企业工资制度设计的原则ppt

1、 1薪酬管理薪酬管理人力资源管理师职业资格认证人力资源管理师职业资格认证 2有一位喜欢安静的老人独自生活了很多年，他非常习惯了这种生活，可是有一天这种生活被一群孩子的来临打破了，社区的一群孩子每当放学后都到这位老人的房子周围玩耍，他们大声地尖叫、嬉笑。老人被他们的吵闹声弄得寝食难安，坐卧不宁。于是这位聪明的老人就想出一个办法。他走出家门对那些孩子们说：“如果你们每天都到这儿来玩，我就给你们每人五块钱”那天所有的孩子都得到了五块钱。在这以后越来越多的孩子聚集到老人的房子周围玩耍。可是有一天老人没有出来，自然所有的孩子都没有得到钱，第二天老人还是没有出来，终于心急的孩子们敲开了老人的家门对老人说“

2、既然你不再给我们钱，我们以后再也不到你这儿来玩了，并且告诉我们的朋友都不到你这儿来玩了”。老人和孩子都胜利地笑了。 3 薪酬薪酬薪酬=价值的交换或者交易价值的交换或者交易 4薪酬理论基础：社会交换理论 布劳把追求报酬的交换看作是人类生活中最基本的动机和社会得以形成的基础，他说：“在彼此的交往中，人类倾向于受到一种欲望的控制，这就是想获得各种各样的社会报酬”，“社会交换可以被看作以下事务的的基础：群体之间的关系和个体之间的关系；权力分化和伙伴群体关系；对抗力量之间的冲突和合作；在一个没有直接接触的社区中，远离的成员之间的联系和亲密依恋”。 5与薪酬相关的其他理论 公平理论 双因素理论 期望理论

3、工资差别理论（亚当 斯密） 效率工资理论 劳动力市场歧视理论 6本节内容提要本节内容提要第一单元第一单元 薪酬市场调查薪酬市场调查第二单元第二单元 员工薪酬满意度调查员工薪酬满意度调查第第一一节节薪薪酬酬调调查查 7第一单元、薪酬市场调查第一单元、薪酬市场调查q 学习目标：学习目标： 掌握薪酬市场调查的基本概念、种类、作用，薪酬市场调查的具体掌握薪酬市场调查的基本概念、种类、作用，薪酬市场调查的具体程序和步骤，以及各种薪酬调查数据的处理分析方法程序和步骤，以及各种薪酬调查数据的处理分析方法q知识要求：知识要求： 薪酬调查的基本概念薪酬调查的基本概念 薪酬调查的种类薪酬调查的种类 薪酬调查的作用

4、薪酬调查的作用 岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系q能力要求能力要求: 薪酬调查的程序薪酬调查的程序X第第一一节节企企业业员员工工培培训训规规划划和和课课程程设设计计理论题技能题 8薪酬调查的概念薪酬调查的概念 企业采用科学的方法，通过各种途径，企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。处理分析的过程。薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈博弈 9薪酬调查的种类薪酬调查的种类政

5、府调查政府调查行业调查行业调查专业协会或企业家联合会专业协会或企业家联合会的调查的调查咨询公司调查咨询公司调查公司自己调查公司自己调查X正式调查正式调查非正式调查非正式调查薪酬市场调查企业员工满意度调查商业性薪酬调查商业性薪酬调查专业性薪酬调查专业性薪酬调查政府薪酬调查政府薪酬调查调查方式具体内容和对象调查的组织者主持薪酬调查的主体 10 为企业调整员工薪酬水平提供依据为企业调整员工薪酬水平提供依据 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势 有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力有利于控制劳动力成本，增

6、强企业竞争力X薪酬调查的作用薪酬调查的作用多项选择题 11四、岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系四、岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系客观公平客观公平（薪酬水平）（薪酬水平）薪酬薪酬市场调查市场调查个人公平个人公平（绩效薪酬）（绩效薪酬）内部公平内部公平（薪酬等级）（薪酬等级）资历深浅资历深浅岗位岗位调查调查薪酬结构薪酬结构制度设计制度设计岗位岗位分析分析岗位岗位评价评价个人业绩个人业绩小组业绩小组业绩 12M公司薪酬管理问题分析公司薪酬管理问题分析 2004年，某国有企业与刚进入国内的某外资企业合资成立了机械有限公司(化名)。身处一个非常有潜力的行业， M公司的发展突飞猛进，去年年销售额达3

7、0亿元人民币。然而在公司快速发展的过程中，内部却出现了一些矛盾，员工们无心工作，怨声载道，而这一切的焦点都集中在薪酬上。案例分析案例分析 13复杂的人员结构导致不同薪酬体系复杂的人员结构导致不同薪酬体系M公司的在职人员由三部分组成：国有企业派来的；外资企公司的在职人员由三部分组成：国有企业派来的；外资企业派来的；业派来的；M公司成立后向社会招聘的。这就使公司的薪酬公司成立后向社会招聘的。这就使公司的薪酬存在着三种体系：国有企业派来的是将原来的工资标准平移存在着三种体系：国有企业派来的是将原来的工资标准平移过来，外资企业派来的员工拿着很高的外资企业补贴，合资过来，外资企业派来的员工拿着很高的外资

