新主人翁精神

1、新主人翁精神一、 为什么需要主人翁精神个人事业的成败，有一个最重要的关键因素，那就是，是否具有主人翁精神。几乎所有成功人士，不管它是老罢免、职业经理、一般员工，还是公务员、大学教师、医生，或者是电影明星、体育明星，只要是事业有成，必定具有强烈的主人翁精神。个人的成长和发展，需要主人翁精神，组织和社会的和谐发展，期待主人翁精神，我们身边有太多因为消极、被动、麻木、敷衍、不付责任给个人的成功带来的阻碍，给社会和组织带来的灾难。如果企业的每一个员工都能用主人翁的精神工作时，我们的企业将成为和谐企业，效率企业，有竞争力的企业。那时候，我们每一个人将拥有比现在更好的成长环境，那时候，将再没有任何力量能够

2、阻止我们个人、组织乃至社会发展的步伐。 主人翁精神，曾经是中国社会的主流精神。受主人翁精神的激励，中国曾经英雄辈出：王进喜、雷锋、焦裕禄、他们无私奉献、任劳任怨、不计个人得失，为新中国的建设作出了杰出的贡献。他们的精神凝聚成了时代的强音，鼓舞了一代又一代的中国人积极主动地投身于审会主义建设的大潮中。但是，中国自改革开放以来，由于国有企业的改制和民营企业的异军突起，打工心态正逐步成为企业员工的主流心态。这种心态从民营企业发端，进而深入到社会的各个层面。原来的主人翁理论在民营企业并没有得到体现，在改制的国有企业遇到挑战，在事业单位甚至国家机关也遭到工作人员的质疑。 如今，主人翁精神越来越多地被打工

3、心态所置换，主人翁精神有被边缘化的危险。国家单位、企事业单位、民营企业几乎所有的组织都在呼唤主人翁精神，他们希望员工能像给自己做事一样做好岗位工作，希望员工对工作负起责任，希望员工不要斤斤计较，希望员工多些奉献，少些抱怨。 二、 主人翁精神是什么事实证明，在所有成功人士的身上，几乎无一例外地表现出机关关键特点：把工作上的事当成自己的事，甚至比关心家事更关心工作；主动、积极、负责、奉献、坚持、追求成功、永不言败。他们不贪图名利、不计较得失，只是全身心地投入工作，全力以赴地完成任务，以“怎样才能更好、怎样才能更快”的标准处理每一个共作细节。我们认为，这就是主人翁精神的核心内容。主人翁精神不是一个口

4、号，而是以种信仰。在我们要培养自己的主人翁精神时，需要从内心深处理解它，把它作为自己的一个内在追求。主人翁精神更是一个实践，需要用行动去体会、去理解、去证明、去实现。三、 员工凭什么能做主人翁-困惑1、传统主人翁理论的缺失中国传统主人翁理论提出时的社会背景与当今的社会现实已有了很大的不同。社会在变，理论却没有发展，于是便形成了主人翁理论的断层。革命时期，中国共产党基于解放受剥削、受压迫的劳动者的现实，提出“消灭剥削、消灭压迫，为劳动人民打天下”“推翻三座大山”的口号，以“革命胜利后，劳动人民当家作主，劳动人民就是国家的主人”为目标，激励人民群众 ，从而激发了人民群众巨大的革命热情。革命胜利后，

5、劳动者真正成了领导阶级，成为名副其实的主人翁（人民代表大会成了该理论的法律制度基础）。当时的企业基本上只有全民和集体两种所有制形式。每个员工也是其所有者之一，所以员工就是企业的主人翁。生产资料的公有制，职工代表大会、民主管理等等都是企业主人翁理论的制度基础。改革开放以后，由于经济环境的变化，企业主人翁理论受到严重挑战，很多国有制企业纷纷改制，有些国有企业已经完全撤出，股份集中在几个高管和少数投资人手里，企业转轨为民营企业，大部分员工都没有股份，从经济层面上来讲就是去了主人翁的地位。改制后，企业的员工在一夜之间变成了打工者。原来的企业管理者和职工只是职务的差别，实质身份还都是一样的，改制后，管理

