激励效果不佳缺少凝聚力，不利于团队合作阻碍企业的发展战略不适应组织的扁平化战略性薪酬管理：就是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段

17、的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。其基本类型如图2-2示。如何实现战略性薪酬管理：1、通过战略性薪酬管理增强执行力(p58)要明确思路，即从企业科学管理体系着眼，找出薪酬管理系统与执行力系统相交环节，理顺二者关系，调整完善薪酬管理制度，着力解决突出问题，增强执行力。要理顺二者关系。有针对性地调整、改进薪酬制度，以增强执行力。 2、通过战略性薪酬管理提升企业竞争力(p58)要明确工作重点。要理顺二者关系。有针对性地调整、改进薪酬制度，促进提升竞争力。企业战略与薪酬战略：在不考虑具体的职能战略的情况下，企业战略通常可以划分为两个

18、层次：一是企业的发展战略或公司战略；二是企业的经营战略或竞争战略。前者所要解决的是企业是扩张、稳定还是收缩的问题，后者所要解决的则是如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题。公司战略通常包括成长战略、稳定战略、收缩战略三种，而竞争战略则可以被划分为创新战略、成本领袖战略和客户中心战略三种。企业所采取的战略不同，企业的薪酬水平和薪酬结构也必然存在差异。企业战略与薪酬战略：成长战略(p60)稳定战略或集中战略(p61)收缩战略或精简战略(p61) 竞争战略与薪酬战略：创新战略(p61)成本领袖战略(p62)客户中心战略(p62)全面薪酬战略的产生：全面薪酬战略是目前发达国家普遍推行

19、的一种薪酬支付方式，它源自20世纪80年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。“全面薪酬战略”的概念也在此基础上产生。公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合，称为“全面薪酬”。外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。 全面薪酬战略的内涵：指公司为达到组织战略目标奖励作出贡献的个人或团队的系统。它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案

20、等。全面薪酬战略的关键就在于设计正确的奖酬计划组合，将传统的薪资项目和新型的奖酬项目结合起来，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。全面薪酬战略具有以下几种特性：(p64)战略性激励性灵活性创新性沟通性全面薪酬战略主要由以下几点构成： 1、奖酬激励：谈判工资制度项目奖金激励股票期权激励2、福利激励：强制性福利菜单式福利特殊性福利3、成就激励：职位消费激励荣誉感激励参与激励4、组织激励：个体成长和职业生涯激励SMT(自我管理式团队)创新授权激励一般来说，企业薪酬调查主要有以下几个目的P81：帮助制定新参加工作人员的起点薪酬标准。帮助查找企业内部工资不合理的岗位。帮助了解同行业企业的调薪时间、

21、水平、范围等。了解当地工资水平并与本企业比较。作为劳资双方沟通的依据。保持企业竞争地位。了解工资动态与发展潮流。为达到薪酬调查的目的，企业进行薪酬调查时应主要了解以下内容：了解企业所在行业的工资水平，这是薪酬调查的一项重要内容。了解本地区的工资水平，不同地区因为生活费用水平、生产发展水平不同，工资水平可能差别较大。调查同行企业工资结构。图3-1是薪酬调查流程图。在进行薪酬调查时，要注意遵循以下原则：(p82)被调查者同意原则准确原则更新原则薪酬调查流程：1、薪酬的战略性分析，决定被调查对象(p82)企业外部环境分析企业内部环境分析2、确定薪酬调查方式3、展开调查选择调查对象确定具有代表性的职位

22、选择所要搜集的薪酬信息内容设计薪酬调查问卷并实施调查4、薪酬调查结果分析检查核对数据数据整理分析企业薪酬体系设计流程与原则：企业薪酬设计导向反映了企业的分配哲学，即主要依据什么原则确定员工的薪酬。组织的薪酬设计主要包括两个方面：一是设计薪酬的纵向结构，即确定组织内各个不同职位、不同能力员工的薪酬的等级和标准；二是设计薪酬的横向结构，即确定构成员工薪酬的各种薪酬形式，如基本薪酬、薪酬激励、福利津贴的比例等。企业薪酬体系设计一般来讲可以划分为六个基本步骤：(p109)制定薪酬策略。市场薪酬调查。职务分析与工作评价。市场薪酬调查。薪资结构设计。薪资分级和定薪。薪资制度的控制与管理。薪酬设计原则：公平

23、原则竞争原则激励原则经济原则战略导向原则合法原则企业薪酬结构模式：高弹性薪酬模式高稳定薪酬模式折中模式企业薪酬水平模式：领先型薪酬策略跟随型薪酬策略成本导向型薪酬策略混合型薪酬策略 企业生命周期与薪酬水平策略：创业阶段薪酬水平策略选择高速增长阶段薪酬水平策略选择成熟平稳阶段薪酬水平策略选择衰退阶段薪酬水平策略选择再造阶段薪酬水平策略选择薪酬管理一直是企业管理的重要内容。薪酬管理理论随着企业管理实践的发展而不断发展。从工业革命对早期工厂制度带来冲击开始，到今天知识经济引发的管理变革，薪酬理论和实践经历了一个演变的过程。对薪酬管理理论的发展脉络进行分析，理解其演变的逻辑过程，对企业薪酬管理具有十分