8、企业补贴，合资公司招聘的员工按照合资公司的标准领取薪酬。这三种薪酬公司招聘的员工按照合资公司的标准领取薪酬。这三种薪酬体系造成了员工矛盾的激化。体系造成了员工矛盾的激化。鉴于这种情况，鉴于这种情况，M公司决定进行薪酬改革，统一薪酬标准。公司决定进行薪酬改革，统一薪酬标准。然而，改革并没有消除员工的不满，反而将矛盾进一步升级。然而，改革并没有消除员工的不满，反而将矛盾进一步升级。由于公司高层大部分是国有企业派来的管理者，因此改革后由于公司高层大部分是国有企业派来的管理者，因此改革后实行的薪酬体系带有浓厚的国企色彩，而这与注重追求效率实行的薪酬体系带有浓厚的国企色彩，而这与注重追求效率和激发员工积

9、极性的外企薪酬标准形成了鲜明的对抗，于是和激发员工积极性的外企薪酬标准形成了鲜明的对抗，于是公司中国企员工与外企员工之间的矛盾不可避免地被激化了。公司中国企员工与外企员工之间的矛盾不可避免地被激化了。 14薪酬不能体现个人绩效薪酬不能体现个人绩效在在M公司的薪酬标准中，固定的基本工资和岗位工资占有很大的比公司的薪酬标准中，固定的基本工资和岗位工资占有很大的比重，而浮动的绩效工资只占有很少的一部分，少到基本无法体现员重，而浮动的绩效工资只占有很少的一部分，少到基本无法体现员工之间素质、能力的差异。例如，一个普通业务员的月薪是工之间素质、能力的差异。例如，一个普通业务员的月薪是2000元元的话，那

10、么他的固定部分是的话，那么他的固定部分是1800元，而浮动部分只有元，而浮动部分只有200元。这是元。这是典型的国有企业薪酬标准，目的是为了让员工有一种稳定感。但是，典型的国有企业薪酬标准，目的是为了让员工有一种稳定感。但是，外资企业大多希望自己的员工有一种压迫感，他们会把绩效工资提外资企业大多希望自己的员工有一种压迫感，他们会把绩效工资提得很高，让员工之间素质、能力的差异在薪酬上有所体现，促使员得很高，让员工之间素质、能力的差异在薪酬上有所体现，促使员工在这种差异的激励中不断进取。于是，不同文化下的薪酬标准的工在这种差异的激励中不断进取。于是，不同文化下的薪酬标准的差异使员工之间的内部公平受

11、到冲击。差异使员工之间的内部公平受到冲击。明显的国企薪酬文化还体现在绩效工资的考核上。绩效工资扣明显的国企薪酬文化还体现在绩效工资的考核上。绩效工资扣的多，奖励的少。公司领导层为了稳定，对员工做了大量限制性条的多，奖励的少。公司领导层为了稳定，对员工做了大量限制性条款，甚至有下班忘记关电脑扣绩效工资款，甚至有下班忘记关电脑扣绩效工资50元的规定。员工在这种薪元的规定。员工在这种薪酬文化的影响下，天天只会想着不要犯错误。而外企的薪酬文化是酬文化的影响下，天天只会想着不要犯错误。而外企的薪酬文化是以激励为目标，相反，他们考核指标中更多的是如何给员工增加绩以激励为目标，相反，他们考核指标中更多的是如

12、何给员工增加绩效奖金的条款。这样的差异体现在公司里，必然会引发大量从外企效奖金的条款。这样的差异体现在公司里，必然会引发大量从外企过来的员工的不满。过来的员工的不满。 15岗位评价无序岗位评价无序 岗位价值体现不公平也是矛盾的焦点。国有企岗位价值体现不公平也是矛盾的焦点。国有企业以公平为主，外资企业注重效率。业以公平为主，外资企业注重效率。M公司内公司内部，现各部门岗位的基本工资和岗位工资都没部，现各部门岗位的基本工资和岗位工资都没有拉开距离，大家基本上都是一样的，这看起有拉开距离，大家基本上都是一样的，这看起来好似公平，但是从外企过来的员工对此的抱来好似公平，但是从外企过来的员工对此的抱怨声

13、一浪高过一浪。他们认为公司内各部门各怨声一浪高过一浪。他们认为公司内各部门各岗位职责不一样，承担的责任、工作的难度都岗位职责不一样，承担的责任、工作的难度都有很大的差异，这种差异体现在员工的能力、有很大的差异，这种差异体现在员工的能力、工作量上，这样一碗水端平，的确有失公平。工作量上，这样一碗水端平，的确有失公平。 16案例问题分析及对策 1。外部公平问题。外部公平问题 根据薪酬调查确定企业工资总水平 2。内部公平问题。内部公平问题 合理科学的岗位评价，科学衡量岗位的相对价值 3。个人公平问题个人公平问题 调整绩效考核体系，使薪酬能够体现个人绩效 17能力要求：薪酬调查程序 确定调查目的 整体