6、者成了企业的所有者，员工成了打工的伙计，角色上产生了翻天覆地的变化，员工的很多行为原来都是油然而生的，比如加班、主动工作、关心集体等。改制后，却有了另一层意思：加班是为了老板，关心集体也成了关心老板的利益，与自己何干？ 所有任何行为都要有代价，都要得到相应的报酬。以民营企业来说，很多员工一进企业就已经明确了自己的定位：我就是一个打工的，于是很难摆脱“既定角色”的心理困扰。“能干就干，不能干就走。”这种“哪里都能挣钱”“此处不留爷，自有留爷处：的打工心态，严重阻碍了员工正常的职业生涯发展。在以上的前提下，员工已经失去了做企业主人翁的理论基础，而企业对员工主人翁精神的需要并没有任何的降低。企业需要

7、员工关心企业，需要员工主动、积极地工作，需要员工不要斤斤计较，甚至需要员工具有奉献精神，但是当管理者提出这些要求时，连自己都觉得底气不足。因此原有的主人翁精神理论形成了一个真空理论，无法自圆其说。2、西方的“主人翁”理论马斯洛理论：人类最高层次的需要就是自我实现，每个人都必须成为自己所希望的那种人，“能力要求被运用，只有潜力发挥出来，才能停止焦虑”。：这种自我实现的需要就是“人虚妄趋于完美的欲望，人要实现他所能实现的一切欲望”。具有这种强烈的自我实现需要的人，就叫“自我实现人”。或者说最理想的人就是“自我实现人”。但是自我实现的人占极少数，仅为1% 。 马斯洛提出人的五种需求自我实现尊重需求社

8、会需求安全需求生理需求挖掘潜力提升才能感到满足自动投入工作 案例：参观国外飞机场的感慨产生疑问：不需要人检查么？1、 他律机制VS自律机制2、 内在激励VS外在激励 四、 员工凭什么能做主人翁-理由1、 岗位股份制公司理论每一个岗位，都是一个股份制公司。这个股份制公司有两个股东，一个是老板，一个是员工。老板向岗位股份制公司投入的是货币资本，表现为资金、厂房、设备、土地等；而员工向岗位股份制公司投入的是人力资本，表现为知识、经验、技能和创造力等。因为员工是岗位股份制公司的股东，所以，员工就是岗位的主人。老板投入的是货币资本，要求回报的也是货币资本，表现为利润；员工投入的是人力资本，所以要求回报的

9、也使人力资本，表现为知识、经验、技能。岗位股份制公司图示 老 板岗 位股份制公司员 工货币资本利 润人力资本知识、经验、技能投 入 回 报 投 入 回 报 在岗位股份制公司中，老伴投入的货币资本一般占大股。因此，老伴在这个岗位股份制公司任“董事长”；员工投入的人力资本一般占小股，因此员工任“总经理”。如果老板聘请了20个员工，就相当于注册了20个小的股份制有限公司，聘请了20个总经理。事实上，实际运作这个股份制公司的，不是董事长，而是总经理。叶就是说，是员工本人，决定着这个岗位股份制公司的发展前途。 职场“精”“傻”辩证法图示精傻6006003 - 1 3 - 5 在这些岗位股份制公司中经常会

10、发生这种情况：老板同时布置了3个工作。“精”员工只挑容易的，做了1个，另2个都没有做，但是，老板没有考核，照发工资600元。而另一个是“傻”员工，老板也布置了3个工作，他认真完成了3个，看到另2个工作没有人做，自己又主动做了，他干了5个工作，老板也没有考核，照发工资600元。按照传统标准，肯定是干1个工作挣600元的精，干5个工作挣600元的傻。但是，按照岗位股份制公司理论，情况正好相反，老伴布置了3个工作，就相当于给了员工3次积累知识、经验、技能的机会，可是“精”员工只积累了1次，而“傻”员工却积累了5次。这就相当于，“傻”员工从公司分红5次，而“精”员工只分红了1次。按照同比例分红原则，老

11、板在“傻”员工公司的分红相当于在“精”员工公司分红的5倍。在需要追加投资时，老伴当然是追加给投资回报率高的“傻”员工。所以，“傻”员工随着知识、经验、能力的积累，由一般员工到骨干员工、到主管、到经理，职业生涯就发展起来了，工资、奖金、职位、荣誉也得到了。因为“精”员工只分可怜的1次红，按照同比例分红原则，老板从“精”员工岗位上获得的分红也只有1次，所以，老板没有从“精”员工岗位上获得理想回报，就没有给“精”员工追加投资的动力，也就是说，“精”员工的工资、奖金、职位、荣誉等当然得不到提高。甚至，如果长期得不到老板的得投资，自己也没有积累，这个岗位股份制公司也肯定要倒闭了，最后的结果就是“精”员工