24、重要的意义。传统薪酬管理思想的变迁：早期工厂制度阶段科学管理阶段行为科学阶段薪酬设计模式：3P薪酬设计之职位(Position)付薪(p126)3P薪酬设计之绩效(Performance)付薪(p128)3P薪酬设计之能力(Person)付薪(p140)企业薪酬结构模式：一般来说，薪酬组成模块可以根据差异性和稳定性来进行分类。宽带薪酬体系设计：根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬是指多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带中的“带”是指工资级别，宽带是指工资浮动的范围比较大。宽带薪酬设计示意图如图4-15所示。宽带薪酬:主要基于岗

25、位职位价值和市场薪酬水平分析的一种新型薪酬体系模式,其特征有以下几个方面灵活性增强，有利于企业团队文化培养。引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。有利于职位轮换，培育新组织的跨职能成长和开发。有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。 个人奖励制度：是根据员工个人的生产数量和质量来决定其奖金的金额，常见形式有如下几种:计件制计效制佣金制团队层面的奖励制度：:是以团队的生产或绩效为单位，奖励团队内所有成员。以节约成本为基础的收益分享制度，例如：斯坎伦计划、拉克计划。以分享利润为基础的利润分享计划，例如现金现付制、递延式滚存制、现付与递延结合制。企业层面的奖励制度：利润分享和股权激励：当企业

26、的利润超过某个预定的水平时，将部分利润与全体员工分享。分享的形式包括现金分红(年终奖)和股权激励等。利润分享：旨在鼓励努力的员工，帮助企业赚取利润，加强员工对企业的投入感和提高他们继续留在企业工作的可能性。股权激励：制度在国外的上市公司中使用得相当普遍，我国的股份制企业也开始采用。股权激励多用于对公司高级管理层的长期激励，其出发点是要使受激励的人和企业形成一个利益共同体，减少股份公司的代理成本，并聚集一批优秀人才，实现企业的持续、快速、稳定发展。 员工福利的构成：对企业员工而言，福利包括两个层次：一部分是政府通过立法形式，要求企业必须提供给员工的福利和待遇，称之为法定福利。另外一部分是企业提供

27、给本企业员工的福利，称之为企业福利。企业福利还可分为两种形式，一种是由企业兴办的各种集体福利；另一种是企业为员工及其家庭所提供的实物和服务等福利待遇。狭义的员工福利又称职业福利或劳动福利,它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。企业薪酬的性质和管理模式决定了员工福利的性质与构成。员工福利的特点：补偿性均等性集体性福利的类别：1、集体福利：住宅(如北京)集体生活设施和服务享受休假、旅游待遇2、个人福利福利的作用：福利的作用是两方面的，一方面是对企业的作用，另一方面是对员工的作用。1、福利对企业的作用：能吸引和留住人才有助于营造和谐的企业文

28、化，强化员工的忠诚感2、福利对员工的作用：对员工而言，可以使员工家庭生活及退休后的生活质量获得保障，无后顾之忧集体购买的优惠或规模经济效应员工偏好福利的稳定性平等或归属的需要目前企业福利的种类，主要有以下几类：法定社会保险(p205)企业补充保险计划(p207)法定休假(p208)员工福利计划(p209)弹性福利计划(p211)注意社会保障体系(如右图)：社会救济、社会保险、社会福利、社会优抚。员工福利规划和管理：是现代企业人力资源管理的重要组成部分。员工福利对于员工来说，意味着可以得到周到全面的保障和长远的财务规划、投资和管理，免除后顾之忧，全心投入工作、享受生活；员工福利对于单位来说，是吸

29、引并留住人才的重要手段。员工福利规划和管理的重要目的在于，使公司最重要的资产员工，可以比其他公司的员工更快乐、更健康，以某种最理想的形式实现自身成长。影响员工福利规划和管理的因素：1、国家立法2、福利调查3、福利设置标准（员工是否喜欢竞争性体现公平原则激励作用）4、公司财务状况5、企业的福利规划与分析管理人员类别：高层管理人员中层管理人员基层管理人员管理人员的薪酬管理：基本薪酬短期激励长期奖金福利与服务销售人员的薪酬管理：研究销售人员的薪酬，首先要研究销售人员的特点。销售人员作为企业员工中相对独立的一个群体，有明显的特点：销售人员的群体特点销售人员管理的特性松散管理销售工作的特性岗位进入壁垒低