14、薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整调查数据统计分析数据排列频率分析趋中分析离散分析回归分析 图表分析法 确定调查范围 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段 选择调查方式 企业之间相互委托调查 委托调查 调查公开的信息 问卷调查X提交薪酬调查分析报告 18二、薪酬调查的范围1.确定调查的企业。第一类同行业中同类型的其他企业第二类其他行业中有类似岗位或工作的企业第三类与本企业用同类人，构成人力资源竞争的企业第四类本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类经营策略、信誉、报酬水平和工作环境合乎一般标准企业Y 193.确定调查的数据

15、确定调查的数据与员工基本工资相关的信息与员工基本工资相关的信息与支付年度和其他相关的奖金信息与支付年度和其他相关的奖金信息股票期权或影子股票计划等长期激励计划股票期权或影子股票计划等长期激励计划与企业各种福利计划相关的信息与企业各种福利计划相关的信息与薪酬政策诸方面有关的信息与薪酬政策诸方面有关的信息多项选择 20报酬体系报酬体系金钱报酬金钱报酬非金钱报酬非金钱报酬直接报酬直接报酬福利福利社会性奖励社会性奖励职业性奖励职业性奖励公共福利（法律规定的福利）：医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险等个人福利：养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险等有偿假期：培训、病假

16、、事假、公休、节日假、工作间休息、带薪旅游等生活福利：法律顾问、心理咨询、托儿所、托老所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费等地位象征、表扬与肯定、喜欢的任务、交朋友的机会等职业安全、自我发展、职业灵活性、晋升机会等奖金：绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超利润奖、红利等工资：固定工资、浮动工资等薪酬的形式薪酬的形式 21三、薪酬调查的方式企业之间相互调查。企业之间相互调查。通过员工之间的联系。有良好对外关系。委托调查。委托调查。专业公司实施。费用大。调查公开信息。调查公开信息。政府、协会、学会提供；媒体公布的信息。针对性不强，信息零星不全面。可能也需花费。调查问卷。调查问卷。适用于对大量、

17、复杂岗位调查，约20%-25%。见P281薪酬调查问卷。X 221. 数据排列法数据排列法。见表见表。2. 频率分析法。频率分析法。如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，可以采取频率分析法频率分析法，记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现的频率，从而了解这些企业薪酬的一般水平。见表见表四、统计分析调查数据的方法 23企业平均月工资排列A25001B22002 90%C22003D19004 75%E17005F16506G16507H16508 50%I16009J160010K155011L150012 25%M150013N150014O130015会计岗位薪酬调查数据 24薪酬额度

18、（元）出现频率会计岗的薪酬频率分析 25计算题某工程师岗位的薪酬调查数据如下： 企业平均月工资A3900B5200C5200D4800E4300F5600G3900H3500I3200请根据以上的调查结果，计算出25%点处、50%点处和75%点处的工资水平。 26计算题对薪酬调查数据排序： 企业平均月工资排列F56001B52002C52003 75% D48004E43005 50%A39006G39007 25%H35008I32009 273、趋中趋势分析、趋中趋势分析。简单平均法、加权平均法、中位数4、离散分析、离散分析百分位法（10组）、四分位法（4组）四、统计分析调查数据的方法 2

19、85、回归分析法。、回归分析法。利用SPSS等统计软件，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、差距、结构的主要因素及影响程度，进而对其发展进行预测。四、统计分析调查数据的方法$Points 29薪酬调查问卷注意的事项薪酬调查问卷注意的事项X简答题 30第二单元第二单元 员工薪酬满意度调查员工薪酬满意度调查q学习目标学习目标： 掌握员工满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法掌握员工满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法 q知识要求：知识要求： 满意度调查的内容q能力要求能力要求: 薪酬满意度调查的程序薪酬满意度调查的程序 薪酬满意度调查表的设计薪酬满意度调查表的设计X 31薪酬

20、满意度调查的程序薪酬满意度调查的程序X确定调查对象确定调查对象企业内部员工企业内部员工确定调查方式确定调查方式发放调查表发放调查表确定调查内容确定调查内容薪酬福利水平、结构比例、薪酬福利水平、结构比例、比较差距、决定因素、调整比较差距、决定因素、调整、发放方式等。还可加入工、发放方式等。还可加入工作本身、工作环境等。作本身、工作环境等。 32薪酬满意度调查表薪酬满意度调查表的设计技能 33区域薪酬重点城市（经理薪酬）0 020,00020,00040,00040,00060,00060,00080,00080,000100,000100,000120,000120,000140,000140,

21、000160,000160,000180,000180,000200,000200,000年度基本现金收入年度基本现金收入 年度固定现金收入年度固定现金收入年度总现金收入年度总现金收入年度总薪酬年度总薪酬北京北京上海上海广州广州深圳深圳尽管就平均薪酬水平而言，北京略逊上海一筹，屈居第二。但是在对比中高层员工薪尽管就平均薪酬水平而言，北京略逊上海一筹，屈居第二。但是在对比中高层员工薪酬的时候，北京仍然当仁不让的位居第一酬的时候，北京仍然当仁不让的位居第一 34热点岗位全行业 举例 35薪酬满意度结果分析技能佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近些年来，佳丽宝公司是由原来的三家