12、不得不下岗。精傻辩证法现实中，发展前途比较好的总是“傻”员工的岗位股份制公司。因此，牢记“精” “傻”辩证法，能使职业生涯快速成功，“精”员工总是追求少干活多拿钱，结果，精明反被精明误，把很多机会拱手让给了“傻”员工，“精明”的员工总是在小事上占便宜，大事上没机会，而“傻”员工总是短期报酬上吃小亏，长期发展上占大便宜，“傻人有傻福”。这就叫“精” 的实际上“傻”， “傻”的实际上“精”，我们把这个规律称作职场“精” “傻”辩证法。2、 岗位主人翁精神岗位股份制公司理论，决定了员工的岗位主人翁身份。要求员工以主人翁精神进行岗工作。其实，“精” “傻”就取决于是否具有主人翁心态。“精”员工是打工者

13、心态，“傻”员工是主人翁心态。打工心态使人失败，主人翁心态使人成功。我们渴望成功，所以，我们应该以主人翁心态定位自己。心态定位（1）、打工者定位：紧盯工资报酬就是打工者定位。把自己定位为打工者，必然产生“我为别人做事，别人给我工资”的心理；“尽量少做事，想法多挣钱”就成为自然的“打工者逻辑”；“遇到难事躲着走，能少干就少干”就成为打工者的工作表现。（2）打工者定位为何要不得：少干一个工作，就少积累一次经验，就等于少分红一次，躲过一个困难工作，就等于放弃一次技能提升的机会，就等于放弃一次分红的机会。最终，知识、经验、技能都没有提升，报酬的提升就没有了根基。因此，打工者的定位不可能有长期的职业发展

14、。（3）、主人定位：把岗位当成自己的公司，“建工作就干，不管分内分外”，“有困难就上，不管报酬高低”。结果，多干一个工作，就多积累一次经验，就等于多分红一次；克服一个困难，就等于争取一次技能提升的机会，又争取一次分红的机会。最终，知识、经验、技能大大提升，报酬的提升就有了根本的保证。也许，岗位主人翁理论仍然不能改变我们打工的事实，但是，成功人士这样想：即便是打工，我也首先是为自己打工。虽然我不一定是企业的主人，但是，我是名正言顺的岗位主人翁。五、 每个人都是自己人力资源的管理者1、 人力资源衰减定律人力资源衰减定律是指：人们拥有的知识、经验、技能、体能等人力资源随着时间的延续，会自然衰减。人力

15、资源的衰减分为两类：一类是绝对衰减，另一类是相对衰减。人力资源的绝对衰减是指：由于遗忘以及与遗忘类似的生物学原因导致的人力资源的衰减。人力资源的绝对衰减的原因是停止使用。无论是知识、经验、技能还是体能，只要不用，就受自然衰减规律的作用而渐趋衰退。提出疑问：是不是所有的资源都会自然衰减呢？资 源不会减少若干年后若干年后阻止人力资源衰减的唯一途径就是不断使用。只有让知识、经验、技能、体能不断被使用，才可能预防衰减15年前的博士15年后的博士植 物 人人力资源的相对衰减是指：由于社会的发展、新的知识的发明而导致的原有知识的过时、低效或失效。人力资源相对衰减的原因是脱离社会实践。知识、经验、技能没有与

16、社会发展同步。组织人力资源相对衰减的唯一途径就是参与社会实践。要使知识、经验、技能随着社会的发展而不断得到更新。结论：知识、经验、技能、体能都是人力资源的具体形态，都是通过学习、实践和锻炼获得的。一旦获得，人们就必须不断地学习或者在实践中应用，否则，将受自然衰减规律的作用而不断衰减第一代数字通信1G 1995第二代数字通信 2G 1996-1997第三代数字通信3G 2008.4.12、个体人力资源保值增值理论了解了个体人力资源的衰减定律，就要想办法使自己的人力资源保值增值人力资源保值理论人力资源自然衰减规律，决定了人力资源随着时间的延续是不断减少的；人们的学习和实践活动，促成了人力资源的持续

