绩效考核中的问题

1、绩效考核中的问题翻开有关绩效管理的课件资料，或者查阅有关绩效管理的文章， 你就会发现，这些资料或文章的作者在论述绩效管理的原则的时候， 大多都只提到了 “参与原则”、“期望原则”、“双向沟通原则”。他们 把这些原则作为绩效管理的原则加以强调， 表面上看，这些原则对绩 效管理都是适用的，因为绩效管理强调主管与员工之间的沟通， 强调 企业对员工表达期望，强调让员工参与其中，从这个角度看，这些原 则似乎没有问题。但深入分析，我们可以发现，实际上，这些原则大多只适用于绩 效计划阶段，却并不适用于绩效管理的全过程。或者说，这些原则仅 仅是制定考核指标的原则，而非绩效管理的原则。在制定绩效计划阶 段，在主

2、管为员工制定考核指标的时候，强调员工的参与，强调与员 工进行双向沟通，为使考核指标的导向更加明确，更加有利于于帮助 员工改善绩效，还要强调企业对员工的期望。也就是说，这些原则实际上只是保证了绩效管理的第一个环节得 到了控制，主管与员工在制定绩效考核指标的考核的时候要与员工保 持双向的沟通，让员工参与其中，并表达主管或企业对员工的期望。 无疑，这些原则对于帮助主管为员工制定考核指标是有帮助的，它能引导主管和员工制定出高质量的考核指标，既保证了考核指标的质 量，也保证了主管和员工之间的沟通，从这一点上讲，这些原则是成 功的，是我们需要的。正如前面所述，我认为这些原则只在绩效计划阶段发挥作用， 而不

3、能在整个绩效管理的过程都发挥作用。 这些原则仅仅是绩效管理的一般的原则，而不是根本原则，要想保证整个绩效管理的过程都得到 控制，在预定的轨道上运行，仅仅提出这些原则是不够的。为了使整个绩效管理的过程得到控制，我们还必须强调一个原则，这个原则也就是绩效管理的根本原则一一没有意外。下面我就来谈谈这个原则。一、什么叫“没有意外”？所谓“没有意外”，是指主管在对员工进行绩效管理和考核的时 候，员工对绩效管理的流程不会感到意外， 对绩效考核的程序不会感 到意外，对有关考核指标的标准以及指标的完成情况不会感到意外， 对考核的结果不会感到意外。也就是说，在进行绩效管理和考核的时候，主管与员工应该对考 核的程

4、序、考核指标、指标的标准、每项指标的完成情况以及最终的 考核结果等关键内容有一致的理解，至少不会出现较大的分歧。二、为什么要强调“没有意外”？那么，我们为什么要把“没有意外”作为绩效管理的根本原则加 以强调？提出“没有意外”对我们的绩效管理意味着什么？我想，这 是各位读者最为关心的问题，这个问题可以从“没有意外”提出的背 景来回答。请大家回忆一下你所参加过的绩效考核， 或者你所了解的绩效考 核，都是一种什么情形？在主管对你进行绩效考核的时候， 你是否知 道自己将被考核哪些内容，是否知道考核的周期？是否知道考核将如何进行，按什么程序进行？在考核之前，主管是否与你沟通过考核指 标的完成情况，是否对

5、你进行了辅导？是否为你提供了必要的帮助？ 考核结束之后，主管是否与你沟通考核结果？是否帮助你制定了绩效 改进计划？据我了解，很多企业都做不到这个程度，更多企业的做法是在某 个时刻，由人力资源部编制一些考核表格，发给直线经理去填写，直 线经理按照表格的内容进行填表打分，然后交还人力资源部。而在这个过程中，作为绩效主人的员工通常都是不知情的， 如果 有，也只是在考核表格的一个角落里签上自己的名字， 以表示主管已 经履行了告知的程序，至于员工对考核结果是否满意，是否有需要申 辩的见解，考核对于员工绩效的改善是否起到了帮助作用， 绩效考核 的目的是否已经达到，等等这些根本和实质的内容，通常是不会被考