22、企业合并而成的中型汽车配件企业。近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此，公司董事会声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前

23、一般员工实行的是技决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平般员工奖金水平30%。图。图1、图、图2和图和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意

24、度调查结果的分析图。资满意度调查结果的分析图。(200505真题）真题）根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？什么？针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？ 360%20%40%60%80%100%非常满意 较为满意不满意图1一般员工薪资满意度调查结果分析图0%20%40%60%80%100%非 常 满 意较 为 满 意不 满 意图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图0%20%40%60%80%100%非常满意较为满意不满意与

25、市场对比对自己薪资总水平的满意度我的薪资反映了我的岗位特点我的薪资反映了我的业绩我的薪资反映了我的能力图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图 37分析问题分析：根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。对高级管理人员而言，除对“我的薪

26、资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。 38分析通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。在

27、进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。 39模拟题1、对于大量的、复杂的岗位应该用（）方法进行薪酬调查A、调查问卷 B、企业之间相互调查 C、委托调查 D、调查公开的信息2、当企业侧重了解薪酬市场的宏观信息时，适宜采用的薪酬调查方法是（ ）。 A 企业之间相互调查 B 委托调查 C 调查公开的信息 D 问券调查3在薪酬调查中，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了

28、解到该企业的平均薪酬情况时，可以采取的数据分析方法是()。A数据排列B频率分析C差异检验D回归分析4、薪酬调查的结果可以为（ ）提供依据A 整体薪酬水平的调整 B 薪酬制度结构的调整 C 绩效管理制度的调整 D 薪酬晋升政策的调整 E.岗位薪酬水平的调整 40真题练习5、薪酬水平低的企业应当注意( )点处的薪酬水平。 (A)25 (B)50 (C)75 (D)906、常见的薪酬调查方式包括（ ）。 A 企业之间相互调查 B 委托调查 C 调查公开的信息 D 薪酬调查问券 E 岗位分析问券7、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（ ）。 A 把相关问题放在一起 B 语言标准 C 充分考虑信息处

29、理的简便性和正确性 D 确保表格中的每个调查项目都是必要的 E 明确薪酬调查问卷要调查的内容，在设计调查表8从薪酬调查的具体内容和对象看，薪酬调查可以分为（ ）。 A 薪酬市场调查 B 商业性薪酬调查 C 政府薪酬调查 D 专业性薪酬调查 E 员工满意度调查 41操作技能题 简答题简答题 简述薪酬调查的作用简述薪酬调查的作用 薪酬调查的程序薪酬调查的程序 计算题计算题 某企业对会计岗位进行了市场薪酬调查，A企业3500元，B企业2000元，C企业1200元，D、E企业1400元，F、G是2200元，H、I企业是2500元。 如果企业将薪酬水平定位在市场平均水平处，那么应将会计岗位的工资设定为多

30、少？（答案2600） 42本节内容提要本节内容提要学习目标学习目标掌握工作岗位分类的基本概念，以及具体步骤和方法掌握工作岗位分类的基本概念，以及具体步骤和方法知识要求知识要求工作岗位分类的几个基本概念工作岗位分类的几个基本概念工作与岗位分类的内涵工作与岗位分类的内涵工作岗位分类的相关概念工作岗位分类的相关概念工作岗位横向分类的原则工作岗位横向分类的原则工作岗位纵向分类的含义工作岗位纵向分类的含义生产与管理岗位统一岗等的基本要求生产与管理岗位统一岗等的基本要求能力要求能力要求工作岗位分类的主要步骤工作岗位分类的主要步骤工作岗位横向分类的步骤和方法工作岗位横向分类的步骤和方法工作岗位纵向分级的步骤

31、和方法工作岗位纵向分级的步骤和方法第第二二节节工工作作岗岗位位分分类类 43一、工作岗位分类的几个基本概念一、工作岗位分类的几个基本概念按工作种类划分的若干工种。按工作种类划分的若干工种。职类按专门特征的细分。职类按专门特征的细分。工作性质和基本特征相似相近，任务轻重、工作性质和基本特征相似相近，任务轻重、 责任大小、繁简难易程度不同的岗位系列责任大小、繁简难易程度不同的岗位系列同一职系中，职责繁简程度和所需任职资同一职系中，职责繁简程度和所需任职资 格条件完全相似的职位的集合。格条件完全相似的职位的集合。不同一职系之间，职责繁简程度和所需任不同一职系之间，职责繁简程度和所需任 职资格条件完全