30、决定销售人员薪酬的权变因素：员工的劳动量及效果担负的职位责任个人的基本素质相关的销售经验工龄企业的盈利能力地区差异行业差异劳动力市场的供求状况销售人员薪酬管理的原则：公平性原则竞争性原则激励性原则经济性原则合法性原则（案例7-2 三家企业销售人员的薪酬激励组合比较）知识型员工的工作特征：通常是利用既有的知识和经验来解决企业经营中所遇到的各种技术或管理问题，帮助企业实现经营目标。与组织中的其他各类人员，比如生产人员、职能管理类人员以及行政事务类人员相比，知识型员工的一个很重要特征就是，他们对专业和技术的认同程度往往要比对企业的认同程度高。企业中的知识型员工所遇到的一个非常大的挑战是知识和技术的更

31、新问题，由于知识型员工是凭借已经掌握的技术知识和经验来创造性地为企业解决问题。 知识型员工的薪酬水平：由于知识型员工所掌握的知识与技能是人力资本投资的结果，这种投资与作为劳动力载体的劳动者在很多时候是无法分离的，很容易跟随劳动者本人转移到其他组织当中去。在确定知识型员工的薪酬水平的时候，通过市场薪酬调查得到外部劳动力市场上的薪酬水平数据是非常关键的一个步骤。对于雇佣知识型员工较多的企业而言，这些员工的绩效好坏对于企业的经营状况以及竞争能力的强弱影响非常大。但是由于知识型员工薪酬的市场敏感性比较高，因此，为了挽留和有效激励组织中的这些核心力量，有实力的企业一般会选择成为特定劳动力市场上的薪酬领导

32、者，至少也会支付与竞争对手持平的薪酬知识型员工的薪酬结构：基本薪酬与加薪奖金福利与服务外派人员选择：界定外派人员范围以团队形式外派在派出的顺序上实行错位制选择合适的外派候选人对外派人员的待遇问题充分考虑，从优安排外派人员的薪酬组成：外派人员的薪酬构成=基本薪酬+奖金+补贴+福利，具体内容如下：基本工资及激励工资商品服务补贴住房补贴个人纳税补贴教育补助金困难补助金工作外调津贴确定外派人员薪酬的原则：同级外派人员薪酬高于总部人员的原则薪酬水平的就高原则生活成本公司支付原则确定外派人员薪酬的方法：不管企业的组织、策略、决策风格如何，驻外员工永远都会把自己的薪资和国内的做比较。要解决公平性问题，最好的

33、策略并不是无止境地花钱，而是采用适当的薪资政策。纵观国际上的企业实践，企业一般采用以下薪酬方法。一般企业常用的方法。属地化薪资方法。以区域为基础的统一方法。薪酬预算：是指企业在薪酬管理过程中的一系列成本开支方面的计划、权衡、取舍的控制行为，薪酬预算规定了预算期内可以用于支付薪酬费用的资金。薪酬预算的对象为人工成本，因此，薪酬预算包括了对人工成本的控制功能。1、薪酬预算的外部环境分析经济成长情况与劳动生产率劳动力市场的供求、竞争状况当地物价的变动政府的宏观调控2、薪酬预算的内部环境分析：历史薪酬增长率企业薪酬支付能力薪酬预算的原则：在设计薪酬预算时，要确保几个基本的原则。双低原则（工资总额、实际

34、工资）增长原则恰当原则薪酬预算的方法：一般说来，薪酬预算的方法有两种，一种是从下而上法，一种是自上而下法。名称虽然很普通，但却形象地反映了两种方法各自的特点。自下而上的薪酬预算法自上而下的薪酬预算法.控制：是指为确保既定方案顺利落实而采取的种种相关措施。在企业的实际经营中，正式的控制过程往往包括下面几步：确定相关标准以及若干衡量指标；将实际结果和既定标准进行比较；如果二者之间存在差距，明确并落实补救性措施。具体到薪酬管理方面，可以这样认为：企业通过薪酬预算，一般已经对自己在薪酬方面的具体标准和衡量指标有了比较清晰的认识，而薪酬控制的主要功用在于确保这些预定标准的顺利实现。薪酬控制的原则外部竞争

35、力原则效率性原则公平性原则经济原则薪酬控制的难点：对于任何一个企业而言，对日常经营活动(包括薪酬管理)进行监督和控制都不是一件很轻松的事情。实际的控制要受到多种因素的制约甚至阻碍。而这种情况之所以会出现，主要是因为控制行为本身的复杂性所致。具体来说，这种复杂性主要体现在以下几个方面。控制力量的多样性人的因素的影响结果衡量的困难性薪酬控制的措施1、薪酬控制的对象2、通过雇佣量进行薪酬控制：控制员工人数控制工作时数3、通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制：1.基本薪酬2.可变薪酬3.福利支出及其他4.通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制：最高薪酬水平和最低薪酬水平。薪酬比较比率。成本分析数字的说服力往往是最强的，相信这也