17、增加。人力资源的保值条件是：通过学习和实践使人力资源获取量正好弥补随着时间延续发生的人力资源衰减量。人力资源的获取量=人力资源自然衰减量人力资源增值理论由于人力资源存在自然衰减，因此，要使人力资源增值，必须满足下列条件：人力资源的获取量人力资源自然衰减量3、 个体人力资源获取定律人力资源获取定律 个体的人力资源获取有两个途径：一个是先天遗传，如智力，人格；一个是后天的获取，如学习、实践。后天获取有间接获取和直接获取良种途径。间接获取是通过学校和书本学习，直接获取是通过实践。其中知识通过直接、间接两个途径都可以获取，经验、技能和体能只能听过锻炼和实践的参与才能获取。人力资源先天遗传智 力人 格后

18、天获取直接获取实 践经 验技 能体 能间接获取学 校书 本4、 人力资源向人力资本的转化定律人力资源在实践中应用才能转化为人力资本。当知识、经验、技能仅仅出于拥有状态时，构成人力资源。就像煤炭在地下是资源，开发出来投入生产才能成为资本一样，智力、知识、经验、技能、体能等人力资源必须经过开发，并投入生产经营活动中，才能成为资本，这就是人力资本。资源是潜在的，资本才是现实的。人力资源不断创造价值，只有转化为人力资本，才能创造价值。5、 人力资本周转定律资本的基本特征是周转，资本管理的基本目的是通过周转实现增值，人力资本的特性也是周转，人力资本管理的目的是通过加快周转实现人力资本增值。当知识、经验、

19、技能等人力资源处于静态、没有被使用时，不仅不能增值，反而会随着时间的延续而衰减。只有使用之处于动态，在实践中被应用时，才能周转起来。知识越用越多，技能越用越熟，经验越用越丰富，甚至，智力也是越用越高。这就是人力资本的增值。主人翁心态与打工者心态比较情 景打工者心态主人翁心态对自己岗位职责内的工作，具有做好的能力和条件，但是报酬低因为报酬低而不做报酬虽低，但是，能使自己的人力资源保值、增值、所以要做好对自己岗位职责内的工作，具有做好的能力和条件，但是工作条件艰苦或者困难较大条件差，难度大，付出太多，不做-难，以为着会做的人少，需要更多知识，更高技能攻克它，就能获取更多知识，既能，增加我的不可替代

20、性，所以，一定要做好对自己岗位职责内的工作，具有做好的能力和条件，但是领导不在现场监督领导不在现场，做好做不好领导都不知道，所以不用做工作业绩留给企业，积累的知识、经验、技能则留给自己。工作不是给领导做的，而是给自己做的，不管领导在不在场，都必须做好对自己岗位职责内的工作，不具有做好的能力，需要学习新知识才能做学习新知识需要费精力。又不给额外报酬，所以不做正好利用这个机会掌握新的知识，使自己的人力资本增值，所以一定尽力做情况紧急，需要马上处理，否则后果严重，但是领导没有指令处处等待领导指令，哪怕紧急情况，指令不来就等待，无论会不会因延迟造成损失，都不主动做先采取措施减少损失，哪怕要为此担责，也

21、勇敢承担，敢于承担责任的特质也是一种人力资本企业考核制度不完善，做好做差一个样工作不求质量，不求实效，得过且过，当一天和尚撞一天钟不管有没有考核，都尽力做好，而且随时总结经验教训 打工者心态的举例：案例一、老木匠的新房子要退休了哦！反正老板也不管，做那么好干什么呢？ 你跟我干了一辈子，为了表达对你的感谢，这套房子送给你！ 算计别人最终算计自己，聪明反被聪明误。无论干什么事情都应当做为自己干。 案例二、鞋子的故事*鞋业这里没有市场，因为岛上的人都不穿鞋！这里市场太大了，因为岛上的人都没穿鞋！1、培养穿鞋文化2、重新设计鞋样3、建立形象宣传4、易货贸易交换5、租赁船只运输2年后小A 做买卖小C 做