32、相似的职位的集合。职资格条件完全相似的职位的集合。 44二、工作岗位分类的内涵二、工作岗位分类的内涵职系和职组按照岗位的工职系和职组按照岗位的工作性质和特点对岗位进行作性质和特点对岗位进行横向分类横向分类，岗级和岗等按照岗位的责岗级和岗等按照岗位的责任大小、技能要求、劳动任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的标对岗位进行的纵向分级纵向分级 45三、工作岗位分类的相关概念三、工作岗位分类的相关概念相关概念相关概念概念关系概念关系岗位分级与岗位分级与职业分类职业分类特殊性与一般性特殊性与一般性岗位分级与岗位分级与岗位分类岗位分类1 1、适用范围适用范围2

33、2、制定部门和强制性制定部门和强制性3 3、难度难度岗位分类与岗位分类与品位分类品位分类1 1、分类标准分类标准2 2、分类依据分类依据3 3、适用范围适用范围选择题 46四、工作岗位横向分类原则四、工作岗位横向分类原则直接生产人员的岗位分类应根据直接生产人员的岗位分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；管理人员按职能分特点来确定；管理人员按职能分类类岗位分类的层次宜少不宜多（岗位分类的层次宜少不宜多（2-2-3 3）大类、小类数目与划分的粗细程大类、小类数目与划分的粗细程度有关度有关企事业单位应以实用为第一原则企事业单位应以实用为第一原则简答题简答题 4

34、7六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求 充分考虑岗位工作任务的难易程度充分考虑岗位工作任务的难易程度 考虑对员工行为的激励程度考虑对员工行为的激励程度 体现员工工资管理的策略体现员工工资管理的策略 48岗位的横向分级岗位的横向分级岗位说明书岗位说明书建立岗位分类图表建立岗位分类图表纵向分级纵向分级能力要求：工作岗位分类的主要步骤能力要求：工作岗位分类的主要步骤 49按照工作性质按照工作性质划分若干大类划分若干大类即职门即职门将业务相同的将业务相同的划分为职组划分为职组将业务性质相将业务性质相同的岗位组成同的岗位组成一个职系一个职系能力要求：工作岗位横向分类的

35、主要步骤能力要求：工作岗位横向分类的主要步骤职门职组职系 50按照预定标准按照预定标准进行岗位排序，进行岗位排序，并划分岗位的并划分岗位的等级等级统一岗等统一岗等能力要求：工作岗位纵向分类的主要步骤能力要求：工作岗位纵向分类的主要步骤 51选择岗位评价选择岗位评价要素要素根据要素根据要素评价标准，评价标准，对岗位打分对岗位打分并根据结果并根据结果划分岗级划分岗级根据各个岗位的根据各个岗位的岗级，统一归入岗级，统一归入相应的岗等相应的岗等建立岗位要素建立岗位要素指标评价指标评价标准表标准表能力要求：生产岗位纵向分级的步骤和方法能力要求：生产岗位纵向分级的步骤和方法工作岗位评价的要素计点方法 52

36、举例要素评分表要素评分表付酬付酬因素因素权重权重 要素分值要素分值要素分值划分标准要素分值划分标准生产生产经理经理职责职责0.3300共分为五等，每一等为60分，即：0-60，61-120，121-180，181-240，241-300。190创造创造性性0.2200共分为五等，每一等为40分，即：0-40，41-80，81-120，121-160，161-200。100职位职位0.2200总经理级：160-200，部长、总监级：120-160，经理级：80-120，主管级：40-80，普通员工级：0-40120学历学历 0.13130硕士以上（含）-130，本科-100，大专-80，中专技校

37、-60，高中-40，初中以下（含）-30100工作工作经验经验0.17170从事本专业工作时间每满一年加20分，八年以上则为170分100合计合计11000610X 53管理性岗位纵向的方法1.经建企业组织结构，加强定编定岗定员管理，经建企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。对企业岗位进行科学的设计和改进。2.对管理岗位进行科学的横向分类。对管理岗位进行科学的横向分类。3.为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的分档要多。评价要素的分档要多。4.同一归等同一归等 54模拟题模拟题1、( )( )表示的是不同职系之问的相

38、同相似岗位等级的比较和平表示的是不同职系之问的相同相似岗位等级的比较和平衡。衡。 ( (A) A) 职组职组 ( (B) B) 职门职门 ( (c) c) 岗级岗级 ( (D) D) 岗等岗等答案：答案：D D 2 2、工作岗位横向分类的程序包括职组的划分；职门的划分；工作岗位横向分类的程序包括职组的划分；职门的划分；职系的划分。排序正确的是职系的划分。排序正确的是( )( )。 ( (A) A) (B) (B) (c) (c) (D) (D) 答案：答案：C C 3、（ ）在整个行政人事管理中，是最重要、最复杂、最难处）在整个行政人事管理中，是最重要、最复杂、最难处理的问题理的问题。 ( (

39、A) A) 岗位分类岗位分类 ( (B) B) 岗位分级岗位分级 ( (c) c) 工作分析工作分析 ( (D) D) 工作评价工作评价答案：答案：D D 55操作技能题操作技能题简答题：简答题：1 1、工作岗位横向分类的原则。工作岗位横向分类的原则。2 2、工作岗位分类的步骤。、工作岗位分类的步骤。3 3、工作岗位横向分类的步骤和方法。、工作岗位横向分类的步骤和方法。 56本节内容提要本节内容提要第一单元第一单元 企业工资制度设计企业工资制度设计第二单元第二单元 宽带式工资结构设计宽带式工资结构设计第第三三节节企企业业工工资资制制度度的的设设计计 57本单元内容提要本单元内容提要学习目标学习