6、虑的。这样的考核过程基本上是一种暗箱操作的模式， 是企业对员工进 行的单向行为，由于事前、事中以及事后都没有员工的参与，使得绩 效考核成了认认真真走形式，对员工绩效的提高，对企业业绩的改善 起不到任何好的作用。非但不能起到好的作用，更引起了直线管理者 的反感，引起了员工的反对，制造了恐慌的情绪。另外，实际上，“没有意外”的原则与上述“参与原则”、“期望 原则”、“双向沟通原则”并不冲突，这三个原则是“没有意外”原则 的基础，“没有意外”原则是这三个原则得以实现的保证。所以，我们就有必要把“没有意外”这个原则作为根本加以强调，以扭转企业管理者的考核观念，扭转绩效考核的被动局面，使绩效考核回归本来

7、的面目，减少人为因素的干扰，真正成为帮助员工改善绩效的思想而不是制造恐慌的工具。而要做到这一点，绩效管理就必须以“没有意外”成为根本原则。三、如何实践“没有意外”？要想使“没有意外”这个原则真正得到实施，成为绩效管理的根本原则，我们就必须做好以下几个工作：1 、在制定绩效计划阶段，请员工全程参与，在制定指标以及标准的时候广泛征求员工的意见，主管与员工以绩效合作伙伴的方式进行工作，既对员工提出要求，也倾听员工的想法，获得员工的理解和支持，让员工对考核指标做出承诺。这是保证“没有意外”的起点。在一开始制定绩效指标的时候就让员工参与其中，这既体现了对员工的尊重，也充分发挥了员工的作用，毕竟对工作了解

8、最多的还是从事具体工作的员工，员工最清楚自己的工作哪些是重点，那些薄弱环节，有了他们的参与，我们的考核才更有针对性，更能帮助员工改善绩效。 作为控制点，主管与员工都应在双方达成一致的绩效管理卡上签字，双方各执一份，以便随时查阅。同时，在这个阶段，为保证后续工作没有意外，主管还要与员工就考核时间、考核方式等内容达成一致，使员工知道考核的截止期限，以便于调整自己的工作计划，更好地完成指标。2 、在绩效沟通与辅导阶段，也就是在绩效管理的过程当中，主管应与员工保持持续不断的沟通，经常与员工一起回顾考核指标，总结指标的完成情况，了解员工所遇到的困难，听取员工的汇报，以便 于针对性地为员工提供帮助。另外，

9、 为保证考核的时候不出现意外，这时候主管和员工都要做一个工作，那就是记录绩效表现，主管要记，更重要的是员工自己也要记。 记录绩效表现的好处在于它能为考核提供事实依据，为绩效分析提供事实依据，有了它，我们可以清楚地知道员工的绩效表现，知道如何为员工打分，知道员工表现得好是为什么，表现不好又是为什么，这样，主管给员工提供的改善建议就更加有建设性，员工也能因此获得更好的提升。3 、在绩效考核阶段，为保证没有意外，主管应与员工进行一对一的绩效面谈，在面谈的时候，主管与员工都要做充分的准备，准备绩效管理卡、职位说明书、绩效记录等资料。面谈过程中，主管与员工就考核指标并依据员工的表现进行充分的沟通，既指出不足，更要表扬优点，使绩效考核面谈成为主管与员工之间探讨成功的机会，而不是批评会。通过充分的沟通，使员工认识到自己的优点与不足，在此基础上提出建设性的改进建议，与员工一起制定绩效改进计划，放到下一个绩效周期加以改善，使绩效考核致力绩效改善的根本目的得到充分的体现和延续。综上，如果HR 部门的头脑中时刻都有“没有意外”这个原则，那么他们在设计绩效管理方案的时候就会通