22、生意小D 做市场 案例三、小张为什么没有被提拔小 张小 刘菜那么多，买什么菜？土豆是买大的还是要买小的阿？ 土豆到底是买10斤还是买2斤呢？ 制度、预算、合理安排结果：菜没有买回来！结果：圆满完成！ 小张VS小刘小张为什么没有被提拔为什么提拔小刘1、小张有难题上交的习惯，遇到困难不是自己想办法解决，而是习惯性地问领导怎么办1、小刘非常了解公司的核心理念2、小张办事不主动，事事都要等领导安排2、小刘非常清楚公司的管理制度3、小张没有掌握公司的核心理念，遇事不知道该怎么处理，只能问领导3、在理念和制度的框架内，小刘能够最大限度地发挥自己的主动性和创造性4、小张没有掌握公司的制度，更不知道办事的流程

23、4、小刘以解决问题为导向，从不轻易上交矛盾与难题，能为领导分担5、小张不会利用公司的权威链，不知道什么事应该寻求谁的支持5、小刘非常善于利用公司的权威链，知道什么事应该寻求谁的支持6、小张没有敢于承担责任的品质6、小刘有敢于承担责任的品质7、由于上述原因，小张一些与工作有关的知识就没有机会发挥作用7、因为上述原因，所以，小刘与工作有关的知识也是得到了充分的运用结论：小张不具备岗位主人翁的条件结论：小刘具备岗位主人翁的条件 案例四、差不多先生传 差不多先生（圆通大师）凡事只要差不多就行了，何必那么精明呢？红糖和白糖不是差不多的吗？陕西同山西不是差不多的吗 ？千比十只多一撇，不是差不多吗？今天走明

24、天走也差不多吗？ 火车公司太认真了！三十和三十二，不是差不多吗王大夫和汪大夫差不多，让他试试看吧活人和死人也差不多，差不多就好，何必太认真！差不多家族成员部分名单：拖延、拖拉、应付、懒惰、贪婪、马虎、浮躁、推卸、推诿、街口、利诱、明天、下次、以后、低效、埋怨、迁就、被动、草率、冒失、缺位、错位、本位、麻木、计较、胡涂、护农、疏忽、大意、松懈、麻痹、怕麻烦、怕担责、怕吃亏、不小心、无所谓、得过且过、不求甚解、一知半解 六、 岗位主人翁行为指南1、通常有一个规律，工作难度越大，背后隐藏的知识、经验、技能就越多，一旦完成这样的工作，积累知识、经验、技能的机会当然也越大。2、契机。当有人偷懒，该做的工

25、作没有做时；或者领导考虑不周，该分配的工作没有分配时，请你不要迟疑，马上扑上去把它做好。至于做完后有没有报酬，就先别管它。因为做这些工作最重要的是能够使自己的人力资源增值，做的越多，增值越多。3、你的人力资源的持续增值，就是你有了不可替代性；别人不会做的，你会做；别人做不好的，你能做好。记住，只有提高自己在单位的不可替代性，才能提高自己的地位，才能抢到提拔的机会，才能使自己的职业生涯顺利发展4、以主人翁心态做事，就要维护企业形象，保护企业利益，遵守企业制度，领会企业理念，获得自我价值观和企业价值观的最大平衡5、以主人翁的心态做事，就要保质、保量、保期地完成岗位人物。要做到这些，有一些具体的技巧

26、，比如，主动工作，不要被动等待，承担责任，不要逃避推托；追求卓越，不要敷衍了事；寻找办法，不要强调借口。6、当完成任务的条件已经具备时，那就马上行动，任何拖延都是浪费。因为时间是最重要的资源。还要用于创新，经常想是不是还能更好，是不是还能更高？怎样才能超越自我？怎样才能超过他人？持续追求，才能不断超越。7、当完成任务的条件不成熟时，尽可能多地整合与医用组织现有资源，同时积极创造条件，确保任务的完成。主人翁精神的楷模-铁人王进喜有一句名言：“有条件要上，没有条件创造条件也要上。”这句话永远不会过时。8、在组织没有更多可利用资源、任务又非完成不可时，自己想办法完成。可以从领导那里寻求支持，但是，永远不要为完不成任务而找借口、找理由。记住我们的榜样罗文致加西亚的一封信，在极其艰难的情况下硬是把信送给了加西亚。9、在任务确实艰巨，没有办法完成，需要后人继承才能完成时，尽全力为继任者创造有利条件。哪怕把有关的信息、知