40、目标掌握企业工资制度的内涵和分类，以及企业工资制度设计的内容、掌握企业工资制度的内涵和分类，以及企业工资制度设计的内容、原则和方法原则和方法知识要求知识要求工资制度的内涵工资制度的内涵企业工资制度的分类企业工资制度的分类企业工资制度设计的主要内容企业工资制度设计的主要内容企业工资制度设计的原则企业工资制度设计的原则能力要求能力要求确定工资策略确定工资策略岗位评价和分类岗位评价和分类工资市场调查工资市场调查工资水平的确定工资水平的确定工资结构的确定工资结构的确定工资等级的确定工资等级的确定企业工资制度的实施和修正企业工资制度的实施和修正第第三三节节企企业业工工资资制制度度的的设设计计 58工资制

41、度的内涵工资制度的内涵 工资制度大体上是通过工资制度大体上是通过工资等级表、工工资等级表、工资标准表、技术（业务）等级标准及岗资标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表位名称表等具体形式加以规定的。等具体形式加以规定的。 内容：工资分配政策、原则、工资支付内容：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过度办法、其他及级差、奖金、津贴、过度办法、其他规定等规定等 59企业工资制度的分类企业工资制度的分类岗位工资制岗位工资制技能工资制技能工资制绩效工资制绩效工资制 特殊群体的工资制度特殊群体的工资制度X 60岗位工资制岗位

42、工资制1 1、岗位工资制的、岗位工资制的概念概念2 2、岗位工资制的、岗位工资制的特点特点 “对岗不对人对岗不对人”根据岗位支付工资根据岗位支付工资以岗位分析为基础以岗位分析为基础客观性较强客观性较强多项选择题 61岗位工资制岗位工资制岗岗位位工工资资制制岗位等级工资制岗位等级工资制岗位薪点工资制岗位薪点工资制一岗一薪制一岗一薪制一岗多薪制一岗多薪制 62岗位薪点数的确定岗位薪点数的确定1、薪点数的确定、薪点数的确定员工的薪点数是员工所在的岗位薪点、员工个员工的薪点数是员工所在的岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的人的表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和增加薪

43、点的三项点数之和岗位薪点的确定岗位薪点的确定 个人薪点的确定个人薪点的确定加分薪点数加分薪点数 2、薪点值的确定：、薪点值的确定：基值和浮动值基值和浮动值 63薪点工资制的优点薪点工资制的优点岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了系，体现了效率优先效率优先的原则，符合市场取向的要求的原则，符合市场取向的要求工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键关键岗位，技术岗位倾斜岗位，技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促，通过规定员

44、工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业务水平，充分发挥了工资的激励进员工学习技术，提高其素质和业务水平，充分发挥了工资的激励作用作用在薪点值的确定过程中，在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神协作精神 64技能工资制技能工资制 技能工资制的技能工资制的概念概念技能工资制的技能工资制的前提前提1.明确对员工的技能要求明确对员工的技能要求2.制定实施与技能工资制度配套的技能评制定实施与技能工资制度

45、配套的技能评估体系估体系3.将工资计划与培训计划相结合将工资计划与培训计划相结合 65技能工资制技能工资制技能工资的技能工资的种类种类1. 技术工资技术工资2. 能力工资能力工资p 基础能力工资基础能力工资 p 特殊能力工资特殊能力工资 66绩效工资制绩效工资制 绩效工资制的绩效工资制的概念概念绩效工资制的绩效工资制的特点特点1.注重个人绩效差异的评定注重个人绩效差异的评定2.个人绩效的信息主要来自于主管个人绩效的信息主要来自于主管3.反馈频率不会很高，每年绩效考核阶段出现反馈频率不会很高，每年绩效考核阶段出现 67绩效工资制绩效工资制绩效矩阵绩效矩阵在绩效矩阵中，员工工资的增长的规模和频率取

46、决于在绩效矩阵中，员工工资的增长的规模和频率取决于两个方面的因素：两个方面的因素：一是个人的绩效评价等级；一是个人的绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置。二是个人在工资浮动范围中的位置。 68绩效工资制的不足绩效工资制的不足1.绩效工资制的基础缺乏公平性绩效工资制的基础缺乏公平性 2.绩效工资过于强调个人的绩效绩效工资过于强调个人的绩效3.如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制就有崩溃的危的、精确的，整个绩效工资制就有崩溃的危险。险。 69企业主要的绩效工资形式企业主要的绩效工资形式 1.计件工资制计件工资制2.佣金制（提

47、成制）佣金制（提成制） 70 案例他们是一家国企，薪酬管理也是非常国企化。就是大锅饭。同一个部门的人干好、干坏，大约相差10%左右。没有详细的岗位描述、没有绩效管理，员工的收入和领导给你的月度打分相关。因此在这种公司和领导“处好关系”非常重要。他们公司一个看门的年收入，超过其他公司一个主管的收入。更为奇怪的是，除了工资每月进入工资卡外，收入大头的奖金是以现金形式发放的。他们是没有纳税证明的，税是单位统一处理的。也就是说，在前几年上海可以买房退税的时候，该单位员工都没有退过税。由于收入大大超过市场价格，即使没法退税，他们员工也没有人闹过。但市场是残酷的，竞争使这家公司盈利率有所下降。公司老总也意

48、识到在这样粗放式管理下去也不行的，因为即使平均工资大大高于竞争对手，但实际上由于是平均主义，key person只不过拿的是市场行情，而大量随时可以找到的人消耗了大量可支配薪酬。于是从07年公司开始了薪酬改革。大体思路是拉大薪酬距离，车间不知道，开发部门就有16个档次。但薪酬管理推出，却没有其他相关人力资源措施的配合：比如详尽的职位描述、科学的绩效管理，人才的甄别机制，人员的内部流动机制等等。新工资推出后，整个公司一下子反响很大。据说，反应最大的是班车司机。他们算下来每个月税后可能不到5000，居然派代表和总裁直接对话了。不知道总裁是如何安抚这些随时能够在人才市场找到替代的司机的。 71特殊群

49、体的工资 1. 管理人员的工资制度管理人员的工资制度2. 经营者年薪制经营者年薪制3. 团队工资制度团队工资制度 72管理人员的工资制度管理人员的工资制度管理人员工资的构成管理人员工资的构成1.基本工资基本工资2.奖金和红利奖金和红利3.福利与津贴福利与津贴 73经营者年薪制经营者年薪制q 实行经营者年薪制应具备的实行经营者年薪制应具备的条件条件1.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制健全的经营者人才市场，完善的竞争机制2.明确的经营者业绩考核指标体系明确的经营者业绩考核指标体系3.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督制度健全的职工代表大会制度，完善的群众监督制度年薪制的年薪制的组成形式组成

50、形式基本工资加风险收入基本工资加风险收入年薪加年终奖金年薪加年终奖金 74年薪水平的确定年薪水平的确定q经营者的工作是高级的复杂劳动，其劳动耗费经营者的工作是高级的复杂劳动，其劳动耗费是普通员工劳动耗费的是普通员工劳动耗费的倍加倍加，所以经营者的年，所以经营者的年薪应该薪应该数倍于企业员工的年平均工资数倍于企业员工的年平均工资q年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营管理人才力，又要能够吸引到企业需要的经营管理人才q得到的年薪的经营者不再享受企业员工的工资得到的年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇，因为年薪制

51、是一种特殊的性收入与福利待遇，因为年薪制是一种特殊的工资制度，它与企业的员工工资制度是平行的工资制度，它与企业的员工工资制度是平行的 75团队工资制度团队工资制度团队的定义团队的定义 可将团队分为可将团队分为平行团队、流程团队、项目团队平行团队、流程团队、项目团队等等 76团队工资制度团队工资制度 团队工资的主要组成要素团队工资的主要组成要素1.基本工资基本工资2.激励性工资激励性工资3.绩效认可奖励绩效认可奖励 77团队工资的设计应注意的问题团队工资的设计应注意的问题平行团队工资制度平行团队工资制度的设计：的设计： 通常不使用激励性的工资形式，而认可奖励通常不使用激励性的工资形式，而认可奖励

52、尤其是尤其是非货币性非货币性的认可奖励比较适合的认可奖励比较适合流程团队工资制度流程团队工资制度设计设计 为鼓励员工接受交叉培训，可采用为鼓励员工接受交叉培训，可采用技能工资制技能工资制。为了更有效的激励员工，企业可以在事先清为了更有效的激励员工，企业可以在事先清楚地确定对团队与个人绩效的奖励。因此，楚地确定对团队与个人绩效的奖励。因此，预先确定的预先确定的激励性工资激励性工资是工资工作中的一个是工资工作中的一个重要环节重要环节 78团队工资的设计应注意的问题团队工资的设计应注意的问题项目团队工资制度项目团队工资制度的设计的设计 项目团队工资方案中采用项目团队工资方案中采用激励性的工资激励性的

53、工资有几个弊有几个弊端：端：一是项目团队工作通常比流程团队的工作更难量一是项目团队工作通常比流程团队的工作更难量化；化；二是项目团队工作中的可变因素较多。二是项目团队工作中的可变因素较多。所以，企业在设计项目团队工资计划时要所以，企业在设计项目团队工资计划时要避免避免使使用过多的激励性工资用过多的激励性工资 79三、企业工资制度设计的主要内容三、企业工资制度设计的主要内容影响员工工资水平的主要因素影响员工工资水平的主要因素企业外部影响的因素企业外部影响的因素企业内部影响因素企业内部影响因素市场因素市场因素生活费用和物价水平生活费用和物价水平地域影响地域影响政府的法律法规政府的法律法规企业自身特

54、征企业自身特征决策层对工资的态度决策层对工资的态度 80各种薪酬结构类型1.以绩效为导向的薪酬结构以绩效为导向的薪酬结构2.以工作为导向的薪酬结构以工作为导向的薪酬结构3.以能力为导向的薪酬结构以能力为导向的薪酬结构4.组合薪酬结构组合薪酬结构 81以绩效为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）基本工资（20%）绩效工资（80%）各种薪酬结构类型v 特点：员工薪酬主要依据其近期工作绩效而定。计件工资、销售提成工资、效益工资等均属此列。v 优点：激励力效果好，符合企业利益要求。v 不足：可能导致员工过分注重近期利益，忽视个人技能、知识方面开发；自我意识过度

55、，交流、合作少，群体意识淡薄。v 适用：任务饱满，有超额工作的必要；员工可以通过主观努力改变绩效结果。X 82以工作为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）职务工资（86.9%）绩效工资（2%）工龄工资及其他（11.1%）各种薪酬结构类型v特点特点：员工薪酬主要依据其所担任职务的重要程度、任职资格要求以及工作环境对员工的影响等因素决定。薪酬随岗位/职务而变，基本薪酬的确定只考虑岗位本身的要求，很少考虑人的因素，v优点优点：操作简单，管理成本低；晋升和基本薪酬之间的连带性加大了员工提高自身技能的动力。v缺点缺点：职务决定薪酬，激励效果削弱；无法反映因技能、

56、态度不同引起的贡献差异。v适用适用：责、权、利明确的企业。X 83以能力为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）技术等级工资（90%）绩效工资（5%）职务津贴（5%）各种薪酬结构类型v 薪酬主要根据员工所具备的工作能力和潜能来确定。如工人技术等级工资制。v 优点优点：1. 激励员工提高技术和能力；2. 鼓励技术人才安心本职。v 不足不足：1. 忽略绩效和能力的实际发挥程度；2.薪酬成本高；3.只适用技术复杂、技术差别影响大的企业。X 84组合薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）基础工资（33%）奖金（29%）工龄工资（

57、14%）岗位工资（24%）各种薪酬结构类型v将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。岗位技能工资制、岗位效益工资制、薪点工资制等均属此列。v优点：1）工资结构反映劳动诸要素的差别。2）各个单元各有其职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小。3）工资结构比较灵活，便于调整。v适用于各类型企业。X 85工资等级1. 工资等级2. 工资档次3. 工资级差4. 浮动幅度5. 等级重叠 86企业工资制度设计的原则企业工资制度设计的原则1. 公平性原则公平性原则2. 激励性原则激励性原则3. 竞争性原则竞争性原则4. 经济性原则经济性原则5. 合法性原则合法性原则 87薪酬制度实践薪酬制度

58、实践-个案思考个案思考差别化薪资政策操作层：等级工资定期晋升政策较少差别奖金制度设立：革新、团队合作、 成本节约等奖励项目研发人员：技术等级相对应的等级工资制随技术等级提高晋升工资与项目创新、专利、周期制定奖金设立：专利转让制度，如： 一次性提取/销售挂钩/股权置换中高层管理人员：协议薪资制度：年薪责任、风险、技能的评估确定年度工作业绩、目标达成确定 收入水平设立：特别福利、股票期权营销人员：采取灵活薪资组合方式以目标责任为定薪基础与实际销售业绩挂钩的奖励设立：新客户发展、客户稳定 新产品/地域市场开发等 奖项或考核点 88能力要求能力要求-工资制度设计的程序工资制度设计的程序工资水平的确定工

59、资水平的确定岗位评价和分类岗位评价和分类工资市场调查工资市场调查确定工资策略确定工资策略工资结构的确定工资结构的确定工资等级的确定工资等级的确定企业工资制度的实施和修正企业工资制度的实施和修正 89一、确定工资策略薪酬结构分类薪酬结构分类特点特点举例举例高弹性类高弹性类员工薪酬在不同时期个人收入起伏较大，员工薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金比重大绩效工资与奖金比重大以绩效为导向以绩效为导向薪酬薪酬高稳定类高稳定类基本工资比重大，员工薪酬与实际绩效关系基本工资比重大，员工薪酬与实际绩效关系不大，而主要取决于年功及企业整体经营状不大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，薪酬稳定，给人

60、以安全感。况，薪酬稳定，给人以安全感。年功工资年功工资折衷类折衷类既激励员工提高绩效（高弹性成分），既激励员工提高绩效（高弹性成分），又促使员工注意长远目标（高稳定成分）又促使员工注意长远目标（高稳定成分）以能力为导向以能力为导向以岗位为导向以岗位为导向组合薪酬组合薪酬 90工资水平的确定工资水平的确定1.建立与工资市场调查的基础上建立与工资市场调查的基础上2.根据工资曲线确定工资水平根据工资曲线确定工资水平 911213141516取位等级等级结构工资水平：工资水平： 92工资等级的确定工资等级的确定v 薪酬等级类型薪酬等级类型：v 分层式薪酬等级类型分层式薪酬等级类型v 宽泛式薪酬等级类型